Принцип
| Содержание принципа
|
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
|
1. Обусловленности функций управления персоналом целям производства
| Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
|
2. Первичности функций управления персоналом
| Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
|
3. Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом
| Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции)
|
4. Оптимального соотношения управленческих функций
| Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
|
5. Потенциальных имитаций
| Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких- либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного- двух сотрудников своего уровня.
|
6. Экономичности
| Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
|
7. Прогрессивности
| Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
|
8. Перспективности
| При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
|
9. Комплексности
| При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления
|
10. Оперативности
| Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
|
11. Оптимальности
| Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
|
12. Простоты
| Чем проще системы управления, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
|
13. Научности
| Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
|
14. Иерархичности
| В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» и «вверх» по системе управления
|
15. Автономности
| Должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
|
16. Согласованности
| Взаимодействия между звеньями системы управления персоналом должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
|
17. Устойчивости
| Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать социальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
|
18. Многоаспектности
| Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали могут осуществляться по различным каналам: административно- хозяйственному, экономическому, правовому и т.д.
|
19. Прозрачности
| Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
|
20. Комфортности
| Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком
|
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
|
1. Концентрации
| Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
|
2. Специализации
| Разделение труда в системе управления персоналом. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
|
3. Параллельности
| Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
|
4. Адаптивности (гибкости)
| Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
|
5. Преемственности
| Предполагает общую методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
|
6. Непрерывности
| Отсутствие перерывов в работе работников систему управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев оборудования
|
7. Ритмичности
| Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
|
8. Прямоточности
| Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.
|
Технологии стратегического управления персоналом в настоящее время еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы стратегического управления персоналом.
Проблемы в деятельности системы управления персоналом на этапе рыночных преобразований
Проблемы и место их возникновения
| Причины проблем
| Способ устранения в рамках предприятий
|
1. В субъекте управления персоналом
Понимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения
| Устаревание знаний персонала аппарата управления предприятия. Недостаточный уровень профессионально- квалификационной подготовки административно- управленческого персонала (АУП).
Применение затратных (персонал- затраты) подходов к персоналу, несоответствующих современным технологиям управления (стратегическое управление, менеджмент знаний)
| Переподготовка в вузах и школах менеджмента, др. специализированных учебных заведениях. Обучение персонала.
Изучение и применение подходов к персоналу, учитывающих долгосрочный характер его использования и воспроизводства.
|
2. В объекте управления персоналом
Проблемы социальной среды
Устаревание знаний специалистов высокой квалификации
| Отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействие на решения в сфере управления персоналом. Механистический подход к управлению персоналом.
Длительное отсутствие работы по специальности. Изменение технологий производства и управления
| Использование практики консультаций профессиональных социологов и психологов.
Применение систем управления персоналом, учитывающих многофакторные зависимости и ориентированные на стратегическое управление.
Переподготовка, ротация, наем и обучение персонала.
Сокращение численности персонала и подготовка внутреннего рынка рабочей силы.
|
3. В структуре рынка рабочей силы (РРС)
Отсутствие методической базы по формированию внутреннего РРС
Недостаток информации о состоянии внешнего РРС
Возрастные провалы в структурах РРС по отдельным категориям работников.
Профессиональная узко- профильность молодежи
Отсутствие специалистов в области стратегического управления
| Не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего РРС
Отсутствие опыта масштабного поиска и вербовки персонала, несовершенство применяемых методов маркетинга персонала.
Непрестижность и отсутствие отдельных категорий работ в предшествующие 5-8 лет
Недостатки системы профессионального образования
Новизна направления
| Формирование внутреннего РРС, внедрение функции маркетинг персонала
Создание финансового резерва для экстренного приобретения или подготовки необходимого персонала
Совершенствование связей со школой, училищами, вузами в долгосрочном аспекте
Переподготовка имеющегося персонала (внутренний РРС) в соответствии с потребностями, создание собственной образовательной базы
|
4. На предприятии в целом
Отсутствие системы стратегического управления предприятием
| Отсутствие методической базы
Недооценка возможностей стратегического управления
| Разработка либо приобретение пакета документации по формированию системы стратегического управления предприятием
Подготовка, переподготовка, обучение АУП предприятия,
Формирование «стратегического образа мыслей», формирование соответствующей корпоративной культуры
|