ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Особенности управления персоналом в инновационных организациях

Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и

представляет собой ценнейший ресурс инноваци­онного развития. Обладая особыми

стратегическими и оперативны­ми функциями, человеческий фактор играет

центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

Противоречия между массовым традиционным производством и непреложностью

инновационного развития особенно обостряют­ся при переходе к рыночным

отношениям. Это обстоятельство тре­бует перестройки всей системы управления

персоналом и отноше­ний к человеческому ресурсу.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" вообще

отсутствовало в управленческой практике. Несмотря на то, что каждая

организация имела функциональную подсистему уп­равления кадрами, само это

управление входило в компетенцию руководителя подразделения. Основным

структурным подразделе­нием по управлению кадрами в организации является

отдел кад­ров, выполняющий функции планирования трудовых ресурсов, приема и

увольнения кадров, организации обучения, повышения квалификации и

переподготовки кадров. Однако эти традиционные службы организационно не

связаны с подразделениями организа­ции труда и заработной платы, отделом

охраны труда и т.д.

Традиционные службы управления персоналом не обладают про­фессионализмом и

организационным статусом для обеспечения оптимального функционирования

персонала в инновационных си­стемах. Поэтому задачи социально-психологической

диагностики коллектива, анализа и регулирования групповых и межличностных

отношений, управления конфликтами и стрессами, учета профес­сиональных

особенностей и социально-психологической адаптации работников, управления

трудовой мотивацией и т.д. отделами кад­ровой работы вообще не решались. В

инновационных коллективах они решаются инновационным менеджером, в то время

как традиционные элементы управления составляют технологию управления

трудовыми ресурсами.

Как известно, управление трудовыми ресурсами включает фун­кции планирования,

отбора и перемещения персонала, а также оценки трудовой деятельности,

определения размера заработной платы, разработки системы поощрений и льгот.

Руководство трудо­выми ресурсами включает систему профориентации и адаптации,

обучения, продвижения, понижения и увольнения кадров. На рисунке схематически

изображены этапы управления трудовыми ресур­сами.

Значительное отличие инновационных подходов от традицион­ных проявляется и в

системе отбора работников. При традицион­ном подходе необходимый объем работы

по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей

силой и будущей потребностью в ней. В инновационной деятельности, ко­торая

характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно

прогнозировать будущие потребности в рабочей силе. Не­обходимо оценить

соответствие возможностей имеющихся работ­ников с точки зрения их адаптации к

стохастическим социальным процессам и уровня их квалификации содержанию

инновационной деятельности.

Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему

профессиональной успешности, а в связи с этим формирует особую систему

отбора, переобучения и социальной адаптации работника. Новая ситуация

заставляет искать нетра­диционные социальные технологии, требует от работника

умения сочетать врожденные и приобретенные качества с требованиями окружающей

его среды, воспринимать широкий спектр трудовой мотивации. Инновационные

структуры требуют от работника осо­бой гибкости и подвижности мышления,

эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в

творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную

систему. Они ориентированы в первую очередь на высококвалифи­цированную рабочую

силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или

новатора-менеджера. Ключевой фи­гурой в инновационной деятельности становится

интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретает смысловая

значимость труда и высокая внутренняя мотивация. Особые требования к клю­чевой

фигуре новатора должны сочетаться с четкой согласованно­стью действий, с

совершенствованием коммуникативных процес­сов и межличностных отношений.

Многие зарубежные компании при конкурсном отборе инноваци­онных менеджеров

используют тесты соответствия качеств работни­ка требованиям условий

деятельности инновационного управляю­щего. Важнейшими качествами при отборе

конкурсантов являются организаторские способности, опирающиеся на

логико-дидакти­ческие навыки, инициативность, целеустремленность, упорство в

достижении целей. Наиболее высокую оценку получает тот канди­дат, в котором

лидерство сочетается с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к

окружающим, а оперативность и точ­ность — со своевременностью принимаемых

решений. Примерный тест на соответствие качествам, требующимся от

инновационного менеджера, приводится в таблице.

Подходы к управлению персоналом в инновационной деятель­ности претерпевают

значительные изменения по сравнению с тра­диционным менеджментом, уже начиная с

этапа планирования и отбора специалистов. При создании новых производств и

крупных организационных изменениях прогнозирование численности пер­сонала и его

необходимых профессиональных качеств представляет сложную задачу со многими

факторами. Инновационное развитие экономики предъявляет жесткие требования к

качеству персонала и вследствие внедрения высоких технологий может приводить к

значительным увольнениям. Так, например, при внедрении инно­ваций в области

высоких технологий компании Procter&Gamble, Johnson&Johnson, IBM,

ряд фирм в Силиконовой долине ежегодно увольняют большое количество работников.

Значительное отличие инновационных подходов от традицион­ных проявляется и в

системе набора работников.