Проблемы и приоритетные направления создания системы обучения персонала

Существует целый ряд проблем, связанных с формированием системы переподготовки и повышения квалификации персонала. В первую очередь руководителей, вкладывающих деньги в обучение и развитие беспокоят риски, которые выражаются в том, что вложения, связанные с обучением не приносят ожидаемой отдачи.

Поэтому при условии снижения эффективности работы, вызываемой внешними и внутренними факторами, российские компании стараются снижать затраты (что вполне оправдано) и в первую очередь затраты на обучение, забывая при этом, что это не текущие затраты, а долговременные инвестиции в развитие бизнеса.

К рискам, снижающим предполагаемый эффект обучения руководители в первую очередь относят:

Ø увольнение сотрудника после прохождения программы обучения,

Ø не соответствие целей обучения потребностям организации,

Ø плохое качество обучения (низкая квалификация преподавателей, низкое качество учебных модулей).

Для снижения рисков, связанных с увольнением сотрудников, прошедших обучение, не только в филиалах западных компаний, работающих на российском рынке, но и в некоторых российских компаниях существует положительный опыт совмещения образовательных и кадровых программ.

Человек, успешно прошедший курс обучения, направляется для управления проектами за пределами родных предприятий (в региональные отделения, или в отделения, недавно включенные в структуру компании, где всегда больше проблем, но в то же время и больше возможностей для продвижения). После успешного проведения проекта менеджер возвращается в свою бизнес-единицу, но на более высокую позицию, или приглашается в другое отделение, но так же на более высокую позицию.

Вероятность увольнения работника, прошедшего обучение зависит от многих факторов, и, прежде всего, от востребованности данного специалиста на рынке труда. Поэтому, вкладывая деньги в обучение, компания должна учитывать эти факторы, влиять на некоторые из них, и в зависимости от этого определять свою инвестиционную политику в этой сфере.

Снижение рисков, вызванных несоответствием целей обучения и потребностей компании, можно обеспечить путем согласования их с целями компании и перспективами ее развития, характеристиками окружающей деловой среды, диагностики состояния трудовых ресурсов и адекватного определения потребностей в обучении, составления долгосрочных планов обучения и развития. Создание системы оценки влияния проводимого обучения на деятельность компании, позволит не только оценить его эффективность, но и вносить необходимые корректировки.

Риски, связанные с низким качеством обучения, можно снизить (или исключить) путем соблюдения принципов обучения взрослых людей, выбора подходящих форм обучения, разработки учебных модулей и соблюдения их последовательности соблюдения современных стандартов обучения, а так же соответствующей системы мониторинга и контроля.

Кроме этого, для повышения положительного эффекта обучения необходимо предусмотреть некоторые технологии, закрепляющие и развивающие эффект обучения (полученные компетенции ).

С учетом вышесказанного разработка корпоративной системы обучения представляет исследовательский проект, теоретические и методологические основы которого до последнего времени не достаточно разработаны. В связи с этим возникает необходимость более обширного и четкого представления, как о концептуальных основах такого проекта, так и о конкретных методических рекомендациях, обладающих достаточной универсальностью, что позволило бы существенно снизить риски, связанные с инвестициями в обучение персонала организации.

Несмотря на то, что вложения в обучение являются инвестициями, их эффективность с использованием общего подхода, т.е. путем сравнения величины инвестиции в обучение и генерируемых этим проектом притоком денежных средств, например, по формуле чистой приведенной стоимости (Net Present Value, NPV), в большинстве случаев невозможно посчитать, из-за сложности определения «чистого эффекта» от обучения, т.е. величины генерируемых именно обучением потоков денежных средств, а не общей суммы прироста прибыли или дохода предприятия за рассматриваемый период. Большинство бизнес подразделений не отслеживает и не фиксирует данные на уровне индивидуальных исполнителей, прошедших обучение, а именно эти данные и нужны. С учетом изложенного необходимо разрабатывать и включать в проект создания корпоративной системы обучения информационно-диагностическую модель, позволяющую осуществлять мониторинг и оценку эффективности разработанной системы обучения, а следовательно, и осуществленных вложений, с использованием таких подходов к оценке эффективности работы организации как:

1. достижения организации своих целей

2. способности находить необходимые ресурсы

3. отсутствия внутри системы сопротивления и напряжения

4. повышения степени удовлетворенности конституционеров.

Использование механизмов обратной связи обеспечивает отслеживание реализации проекта системы обучения и развития, его корректировку, а так же в некоторых случаях и поставленных целей обучения. Модель носит диагностический характер, поскольку на ее основе выявляются не только отклонения от поставленных целей и плана их достижения, но и причины негативных симптомов.

Только серьезная теоретическая проработка проектов корпоративных систем обучения позволит снизить риски вложений в обучение и стать эффективным средством развития трудовых ресурсов организации.