Оплата труда- цена рабочей силы, ее сущность в рыночных условиях

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производ­ства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность оплаты труда проявляется в функциях:

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предпри­ятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределе­нии фонда потребления между наемными работниками и собст­венниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждой
участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регу­лирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к ми­нимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к по­вышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с це­лью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. На­значение этой функции — увязка платежеспособного спроса, под ко­торым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воз­действием двух основных факторов — потребностей и доходов общест­ва, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавли­ваются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Планирование заработной платы на предприятии предусмат­ривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продук­ции в заданной номенклатуре и установленного качества, а так­же установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, усло­вий труда.

В соответствии с этими задачами на предприятиях планирует­ся фонд заработной платы и социальных выплат и средняя зара­ботная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда зара­ботной платы и социальных выплат широко использо­вался до экономической реформы. Министерство утверждало пред­приятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие под­разделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

2. Формы и системы оплаты труда, их содержание и применение

В условиях рыночной экономики правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффектив­ность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улуч­шением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспе­чить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятель­ный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администра­ция предприятия должна постоянно учитывать правило — систе­ма исчисления заработной платы должна быть настолько про­стой и ясной, чтобы связь между производительностью и зара­ботной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: по­временную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установ­ленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каж­дую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная — в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически це­лесообразно при наличии: 1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при на­личии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента; 2) хорошо поставленного учета коли­чественных результатов труда, исключающих всякого рода при­писки и искусственное завышение объема выполненных работ; 3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установ­ленное задание без изменения (нарушения) технологического про­цесса; 4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного на­личия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую еди­ницу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (С_р), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Р_ст) на установленную норму выработки (Н_в) за тот же период по формуле С_р = Р_ст : Н_в. Таким образом, сдель­ная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке систе­мы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бри­гады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного пери­ода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда при­меняется в условиях, когда производственный процесс осущес­твляется первичным трудовым коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распреде­ляется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает факти­ческую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заклю­чается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количествен­ных и(или) качественных показателей работы. Например, ста­ночники, работающие по технически обоснованным нормам, мо­гут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавлива­ется не за выполнение каждой производственной операции в от­дельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного про­цесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает опре­деление размера заработка одних рабочих в зависимости от ре­зультатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий за­работок определяется по формуле прямой сдельной оплаты тру­да. Основанием для применения системы косвенной оплаты тру­да является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего постав­лен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в ус­ловиях опытно-статистического способа нормирования значитель­но перевыполняются основными рабочими без больших трудо­вых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачи­ваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной рас­ценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изго­товленная сверх установленной нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Та­кая система создает значительную личную материальную заинте­ресованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Применение повременной системы оплаты труда экономичес­ки целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании ро­ста выработки сверх оптимальной; 2) перевыполнение норм мо­жет сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготов­ления новых, особо сложных, ответственных объектов; 4) выпол­няются разнообразные работы, которые трудно поддаются нор­мированию и учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ре­монтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премировани­ем за выполнение конкретных количественных или качествен­ных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характе­ристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премиро­вания, которые должны соответствовать производственным осо­бенностям работы каждой группы работников. Показатели пре­мирования должны быть важными, т. е. отражать главные ре­зультаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть не­большим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему преми­рования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация разме­ров премирования. Размер премии за выполнение каждого пока­зателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер допол­нительной оплаты, при котором исключается возможность повы­шения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за эко­номию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда усло­вий: премируются работники, непосредственно связанные с рас­ходованием и экономией материальных ценностей, при этом дол­жны быть выполнены установленные им задания как количес­твенные, так и качественные; необходим строгий учет расходова­ния материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть уста­новлен в прямой зависимости от фактически полученной прибы­ли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат воз­можность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.