Глава 2.Основы управления персоналом и личный вклад руководителя
Управление персоналом (людьми) Цели и функции управления персоналом Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и коммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг – управление людьми имеет важное значение. Управление персоналом – это комплексное, целеноправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для творческого, иницативного, созидательного труда для достижения целей предприятия. Менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта. Первый – это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. Второй аспект предполагает, что руководитель предприятием означает также и управлять людьми. В связи представляются, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников - одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивает функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников. Иначе говоря, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих «кадров» производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически лежит неадекватном решении одной из этих задач. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1.Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2.Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3.Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 4.Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5.Профоринтация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6.Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7.Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника. 8.Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещение работников на должности с большей на меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участка работы, а также процедур прекращения договора найма. 9.Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Планирование потребности в трудовых ресурсах Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентной продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. Планирование персоналом по существу есть процесс определение потребностей организации в кадрах. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа: 1) оценка наличных ресурсов; 2) оценка будущих потребностей; 3) разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя – оптимизировать процессы подбора персонала, сделать их максимально эффективными и низко затратными, из потери качества. Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность- потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она расчитывается исходя из: - профессионально - квалифицированого деления рабочих, зафиксированных в производственно- технологической документации на рабочий процесс; - требования к должностным и рабочим местам, записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; - штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; - документации, регламентирующей различные организационные технические процессы с выделением требованием по профессиональному - квалификационному составу исполнителей. Задача определения количественной потребности в персонале сводиться как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период. В управленческой теории и практике при определении количественной потребности в персонале применяются следующие методы: - метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; - метод расчета по нормам обслуживания; - метод расчета по рабочим местам и нормативной численности. Прогнозирование потребностей в персонале организации ряда методов. Понятно, что независимо от используемого метода прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (метод Дельфи), либо на использовании математики (метод экстраполяции: перенисенее сегодняшнего положения фирмы в будущее). Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени) Формула расчета общей потребности в кадрах имеет следующий вид: ПК= (Qi · ti / НРВ · 60) · ПВ , где Qi -количество рабочих операций в плановом периоде; ti -затраты времени на единицу продукции, мин; НРВ -нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, ч; ПВ – потери времени с учетом перерывов, отпусков, болезни.
Популярное: Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (164)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |