Информационная система

Для удачного воплощения стратегий в рамках такой сложной структуры, концерну Квернеланд необходимо обладать развитой информационной системой. Для этого в концерне созданы все возможности. Существует интранет, через который присходит обмен информацией между всеми странами, где есть производственные компании и представительства концерна. В 2003 году был запущен проект, нацеленный на упрощение и увеличение эффективности бизнес процессов внутри концерна: будут стандартизированы и улучшены системы обновления данных, созданы отдельные папки для отельных групп и т.п.

Кроме того, скоро будет запущена интерактивная система поддержки дилеров. Процесс обмена информацией также упрощает открытый стиль общения, принятый в концерне.

Системы контроля

Большое внимание уделяется системам контроля в концерне Квернеланд. Это относится как к контролю за процессом производства, так и к другим процессам (финансовый контроль, контроль затрат, маркетинговый контроль, информационный контроль).

Производственная система

Только высокотехнологичное оборудование используется при производстве оборудования на предприятиях концерна Квернеланд: новейшее производственное оборудование, роботы, системы окраски. Производственный персонал хорошо обучен, большие инвестиции делаются в тренинги технического персонала.

Стиль

Первое, что замечается, находясь на любом из предприятий концерна, это неформальность, открытость атмосферы. Процедуры скорее неформальны, стиль одежды нерегламентирован, коммуникации всесторонние. Каждый свободен выражать свои мысли, независимо от положения. По словам одного из менеджеров, открытость понимается так: рабочий с производства может прийти в кабинет управляющего продуктом и «ударить кулаком по столу», если его что-либо не утраивает. Стиль менеджмента демократический. Инструкции не диктуются рабочим, каждый вовлечен в процесс процесс принятия решении, хотя окончательное решение все же принимается на верхнем уровне. Менеджмент всегда открыт для новых идей. Для этого в компании существует отдельный ящик, куда каждый желающий может положить записку со своими идеями. В конце каждого месяца вручается награда обладателю самой полезной идеи. Обмен информацией внутри и между подразделениями концерна свободный.

Персонал

Концерн Квернеланд уверен, что их будущий успех строится на высокомотивированном и обученном персонале. Работники и их навыки считаются основным ресурсом компании и основой многих ее конкурентных преимуществ.

Основными направлениями отдела управления персоналом являются отбор, тренинги и развитие, международные карьеры и совершенствование информационной системы.

Большое внимание уделяется формирование мультикультурной среды в организации, поэтому международные карьеры приветствуются внутри концерна. С помощью командировок, стажерства, долгосрочных контрактов персонал получает возможность обогатить свои знания, повысить компетентность, языковые навыки и развить сеть знакомств. Большой выгодой для концерна является синергия между странами, обеспечивая подобным обменом опытом.

Большое внимание уделяется также информационному обмену и коммуникациям, т.к. они уверены, что проинформированный работник – это мотивированный работник.

Мотивации персонала уделяется особое внимание. Многие инструменты используются для этого – спортивные мероприятия, празднования дней рождения и национальных праздников с подарками для каждого и др.

Концерн Квернеланд сейчас насчитывает 3350 работников по всему миру.

Основной рост количества персонала в концерне Квернеланд приходится на 1996 – 1999 года вследствие приобретений большого количества компаний в тот период. Спад количества персонала, начиная с 1999, объясняется введением программы Agri Winner, однои из действий которой было сокращение персонала на 20%. Программа, запланированная на 2003-2006 года ( “Global Winner Program 2003-2006”) также имеет цель сокращения персонала для сокращения затрат. 

При анализе основных показателей по персоналу из ежегодного отчета концерна за 2003 год были сделаны следующие выводы. Средний возраст сотрудников в концерне Квернеланд в 2004 году составил 43, 9% (44.4% в 2003 и 45% в 2002). Средний возраст снижается за счет того, что большее количество молодежи работает на предприятиях концерна. Многие студенты проходят практику в концерне, особенно в отделе исследования и развития (R&D). Очень многие сотрудники работает в компании по 10 – 20 лет, хотя в последние годы такая тенденция слабеет.

Навыки

Как уже было отмечено, концерн уделяет большое внимание развитию навыков персонала, особенно тех из них, которые являются основой конкурентных преимуществ, таких как навыки в области исследований и развития (R&D) и навыков в области продаж.

Навыки в области R&D являются важным ресурсом для концерна. Большие инвестиции вкладываются в исследования. Большое внимание уделяется развитию этих навыков. Много стажеров приглашается в отделы R&D, чтобы почерпнуть новые идеи. Отел R&D работает в непосредственном контакте с фермерами, чтобы лучше понять их нужды. Существуют специальные группы по R&D по определенным продуктам, где встречаются работники с разных предприятий.

Большое внимание также уделяется обучению технического персонала и персонала, занятого в продажах.

Особая система существует для обучения дистрибьюторов: тренинги для технического персонала, а также персонала, ответственного за продажи. Существующая система называется «тренируй тренера» и подразумевает поступенчатое обучение импортеров, которые в свою очередь обучают дилеров, а те – подрядчиков или фермеров.

Разделяемые ценности

Одной из важнейших ценностей в концерне Квернеланд является ориентация на клиента. Клиенты считаются основой будущего успеха концерна. Целью является попытка сделать жизнь фермера легче за счет предоставления ему лучших решений в области оборудования, которое позволяет уменьшить затраты, максимизировать урожайность и обеспечить оптимальную прибыльность.

Забота о персонале также является важным моментом для концерна.

Кроме того, концерн известен своей открытостью всему новому и готовностью к переменам.

Ценности широко распространены между подразделениями концерна и принимаются всеми работниками в каждой стране.

Выводы

Концерн Квернеланд обладает сильным менеджментом, с верха до низу по всем подразделениям. Имеется четкая стратегическая ориентация на дифференциацию и постоянный рост. Важно как развитие рынков, так и развитие продуктов, что отражает и новая структура компании, где деление происходит как по территориям, так и по продуктам, обеспечивая синергию между странами, брендами и компаниями. Сложная структура компенсируется хорошо развитой информационной системой, как вертикальной, так и горизонтальной. Важнейшим ресурсом концерна являются навыки его персонала, поэтому большое внимание уделяется развитию навыков в области исследования и развития, а также продаж.