Охарактеризуйте объективные условия и субъективные факторы, влияющие на адаптацию работников.
Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные. Объективные - это факторы (в трудовой организации связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д. К субъективным (личностным) факторам относятся: - социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.); - социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.); - социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.). Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника (рис. 1). Это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. То есть личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.
Личностный потенциал работника
Психофизиологический Трудовой Творческий потенциал потенциал потенциал
Задатки Способности и Уровень Тип высшей готовность к труду интеллекта нервной деятельности в условиях рынка Темперамент Эмоционально-воле- Профессиональные Креативные вая сфера (в том числе знания и умения способности самоконтроль) Работоспособность Профессиональные Потребности и навыки (в том числе способности к предприимчивость) самореализации Мотивы трудовой Лидерские деятельности способности Идентификация с Личностные коллективом особенности работника Рис. 1. Структура личностного потенциала работника
Исследователи отмечают что передовым работникам должен быть присущи следующие черты: 1) энергичность; 2) умение управлять своими эмоциями; 3) готовность открыто излагать свое мнение; 4) способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы. Итак, уровень развития личностного потенциала работника, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую систему самой производительной способности работника. Ее формирование осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной способности личности. Психофизиологический потенциал работника определяет психофизиологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности, повысить ее работоспособность. Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности. Наряду с этим важное место занимают образование и опыт, которые также оказывают влияние на уровень и степень адаптации работника. Необходимо с максимальной пользой использовать опыт и знания работника.
Заключение.
В этой работе я раскрывала понятие адаптации, и можно смело утверждать, что оно было раскрыто. Была подтверждена актуальность работы, её новизна и специфичность, которая заключается в абсолютно новом понятии адаптации для общества нашего региона, где этот процесс только готовится к внедрению. Я, как будущий специалист теперь подготовлен ко всем аспектам адаптации, её формам и сложностям. Даже если в организации или предприятии, с которым будет связана моя дальнейшая карьера, не будет отдела адаптации или менеджера кадровика (HR - менеджера) я на данной работе смогу подготовиться и влиться в рабочий коллектив без каких-то материальных или психофизиологических затрат. В работе были раскрыты виды адаптации, которые существенно определяют организацию или кампанию как передовую, либо обрёкшую себя на рост текучести кадров из-за низкой адаптационной культуры Результаты исследования позволяют сделать вывод о недостаточности мер по полновесной адаптации новых сотрудников в ООО «Татнефть-АльметьевскРемСервис». До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно, как и сами ее этапы (содержание программ адаптации). Более того, на основании цифр по остальным частям исследования можно сделать не более утешительные выводы. Но все эти выводы отнюдь не говорят о безвыходности положения. Они, наоборот, абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития. Относительно полно эти задачи сформулированы Кибановым. В своем учебном пособии он пишет, что главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Одной из задач адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями. Подводя итог, можно сказать что, процесс адаптации зависит от таких ключевых факторов, как: - отношение к новичку со стороны сложившегося в организации коллектива; - действия руководства по поддержанию чувства необходимости для кампании нового работника; - выделение в работники его индивидуальных качеств (в зависимости от этого должна быть выбрана соответствующая должность); - поддержка на каждом из этапов адаптации; - поощрение за отличную работу; - всяческая поддержка со стороны персонала и руководства для придания большей уверенности в своих силах; - быстрое решение возникающих проблем и разрешение конфликтов; - чёткие оценки деятельности, в некоторых случаях «правильная» обоснованная критика.
Список использованной литературы. 1. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с. 2. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 512 с. 3. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445. 4. В.Р. Веснин. Менеджмент: Учебник. – М.: ТД «Эмит-2000», 2003. – 546 с. 5. С.И. Самыгин. Управление персоналом. Издание 2-е. Ростов н/Д: Феникс, 2006, -380 с. 6. Весин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика.: учеб.-М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688с. 7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.:ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – 336 с. 8. Управление персоналом: Уч. пособие / Под ред. О.И. Марченко. М., 2004. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. – М.: Гардарика, 2001 г. – 320 с.
Популярное: Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (810)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |