ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ КАК ПРОЦЕССА

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………	3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ КАК ПРОЦЕССА………	6
1.1. Понятие и виды мотивации………………………………………..	6
1.2. Роль мотивирования и стимулирования в деятельности организации……………………………………………………………………..	22
1.3. Методология трудовой мотивации………………………………	28
1.4. Проблемы повышения мотивации труда и ее совершенствование, отечественный и зарубежный опыт………………………………………	41
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ АН «СФЕРА»………………………………………………….	56
2.1. Краткая характеристика организации………………………………	56
2.2. Анализ деятельности агентства недвижимости «Сфера»………….	59
2.3. Анализ персонала и показателей, характеризующих систему управления трудовыми ресурсами организации АН «Сфера» ……………...	62
2.4. Исследование существующей системы мотивации трудовой деятельности в организации……………………………………………………	75
3. РАЗРАБОТКА СХЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ АГЕНСТВА НЕДВИЖИМОСТИ «СФЕРА») ………………	81
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности предприятия…………………………………...	81
3.2. Введение стимулирующего коэффициента в оплату труда менеджеров, для мотивации деятельности персонала…………………………	87
3.3. Мотивационное предложение по совершенствованию организации труда в условиях АН «Сфера»…………………………………………	91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….	93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..	95
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………	98

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда как основной компонент мотивационной сферы организации. Она побуждает каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения поставленной цели.

Актуальность обращения к данной теме обусловлена тем, что разработка и внедрение системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей менеджмента персоналом на предприятии.

Менеджмент персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Важное место в данном исследовании занимает определение способов повышения мотивации и стимулирования, поскольку это существенным образом влияет на повышение производительности труда работников предприятия.

Объектом исследования является агентство недвижимости «Сфера».

Предметом исследования является анализ мотивационной деятельности на предприятии. Она представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации трудового потенциала работников.

Цель дипломного проектирования - определить уровень трудовой мотивации в АН «Сфера» и разработать схемы и рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности предприятия.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. определить понятия «мотивирование» и «стимулирование», виды и методы стимулирования и мотивации труда;

2. выявить проблемы, возникающие в системе стимулирования и мотивации труда;

3. определить стимулирующий эффект организационной культуры;

4. рассмотреть отечественный и зарубежный опыт совершенствования мотивации труда;

5. исследовать существующую систему мотивации трудовой деятельности на предприятии АН «Сфера» и разработать рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности предприятия.

При разработке дипломного проекта предполагаются следующие мероприятия:

1. Проведение выборочного анкетирования.

2. Анализ анкетирования и формирование выводов, разработка рекомендаций.

3. Планирование комплекса мероприятий по практическому внедрению рекомендаций, направленных на повышение совершенствования и развития мотивационной деятельности предприятия.

Структура проекта: исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе рассматривается понятие и виды мотивации, изучаются методы мотивирования и стимулирования труда, а также раскрываются основные принципы управления этими процессами на предприятии.

Во второй главе проводится исследование системы мотивации труда работников организации на примере АН «Сфера»

В третьей главе по результатам исследования даются рекомендации по стратегии усовершенствования мотивационной деятельности.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ КАК ПРОЦЕССА

 1.1. Понятие и виды мотивации

Проблема мотивации и мотивов поведения - одна из стержневых в психологии. Решение вопросов о возникновении мотивов и целей индивидуальной деятельности всегда представляло большой интерес для исследователей, имело огромное значение для решения многих практических задач.

Для начала обратимся к трактовке мотивации и рассмотрим ее разновидности. Так мотивация как психологическое явление трактуется по-разному: одни исследователи определяют ее как совокупность факторов, определяющих поведение. Другие - как совокупность мотивов; третьи - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Мы рассматриваем мотивацию как психологическое явление динамического процесса формирования мотива (как основания поступка).

Довольно часто психологи в своих теоретических работах пытаются рассмотреть отдельно мотивацию «внешнюю» - экстринсивную и «внутреннюю» - интринсивную. Но на практике человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. То есть на внутреннюю мотивацию оказывают влияние еще и внешние факторы. Говоря о внешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние [17, с.61].

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Потребности могут быть самыми различными. В своей классической работе «Теория человеческой мотивации» Абрахам Маслоу [28, с.30] делит их на условные пять групп (рис. 1.1):

1. Физиологические потребности.

2. Потребности безопасности и уверенности в будущем.

3. Социальные потребности - потребности в причастности к какому-
либо человеческому сообществу, группе людей.

4. Потребности в уважении, признании.

5.

Потребности самовыражения

Потребности самовыражения и самореализации.

 

вторичные

Потребности в уважении

Социальные потребности

Потребности в безопасности и уверенности в будущем

первичные

Физиологические потребности

 

 

Рис. 1.1. Пирамида потребностей А. Маслоу

Вторая стадия - поиск путей устранения потребностей. Поскольку потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит согласование четырех моментов:

1. Что я должен получить, чтобы устранить потребность;

2. Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

3. В какой мере я могу добиться того, чего желаю;

4. Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек

затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны представить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Подытожив вышеизложенное, дадим еще одно определение понятия мотивации. Мотивация (motivation - лат.) - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [30, с.51]. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом.

Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять как свои действия, так и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов, возникающих при функционировании предприятия. Если знания об исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться в практической деятельности предприятия, то это напрямую может негативно сказаться на производственном процессе в частности и на продуктивности предприятия в целом [11, с. 131].

Поэтому именно такие проблемы интересуют менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива.

Мотивация характерна двумя составными элементами - деятельностью и направленностью. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того, как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться [4, с.94].

Отсюда напрашивается вывод: менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Только лишь одна активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении.

Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того, чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и направленность. Только это позволит реально улучшить мотивацию персонала.

Но, вместе с тем, создание и поддержание мотивации является достаточно сложным процессом. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего, постоянная мотивация порождается работой. Поэтому менеджер призван искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением времени однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи. Отсюда следует, что менеджер обязан обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто.

На наш взгляд, существенно, что конкретная постановка и оценка целей, а также точное определение результатов работы улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности.

Участие персонала в планировании и развитии предприятии в целом, но в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Менеджер просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением.

Еще один существенный фактор - признание, благодарность руководства за достигнутые результаты, которые весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены в естественно-доброжелательной форме. Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы [3, с. 123].

Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

Поэтому в качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий в принятии решений. Персонал поощряется расширением круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы.

Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями. Поэтому, менеджеру всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях.

Таким образом, можно естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами, побуждение является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами [6, с.88].

Рассмотрим модель процесса мотивации. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

Потребности представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

Наукой и практикой установлено, что потребности - это то, что находится внутри человека. Это - что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого индивида. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться, так как, поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности, удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека [5, с.56].

Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. Работа на предприятии, в предприятии, фирме - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

Чтобы пройти больше ступенек по служебной лестнице, человек должен направить свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда задача менеджера в процессе мотивации работников - в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, это предприятие, организация, фирма, с тем, чтобы поведение работника было направлено на успешное достижение поставленных целей [12, с.45].

В этой связи понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Добившись продвижения по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают чувство удовлетворения.

Дадим определение этому человеческому чувству: удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Отсюда сделаем один из наиболее важных выводов - результативный труд ведет к удовлетворению.

Также в менеджменте большое значение уделяется учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Некоторые работники не без успеха балансируют между желанием ограничить количество и качество прилагаемых трудовых усилий и в то же время избежать неприятностей. В свою очередь, некоторые менеджеры мотивируют служащих к работе именно на таком уровне. При данном, на наш взгляд, некорректном стиле руководства такие работники убеждены, что их нынешняя работа - это простой обмен их времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни.

Если мотивация приняла такую форму - это сигнал, что попытки руководства побудить служащих к увязке своих целей с целями организации завершились неудачей. Служащие, мотивируемые на этом уровне, вряд ли будут удовлетворены своей работой, менеджерами и предприятием в целом. Отсюда вполне реальны прогулы, текучесть кадров, что в последствие сказывается на работоспособности предприятия в целом.

Для тех служащих, чей уровень мотивации характеризуется оптимально отличным поведением, работа является желанной частью, смыслом жизни, что в итоге приносит награды и удовлетворение. При этом исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются полностью лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. На этом уровне для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и моральное. В этом случае задача менеджера заключается в обеспечении работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей, в рабочем процессе, в обмен на их энергию и трудовую отдачу.

При этом важно, что вопросы характеристики мотивации достаточно разносторонни, они касаются сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики самого процесса мотивации. В принципе - мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри человека. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Связь между такими силами и действиями человека базируется на очень сложной совокупности взаимодействий, из-за чего разные люди совершенно по-разному реагируют на одинаковое воздействие со стороны тех же самых сил. Поведение человека, осуществляемые им действия также способны воздействовать на его реакцию, в результате чего способна меняться степень влияния, воздействия, а также направленность поведения, побуждаемая данным воздействием.

Исходя из вышеизложенного, необходимо дополнить первоначальное определение мотивации: мотивация - есть совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. На него мы и будем опираться в своей работе. При этом воздействие мотивации на поведение человека связано со многими обстоятельствами, во многом индивидуально и способно изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности [8, с.23].

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и, в конце концов, перестают реагировать на него. Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать. Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в получении предоставляемого блага.

Уровень же приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия и т.д.).

Поскольку все люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу. Также менеджер должен формировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

Мотивация в трудовой деятельности человека оказывает воздействие на усилия; старания; настойчивость; добросовестность; нацеленность.

Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе «полегче», а порой берется за сложную и трудную работу, способен выбирать решение попроще, а может браться за сложное решение. Все это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы [7, с.398].

Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствует свои способности к работе, к взаимодействию с другими сотрудниками. Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Еще очень часто встречаются люди, которые, приступив к работе, быстро теряют к ней всякий интерес. Потеря его и отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости негативно воздействует на доведение начатого дела до конца. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности.

Добросовестность при исполнении работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм для большинства работ выступает основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, что сводит на нет все положительное в его деятельности. Поэтому руководство предприятия, должно стремиться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников нужные для работы характеристики их поведения.

Направленность на результат как особенность деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу, так как она дает ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей организации достичь ее целей. Поэтому для руководителей столь важно правильно оценивать направленность действий своего работника, а также не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей и задач предприятия [10, с.55].

Поэтому, понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным.

Хочется отметить, что интересен вопрос соотношения вышеупомянутой «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Ведь деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

Мотив вызывает определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивами. Мотив побуждает человека к действию, но и фиксирует, что и как надо сделать. Если какой-то мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей они могут быть отличны, даже при одинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устранять их из своего мотивационного потенциала [9, с.34].

Не секрет, что поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Структура мотивации характерна определенной стабильностью, но в то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках воспитания человека, повышения его образования и т.д.

Поэтому, в первом случае мотивацию именуют «внутренней», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т.д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).

Но в жизни нет четких разграничении «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда, менеджмент должен опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации [20, с.51].

Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако хочется отметить, что между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности порой не имеется прямой зависимости. Так иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее или слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т.д.

Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда - серьезная управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого работника и как его поощрять. Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и заторачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных тружеников. Поэтому, как правило, решение подобной проблемы носит сложный ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место и ее решение отнюдь не является очевидным и иногда может базироваться на интуитивном уровне. При этом задача менеджера правильно оценить ситуацию, выработать правильное решение и найти подход при его реализации [26, с.39].

Далее хотелось бы рассмотреть такое понятие, как мотивационная направленность личности.

Существует два типа мотивационной направленности личности: мотивация на достижение успеха и мотивация на избегание неудачи. Ярко проявляется эта особенность уже с детского возраста. Например, ребенок, который делает школьные уроки для того, чтобы «не поставили двойку», «не наказали», «не заругали», демонстрирует мотивацию на избегание неудачи. Несложно предположить, что результат в таком случае скорее всего будет невысок, ведь тройка, полученная в школе, - это достигнутая цель («не получить двойку»). Ребенок, ориентированный на достижение успеха, будет стремиться «стать лучше всех» (например, вариант - «лучше Иванова»), «знать как можно больше», «закончить четверть только на отлично», «получить от родителей подарок за хорошие оценки» и т.п. Поскольку верхней планки в этих случаях в явном виде нет, ребенок будет достигать несравненно более высоких результатов, нежели с избегательной мотивацией.

Также можно наблюдать мотивационную направленность по многим проявлениям (поступкам, действиям, целям) человека в социальной среде.

Так, человек, направленный на избегание неудач, мотивируется в первую очередь страхом. На вопрос «зачем ты делаешь то-то или так-то» люди с избирательной мотивацией чаще всего отвечают: «Если я не сделаю этого, то меня накажут (лишат премии, оштрафуют, объявят выговор, уволят, лишат каких-то благ)».

Человек с достижительной мотивацией, скорее всего, будет говорить о развитии предприятии, об ответственности, которую он на себя принял, о деньгах, которые он, таким образом, может заработать, о коллективе, который на него надеется и т.д.

Однако есть функции, которые сотрудник с избирательной мотивацией просто провалит. Это функции, связанные с управлением, самостоятельными действиями, ответственностью в принятии решений и т.п. И есть функции, где, скорее всего, неуспешным будет человек с достижительной мотивацией. Это работа, связанная с рутинными обязанностями, не требующими развития, например, бухгалтерия (здесь речь не идет о руководителях подразделений). Так бухгалтеру-кассиру