Открытый тип кадровой стратегии

Вместе с тем, возникают трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами, появляются тенденции чрезмерной централизации. Таким образом, затягивается процедура принятия решений по различным направлениям деятельности предприятия.

Следует отметить, что ООО «АЛЕКС-СВЕТ» каждый год становиться более широкомасштабным предприятием, следовательно, пришло время внести изменения в организационную структуру управления.

Организационная основа системы управления — ее структура. Она определяет состав подразделений, входящих в систему управления, их соподчиненности и взаимосвязи, форму разделения управленческих обязанностей по уровням, а следовательно, и само число уровней управления.

Генеральный директор

Исполнительный директор

 

Рисунок 2.1. Организационная структура управления ООО "АЛЕКС-СВЕТ"

 

Иными словами, структура управления является той организационной формой, в рамках которой осуществляется процесс управления. Таким образом, спроектировать достаточно эффективную структуру управления — значит определить такое соотношение ее организационных элементов, при котором наиболее оперативно и своевременно выполняются требования объекта управления. Так как организационная структура ООО «АЛЕКС-СВЕТ» недостаточно эффективная, следовательно требуется создание такой структуры управления, которая бы наиболее полно отражала цели и задачи предприятия, т.е. речь идет о том, чтобы вновь созданная структура наилучшим образом позволяла предприятию взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и таким образом удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

 Анализируя хозяйственную деятельность ООО "АЛЕКС-СВЕТ", можно сказать, что в последнее время хозяйственные связи этого предприятия значительно возросли. У предприятия появился целый ряд новых поставщиков и оптовых покупателей продукции. В управлении предприятием основное внимание концентрируется не столько на совершенствовании отдельных подразделений, сколько на интеграции всех видов деятельности, создании условий, благоприятствующих эффективному выполнению целевой программы.

 

2.2.Анализ процедуры отбора персонала в ООО "АЛЕКС-СВЕТ"

Общая численность персонала предприятия составляет - 87 человек, при этом численность работников аппарата управления составляет 10 человек. Средний возраст работников - 38, 2 года (мужчины - 39,3 года, женщины - 32,2 года).

Руководство ООО «АЛЕКС-СВЕТ» строго придерживается открытой кадровой стратегии, при которой:

- предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне;

- применяется традиционный набор персонала на все должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации;

- используются кадровые процедуры, позволяющие удерживать квалификационный персонал.

Таблица 2.2. 

Возрастной состав персонал в ООО "АЛЕКС-СВЕТ"

Возрастные группы, лет	Численность персонала		Из них на должностях руководителей
	Мужчины	Женщины	Мужчины	Женщины
55-60	2	-	2	-
50-54	7	1	1	-
45-49	8	5	5	2
40-44	51	1	-	-
35-39	-	1	-	-
30-34	4	-	-	-
25-29	2	-	-	-
20-24	1	4	-	-
Всего	75	12	8	2

Разработка элементов кадровой стратегии в соответствии с принятой кадровой политикой связана с построением системы кадровых процедур и мероприятий, закрепленных в документах, формах с учетом состояния общества и планируемых изменений. Существенным параметром, оказывающим влияние на разработку кадровых мероприятий, являются инструменты и способы воздействия на персонал. Процедура соотнесения кадровых мероприятий с кадровой системой позволяет сформировать бюджет расходов на персонал. С учетом открытой кадровой стратегии в ООО «АЛЕКС-СВЕТ» планируются следующие кадровые мероприятия.

Планированием кадровых мероприятий занимается специалист по кадрамм. Он возглавляет работу по обеспечению организации кадрами служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соот­ветствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств.

Совместно с заместителем директора руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования организации кадрами с учетом перспектив ее развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации технологических процессов, а также открытием новых объектов и новых направлений деятельности. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития организации. Принимает граждан по вопросам найма, увольнения, перевода. Контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях организации. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью, совместно с руководителями подразделений осуществляет проведение их стажировки. Систематически, при помощи методов сравнения, экспертно-аналитических, контрольных вопросов изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов организации с целью отбора кадров на замещение руководящих должностей и создания резерва на выдвижение, осуществляет контроль за его обновлением и пополнением, способствует формированию состава кадров руководителей из утвержденного резерва. Участвует в организации повышения квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовке их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в аттестации, в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов. Специалист по кадрам  организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора предприятия либо одного из заместителей директора, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности сотрудников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления сотрудников к поощрениям и награждениям.

 

 

Таблица 2.3.

Кадровые мероприятия

Открытый тип кадровой стратегии

Стратегия общества (тип)	Уровень планирования
	Долгосрочный (стратегический)		Среднесрочный (управленческий)	Краткосрочный (оперативный)
Предпринимательская		Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования об предприятии. Формирование требований к кандидатам	Поиск перспективных людей и проектов. Создание банка кандидатов на работу на предприятие, проведение конкурсов. Установление контактов с кадровыми агентствами и центрами занятости.	Отбор менеджеров и специалистов под проекты

 

Специалист по кадрам  контролирует исполнение руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами, принимает меры по совершенствованию форм и методов работы с кадрами, по обобщенно и распространению передового опыта в этой области. Специалист по кадрам изучает и обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины, подготавливает предложения по устранению выявленных недостатков, закреплению кадров, принимает меры по трудоустройству высвобождаемых сотрудников, осуществляет связь с другими организациями по вопросам отбора кадров. Специалист по кадрам  организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка, разрабатывает мероприятия по улучшению трудовой дисциплины, снижению потерь рабочего времени, контролирует их выполнение Специалист по кадрам  обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

Руководство ООО «АЛЕКС-СВЕТ» придерживается подходов к персоналу как к ресурсу, что означает:

- индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов организации и работника;

- осознание организацией проблемы квалифицированного персонала на рынке труда;

- понимание обществом, что квалифицированный персонал не «бесплатный капитал»: за поиск, сохранение персонала необходимо платить;

- появление стратегического измерения в управлении персоналом.

Исходя из вышеперечисленного обеспечивается:

- привлечение лучшей по качеству рабочей силы;

- непрерывное обучение персонала;

- создание условий труда и корпоративной культуры, позволяющих реализовать потенциал работника;

- признание вклада общества в развитие профессионализма работника.

На предприятии определены общие подходы к деятельности привлечению персонала и управления им.

1. Планирование трудовых ресурсов в ООО "АЛЕКС-СВЕТ"

базируется на основе:

- анализа состава и использования рабочей силы;

- контроля и оценки деятельности;

- оценки потребности в персонале;

- прогноза потребности в рабочей силе;

- прогноза рынка рабочей силы;

- определения проблем в области трудовых ресурсов в обществе;

- регулярных исследований рынка труда;

- разработке программы развития трудовых ресурсов.

Это проявляется в заполнении соответствующих отчетов по труду и их анализе для принятия решений по количеству и структуре кадров.

2. Обеспечение кадрами в ООО «АЛЕКС-СВЕТ» базируется на основе:

- обеспечения подразделений рабочей силой в соответствии с производственными планами;

- использования процедур отбора кадров в соответствии с ключевыми корпоративными компетенциями; готовностью использования персонала из других регионов (городов, стран);

- отбора и расстановки персонала, основанных на анализе его квалификации и перспектив продвижения (роста) в организации;

- связей с организациями, работающими на рынке труда, и образовательными учреждениями.

3. Система адаптации персонала (организация труда и отношения с работниками) в ООО «АЛЕКС СВЕТ»базируется на основе:

- гибкости в системе организации труда (совмещение профессий, использование коллективных форм организации труда, вертикальная и горизонтальная мобильность);

- делегирования полномочий от начальника подчиненным;

- существования устойчивых коммуникационных систем, охватывающих всех работников;

- развития корпоративных систем общения персонала путем организации совместных культурных мероприятий;

- существования процедур управления конфликтами, закрепленных в трудовом соглашении;

- широкого использования децентрализованных официальных процедур переговоров и соглашений.

4. Мотивационная система (вознаграждение работников) в ООО «АЛЕКС-СВЕТ» базируется на основе:

- системы учета индивидуальных и групповых результатов труда;

- использования объективных методов оценки результатов труда;

- поощрения выполнения новых и значительно измененных функций и работ;

- выполнения задач в соответствии с ежегодным планированием работ;

- формирования мотивационного потенциала работника на производительный труд.

5. Система развития персонала (развитие работников) в ООО «АЛЕКС- СВЕТ» базируется на основе:

- расширения компетентности работника и его карьерного роста;

- оценки работы персонала линейными руководителями и системы обучения на рабочих местах;

- индивидуальных карьерных планов (личностного и служебного продвижения) всех работников;

- обучения и профессионального развития работников.

Прием и отбор персонала на работу в ООО «АЛЕКС-СВЕТ» идет на основании рекомендаций сотрудников отделов, а также по результатам запросов центра занятости и кадровых агентств. Основным критерием оценки работников является их трудовая деятельность, образование, они должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать и нести ответственность.             

Осуществляя набор персонала, Специалист по кадрам совместно с директором предприятия или его заместителем решает ряд общих задач и. прежде всего, определяет оптимальную численность персонала. Не должно быть как недостатка численности работающих, последствиями которых являются срывы производственных программ, ошибки в работе, производственный травматизм, конфликтная, напряженная ситуация в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высокопроизводительном труде, отток квалифицированных работников.

1. Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов в ООО "АЛЕКС-СВЕТ".

Факторы внешней среды:

- законодательные ограничения;

- ситуация на рынке рабочей силы;

- состав рабочей силы на рынке и месторасположение предприятия. Факторы внутренней среды организации:

- кадровая политика, т.е. принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, соблюдение принципа должностного продвижения работников, уже занятых в производстве.

- образ предприятия, т.е. его привлекательность как места работы.

2. Источники набора персонала.

Внешний набор включает в себя действия: обращение к агентствам по трудоустройству, а также центрам занятости.

Внутренний набор - это, прежде всего имеющийся персонал. Методы внутреннего набора разнообразны.  Специалист по кадрам  рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях.

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице 2.4

 

- Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала                                                Таблица 2.4

 

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
1	2
Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникает интриг внутри организации.	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста молодых кадров предприятия Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент) организации.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

От того, как насколько эффективно проведена эта работа зависит вся последующая деятельность предприятия. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к решению данных вопросов со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

При найме персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая то или иное предприятие. Точно так же сотрудники кадровой службы стремятся реализовать свои цели, отбирая потенциальных претендентов. Кроме того, надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный ее выбор может иметь невосполнимые последствия как для них самих, так и для предприятия в целом.

В качестве примера возьмем оформление и прием на работу  инженера по качеству. В процессе работы ООО «АЛЕКС-СВЕТ» по улучшению качества  продукции предприятия на рынке возникла необходимость в квалифицированном специалисте. Специалист по кадрам  направила запросы в кадровые агентства и центры занятости с примерным перечнем требований к кандидату на данную должность:

 

Инженер по качеству

в/о техническое                       Знание международных и российских стандартов серии ISO 9000; корпоративных стандартов, спецификаций (1E) и процедур; нормативные документы в области контроля качества; стаж работы по специальности от 3 лет. Английский язык: техническая терминология, деловая переписка, устная коммуникация

 

Через две недели после рассылки в ООО «АЛЕКС-СВЕТ» обратилось три претендента на данную вакансию, две женщины 25-30 лет и молодой человек  24 лет с опытом работы в этой области.

Они заполнили анкеты установленного на предприятии образца и передали их специалисту по кадрам.

Специалист по кадрам  провел беседу с каждым претендентом и передал анкету директору с соответствующими пояснениями и своим профессиональным мнением, сложившимся во время беседы. В течение трех дней информация рассматривалась директором и его заместителями, а также начальниками отделов, деятельность которых будет непосредственна связана с работой менеджера. Свой выбор руководитель предприятия остановил на молодом человеке. Специалист по кадрам  пригласил его на собеседование к директору и попросил принести характеристики с прежнего места работы. После собеседования с молодым человеком было заключено трудовое соглашение.

Подводя итог выше сказанному, можно сказать, что руководство ООО «АЛЕКС - СВЕТ» строго придерживается открытой кадровой стратегии, так же на предприятии определены общие подходы к деятельности привлечению персонала и управления ими,  придерживается подходов к персоналу как к ресурсу

В следующей главе мы разработаем рекомендации по совершенствованию процедуры  отбора персонала

Глава 3. Совершенствование процедуры отбора персонала

 

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию отбора персонала

 

Для совершенствования отбора персонала отделу кадров требуется наладить более эффективно работу с высшими учебными заведениями, техникумами, производственно-техническими училищами и лицеями. Тесная работа отдела кадров позволит подготовить специалистов и рабочих для предприятия. В свою очередь, специалисты отдела кадров должны отслеживать наиболее перспективных студентов, с которыми можно заключить договор. Заключение договора позволит студенту получать дополнительную стипендию и после окончания учебы трудоустроиться на предприятие, а предприятие, в свою очередь, получает готового специалиста.

Предприятие должно постараться создать такие условия для работы и отдыха, чтобы они заметнее отличались от конкурентов.

Можно сказать, что именно люди влияют на успех работы предприятия и реализуют стратегии ведения бизнеса. Правильный отбор персонала отделом кадров и тесная работа с высшими учебными заведениями, техникумами, производственно-техническими училищами, лицеями - это один из основных факторов успеха и один из наиболее важных процессов, которые существуют на предприятии.

Самым важным в ходе отбора персонала является ознакомление кандидатов с требованиями к персоналу, предъявляемые работой в ООО "АЛЕКС-СВЕТ". Для этого следует, как можно более точно определить знания, квалификацию, навыки, черты характера и т. п., необходимые для занятия вакантной должности. В большинстве случаев стремятся выявить именно желательные характеристики. Однако не всегда удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить основной минимум требований, которым он должен удовлетворять. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен органично вписаться в коллектив, где ему предстоит работать. Когда поиск завершен и очерчен круг кандидатов, возникает проблема, как выбрать для предприятия самых лучших из них.

Решение будет приниматься после того, как кандидаты пройдут через серию этапов, которые составляют процесс отбора в ООО "АЛЕКС-СВЕТ", а именно:

1. Предварительный отбор на основе анализа материалов и документов, представляемых кандидатами.

2. Психологические способы отбора, тестирование.

3. Интервью.

4. Получение характеристики, отзывов и рекомендации с прошлого места работы кандидата.

5. Принятие решения - предложение о работе отобранному кандидату.

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 3.1 так как к кандидатам на должность менеджера предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств. Данная методика рекомендуется для найма кандидатов на руководящие должности.

 

 

Таблица 3.1