ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Системы оплаты труда, действующие в наше время в мире, можно разделить на: традиционные и преимущественно новаторские. Ключевым моментом в этом разграничении служат правила регулирования тарифных ставок заработной платы.

Системы, называемые традиционными, были основаны на принципе, согласно которому динамика заработной платы зависима от зарегистрированного роста инфляции. Он служит основанием для повышения минимальной заработной платы, а также для пересмотра тарифных ставок заработной платы на государственных и частных предприятиях.

При подобных системах уровень оплаты труда определяется еще до подписания трудового договора. В трудовом договоре с максимальной подробностью должно описываться рабочие места или должность, фиксирует соответствующий разрядный коэффициент, который служит обоснованием для начисления заработной платы. В традиционной системе оплаты выделяется ряд факторов, которые влияют на тарифную ставку, в сторону ее повышения. Прежде всего, – это стаж. Само наличие надбавок за стаж должно оговариваться в коллективных договорах, должны устанавливаться размеры за стаж, правила профессионального продвижения, связанного со стажем и порядок премирования за выслугу лет. На наш взгляд, такую надбавку необходимо осуществлять, тем самым снизить текучесть кадров на исследуемом объекте.

При применении новаторских систем оплаты труда общий размер заработной платы становится известным лишь после ее начисления. Гарантированной остается только тарифная ставка, определяемая в коллективном договоре, и минимальные ставки, устанавливаются отраслевыми коллективными соглашениями. При этом многие составные части оплаты труда должны носить обратимый характер (т. е. могут быть сняты), а методы стимулирования предполагать ограниченные временные рамки: несколько месяцев, год, 3 года. Должны учитываться такие параметры, как индивидуальная или бригадная инициатива, трудовые показатели в целом. У работодателя появляется возможность более гибко подходить к начислению заработной платы. Отныне ее переменная часть уже не гарантирована, а связана с результатами, с заранее поставленными целями, предпринятыми усилиями, показателями производительности как индивидуальные, так и коллективными. Переменная часть заработной платы должна учитывать не только выработку, требуемую для данного рабочего места, но и качественные характеристики самого работника. Это, по сути, гибкий подход в пределах заранее определенной части от общей оплаты труда, и эта часть тем больше, чем больше поднимается работник по служебной лестнице.

При так называемой индивидуализированной оплате труда тарифная сетка должна служить не более чем основанием для проверки получаемой по договору заработной платы законодательному и коллективно договорному ее минимумам. Специалисты считают, что система оплаты труда не может быть эффективной без проведения регулярных собеседований начальников со своими непосредственными подчиненными, когда ими совместно вырабатываются цели и перспективы труда. Подчиненным важно знать не только то, как оценить их труд, но и что от них ждут непосредственные руководители.

Интересно описание основных принципов начисления заработной платы, применяемых в новейших системах оплаты труда:

Первый принцип – стремление избегать в процессе установления размеров оплаты труда инерции традиционного подхода. При традиционном подходе основная заработная плата формируется на базе нормативной оценки рабочего места. Однако, современные условия производства и труда требуют значительной гибкости при предъявлении требований к квалификации нанимаемых работников, т.е. на повестке дня стоит вопрос, о так называемой, поливалентности работника, (о его потенциальных возможностях выполнять любую работу смежную в рамках поставленной перед ним рабочей задачи). Этот ''задел'' в сфере профессиональной компетентности находит свое материальное отражение в различного рода индивидуальных надбавках к заработной плате, которые для работодателя имеют еще и то преимущество, что в отличие от индексируемой заработной платы, они носят обратимый характер, а значит, в большей степени способны сохранять свою стимулирующую роль.

Второй принцип – оплата труда в зависимости не от рабочего места, а от персональных качеств работника. В теории менеджмента все сильнее укрепляется мысль, что рабочее место должно быть приспособлено к работнику, к его возможностям, а не наоборот. Поэтому практика нормирования при организации труда по Тейлору, основана на доскональном измерении параметров труда на данном рабочем месте, отступая перед индивидуальной компетентностью работающих. Рабочее место само по себе должно находиться в постоянной динамике. А базой для формирования оплаты труда становится оценка знаний и потенциальных возможностей человека, причем это характерно не только для периферийной части зарплаты, но и для самой основной зарплаты.

Третий принцип – стремление избегать чрезмерного увлечения индивидуализацией. Что под этим понимается? При непродуманном использовании идеи индивидуализация заработной платы может возникнуть опасность создания атмосферы конкуренции, и даже враждебности между работниками. Развитие крайне эгоистичных поведенческих форм может в перспективе неблагоприятно повлиять на эффективность работы и помешать достижению общих целей, стоящих перед предприятием. Поэтому на современных предприятиях необходимо всячески поощрять коллективные формы материального стимулирования, если это позволяет сделать организация труда. Решение трудной дилеммы (выбор между оптимальными формами стимулирования и психологической дискомфортностью для большинства трудящихся) заключается в комбинированном использовании принципов обратимости роста зарплаты и гарантированного минимума стабильности дохода наемного работника, в результате чего, создается позитивное динамическое равновесие между оплатой труда, занятостью, ценами и социальными издержками, с одной стороны, и определенным миром в социальной сфере – с другой.

Следующий момент, который должен характеризировать современную картину сферы материального стимулирования, относится к изменению трудовых отношений, появлению социального партнерства. Эти отношения выравниваются и при этом работодатель и наемный работник в неизмеримо большей степени, чем раньше, становятся равноправными партнерами: один продает свой труд (и свои потенциальные возможности), другой покупает. В связи с этим, должен меняться и сам характер материального стимулирования, который внешне должен приобрести форму торговой сделки.

Общий размер заработной платы должен определяться не до, а после выполнения производственного задания. При этом, естественно, должна сохраняться и гарантированная часть оплаты, устанавливаемая заранее, а качество труда должно играть большую роль, чем раньше.

В современных условиях оплата труда должна приобрести как бы многоступенчатый характер. Условно ее можно разделить на 5 частей:

· компенсация за выполнение определенных трудовых функций и задач работниками. Эта часть оплаты труда связана с тарифным коэффициентом, устанавливающие минимальные ее границы;

· компенсация персональных качеств работника: индивидуализация оплаты труда. Эта часть связана с профессиональным ростом работника, с его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и так далее;

· компенсацию за работу в малом коллективе (в качестве члена бригады) – за бригадные трудовые показатели;

· компенсация за работу в большом коллективе (в фирме в целом): это различные виды “участия” (в прибылях и так далее), договоры о заинтересованности, отложенные выплаты, выплаты дивидендов по акциям своего предприятия и так далее;

· компенсация за работу на благо экономики в целом – различные формы разового премирования (за выполнение особо важных заказов и т. д.). В области политики материального стимулирования важным, если не основным фактором, должно считаться определение показателей, по которым будет осуществляться оценка труда. При этом подразумевается, что политика материального стимулирования должна соответствовать стратегическим целям предприятия и интересам его персонала.

В наиболее распространенных системах материального стимулирования основными показателями для оценки труда, как правило, являются:

· характеристика рабочего места или перечень полномочий;

· стаж или возраст;

· диплом (квалификация);

· поведение, дисциплина труда, преданность фирме;

· посещаемость;

· социальное поведение.

В соответствии с этим перечнем (или шкалой) показателей, руководство каждого предприятия должно выбирать параметры, по которым будет производиться материальная компенсация.

Например, пределы компетентности работника; индивидуальные показатели производительности труда; производительность бригады; чувство (или понимание) работником коммерческой выгоды для предприятия и перспектив его развития; географическая мобильность; рентабельность предприятия; потенциал работника.

В ходе исследования проблемы организации оплаты труда, мы находим, массу интересных вариантов усовершенствования оплаты труда в странах ближнего и дальнего зарубежья.

Повышение эффективности стимулирования труда актуально и в условиях рыночной экономики. В организации оплаты труда по-прежнему доминируют традиционные системы. Появившаяся нормативно-долевая система формирования заработной платы, которая рассчитывается исходя из определенного процента к стоимости реализованной продукции или услуг, по существу, разновидность классической сдельщины.

Сдельные системы оплаты труда почти не претерпели принципиальных изменений за все время своего существования. Стоит отметить, что в общественном сознании сохраняется устойчивое убеждение в их высокой эффективности. Но это верно лишь отчасти.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата представляет собой один из основных факторов характеризующий социально-экономический уровень каждой страны, коллектива, человека.

Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способно­сти к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных фак­торов (воспроизводственная функция);

2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения при­обретенной рабочей силы, в итоге получить ожи­даемую прибыль или валовой доход (стимулирующая функция);

3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потреб­ления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

В настоящее время ни одна из этих функций заработной платы не выполняется в достаточной мере, поэтому задача реформирования должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для их реализации.

Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата. Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государст­вом минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возмож­ностями государства, периодически изменяется. Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы.

Установление минимального размера заработной платы:

· Минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени;

· Минимальный стандарт оплаты труда определяется из расчета минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий год, и повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевым соглашением и утверждаемых Правительством Республики Казахстан.(2 вводится в действие с 1 января 2008 года);

· Минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год;

· Минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, а для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, не ниже минимального стандарта оплаты труда.

Условиями трудового, коллективного договоров и (или) актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера.

 Повышение заработной платы включает индексацию заработной платы, производимую работодателем, в порядке, установленном соглашениями, коллективным договором или актом работодателя, исходя из уровня инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами Республики Казахстан.