Порядок применения взысканий

Работодатель вправе, но не обязан применить к работнику предусмотренное законом, уставом или положением о дисциплине дисциплинарное взыскание только за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Важно то, что при применении мер дисциплинарного взыскания учитываются только нарушения, совершенные работниками в рабочее время.

Работники, играющие в карты и другие игры в рабочее время на территории предприятия, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Подобная игра на территории предприятия в обеденный перерыв или после окончания рабочего времени не дает работодателю права применить дисциплинарное взыскание.

Нарушением трудовой дисциплины следует признать отказ или уклонение без уважительных причин отдельных категорий работников от медицинского освидетельствования или от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Как нарушение трудовой дисциплины следует расценивать и отказ приступить к другой работе, на которую работник временно переведен в связи с производственной необходимостью, если такой перевод произведен правомерно. Невыход на временную работу при правомерном переводе расценивается как прогул без уважительных причин, дающий работодателю право уволить работника по подп."а" п.6 ст.81 ТК РФ.

Если правомерно временно переведенный работник выходит на свое рабочее место, но отказывается выполнять свои новые обязанности, работодатель не вправе его уволить за прогул по подп."а" п.6 ст.81 ТК РФ. Этот работник может быть подвергнут иному дисциплинарному взысканию (замечание, выговор). При условии наличия у работника предыдущих дисциплинарных взысканий работодатель вправе его уволить по п.5 ст.81 ТК РФ как за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

При временном переводе с нарушением закона отказ от такого перевода и невыход на работу, на которую работник был переведен неправомерно, работодатель не вправе применить к нему какое-либо дисциплинарное взыскание. К примеру, работодатель издал приказ о переводе Т., заместителя директора строительного управления, на должность прораба. Т. обжаловал данный приказ в суде и на работу не вышел. Работодатель издал приказ об увольнении Т. за прогул без уважительной причины. Суд признал приказы работодателя незаконными и удовлетворил исковые требования Т. о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Не считается нарушением трудовой дисциплины пропуск работником занятий на курсах повышения квалификации, а также любые нарушения, которые он совершил в свободное от работы время или не в месте исполнения трудовых обязанностей. Например, если работник в свободное от работы время управлял автотранспортным средством в нетрезвом состоянии. За это административное правонарушение работник может быть лишен права управления транспортными средствами на основании постановления суда.

При условии же управления автомашиной в нетрезвом состоянии в рабочее время работник мог быть привлечен одновременно к административной и к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по подпункту "б" п.6 ст.81 ТК РФ.

До использования дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Отказ от указанного объяснения не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка работника, не считая времени его болезни или пребывания в отпуске. Днем обнаружения проступка считается день, когда о его совершении стало известно любому должностному лицу, которому непосредственно подчинен работник, даже если оно не обладает правом наложения дисциплинарных взысканий.

И если о проступке работника (опоздании на работу на 2 часа) стало известно 1 июля, то дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее 1 августа. Если проступок работника был зафиксирован 1 июня, а со 2 июня по 2 июля работник был временно нетрудоспособен, то дисциплинарное взыскание может быть применено также не позднее 1 августа.

После истечения 6-месячного срока со дня совершения проступка дисциплинарное взыскание не может быть наложено, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - спустя 2 года со дня совершения проступка. В указанные сроки (1 месяц, 6 месяцев, 2 года) не включается время производства по уголовному делу.

Наложенное после истечения установленных ст.193 ТК РФ сроков (1 месяц, 6 месяцев, 2 года) дисциплинарное взыскание признается незаконным.

Установленный ст.193 ТК РФ 2-летний срок представляется чрезмерно длительным. Ведь даже срок давности для привлечения к уголовной ответственности за совершение некоторых преступлений, равный 1 году, короче, чем срок применения мер дисциплинарного взыскания.

За один и тот же проступок работник может быть подвергнут только одному дисциплинарному взысканию. Поэтому если администрация объявила работнику строгий выговор за опоздание на работу на 4 часа 10 августа, то она не имеет права уволить его за это опоздание по п.5 ст.81 ТК РФ.

Следует отличать дисциплинарные взыскания от других мер юридической ответственности - лишения премии, взыскания причиненного работником предприятию материального ущерба. За одно и то же нарушение дисциплины, например за прогул, к работнику может быть применено и дисциплинарное взыскание и лишение премии.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. В случае если работник отказывается ознакомиться с данным приказом, следует составлять соответствующий акт, подписанный не менее чем 2 лицами.

 Таким образом, дисциплинарная ответственность медицинского работни­ка — это частный вариант юридической ответственности, на­ступающий в случае нарушения трудовых обязанностей. Следует особо подчеркнуть, что речь идет именно о нарушении трудовых обязанностей медицинского работника. Причем если рассматривать данные нарушения, то дисциплинарная ответственность — наименее суровый вариант, поскольку в соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных норма­тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при­влекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установ­ленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральны­ми законами.

Особенностью правового положения медицинских работников относительно дисциплинарной ответственности является их двойной статус — как работников конкретного медицинского учреждения (типичные от­ношения работника и работодателя) и как медиков по профессии, т. е. лиц, обязанных оказывать неотложную медицинскую помощь в любом месте. Иными словами, профессиональные обязанности медицинских работников шире, чем их трудовые обязанности, выполняемые по месту ра­боты.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотруд­ников знания рабочих процедур и методов и оказываемых услуг, умения работать на установлен­ном оборудовании и т.п. Потребности в обучении, связанные с выполнением профессиональных (должностных) обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих ра­ботников, путем проведения опросов руководителей и специ­алистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестиро­вания сотрудников. С учетом стратегии развития ЛПУ и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспек­тивные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повы­шения квалификации каждого сотрудника в течение всей его профессиональной деятельности в ЛПУ.