Анализ применения механизма экономической заинтересованности трудового коллектива как средство повышения эффективности работы предприятия

Труд работающих материально стимулируется на базе закона распределения по труду.

Организация заработной платы базируется на следующих основных принципах:

- темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы, что обеспечивает неуклонное увеличение накоплений для расширенного воспроизводства;

- не допускается уравнительная оплата труда. Она должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы, учитывать и отражать как время работы, так и квалификацию работника.

Основой заработной платы работников являются тарифные ставки и должностные оклады; премирование за количественные и качественные показатели работ можно рассматривать как дополнительное средство материально стимулирования.

Оплата труда должна учитывать территориальное размещение производственных предприятий и условия работы трудящихся: более высокая заработная плата устанавливается там, где труднее и менее благоприятные условия работы, культуры и быта (территориальное регулирование зарплат).

Заработная плата связана со значением отраслей в развитии рыночной экономики; повышенная оплата труда привлекает квалифицированные, наиболее инициативные кадры к решающим участкам общественного производства (межотраслевое регулирование зарплаты).

В каждой отрасли выделяются наиболее сложные производства, в которых устанавливается более высокая оплата труда (внутриотраслевое регулирование зарплат).

Стимулирование работы сотрудников осуществляется на двух уровнях. Первый уровень - это стимулирование каждого работника, а второй - стимулирование всего коллектива работников. На том и другом уровне управляющий должен определить, каков должен быть объем стимулирования для того, чтобы персонал успешно осуществлял поставленные перед ним задачи, и какие методы стимулирования нужно использовать в конкретных ситуациях.

Так как в МУП «АВТОДОР» на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда. За основу принята средняя заработная плата за январь месяц 2005 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях (районный коэффициент) и непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты - не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Так же не учитываются оплаты за руководство практикой и за временной совмещение обязанностей.

Для рабочих оплата труда которых производилась по сдельной и повременной форме при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.

Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов – среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.

Подобный расчет был проведен по всем подразделениям акционерного общества, он позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 2.645рубля за час работы. Рассчитанные коэффициенты квалификационного уровня приведены в таблицах 20 и 21 в колонках 14 для рабочих и 10 для служащих.

Следующий этап – разработка развернутой сетки соотношении в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы. Окончательный расчет представлен в таблице 22

Таблица 19
Квалификационные коэффициенты работников МУП «АВТОДОР»
Наименование профессий должностей	Диапазон квалификационных коэффициентов
Заместители генерального директора	10,10-11,09
Главные специалисты, заместители
Главного инженера	8,13-10,5
Начальники отделов	6,35-10,5
Зам. гл.специалистов, начальников отделов	4,91-9,32
Начальники цехов	6,35-9,33
Зам.начальников цехов	5,75-7,82
Старшие механики	4,07-6,2
Механики	4,43-5,28
Начальники установок	4,97-6,2
Начальники лабораторий	4,71-6,11
Начальники участков, парков, эстакад	3,99-5,82
Начальники смен	3,81-5,43
Старшие мастера	3,58-5,16
Мастера	3,78-4,84
Начальники секторов, бюро	4,5-6,86
Прочие руководители	1,66-3,5
Ведущие специалисты	4,2-6,02
Специалисты 1категории	3,53-5,85
2 категории	3,66-5,65
без категории	3,01-5,16
Ведущие конструктора, технологи	4,57-6,14
Конструктора, технологи 1категории	3,92-5,89
Конструктора, технологи 2категории	3,63-5,67
Конструктора, технологи 3категории	3,53-5,18
Конструктора, технологи без категории	3,10-5,17
Техники	2,94-3,89
Техники-технологи, конструктора	3,00-3,91
Ст. инспектор	3,24-4,64
Инспектор	3,21-4, 62
Служащие	1,36-3.66
Рабочие 6разряда	3,66-5,32
5разряда	3,01-5,18
4разряда	2,8-4,82
3разряда	2,5-4,01
2разряда	1,92-3,45
1разряда	1,04-3,12
без разряда	1,00-3,02

 

Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия (Приложение 5).

Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.

По всем подразделениям предприятия (отделам, цехам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.

Например, для отдела Автоматизированных систем управления производством  и других отделов, специалисты которых заняты чисто инженерным трудом, система критериев может быть такой (табл.20).

              Таблица 20

Система критериев дооценки трудового вклада специалистов

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент	Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
1	2
1. Высокий уровень выполнения производственного задания;	1. Некачественное выполнение производственных задании;
2. Срочность выполнения внеплановых задании;	2. Нарушение правил техники безопасности;
3. Творческий подход к выполнению задании;	3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины;
4. Инициативность, проявленная при выполнении работ.	4. Несвоевременное выполнение предписании; контролирующих органов, приказов, распоряжении.

 

Примерные критерии дооценки трудового вклада для рабочих основных производственных цехов представлены в таблице 21:

              Таблица 21

Система критериев дооценки трудового вклада рабочих

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент	Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
1	2
Основные цеха
1. Выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме;	1. Не выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме;
2. Отсутствие сбоев технологического режима;	2. Нарушение правил техники безопасности;
3. Выполнение функции отсутствующего работника;	3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины;
4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет.	4. Не соблюдение технологических режимов работы установки.
Вспомогательные цеха (электроцех)
1. Выполнение графика ППР	1. Срыв выполнения графика ППР
2. Высокое качество профилактических работ	2. Выход из строя и простой оборудования по вине работника
3. Выполнение функции отсутствующего	3. Нарушение техники безопасности
4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет.	4.Нарушение трудовой дисциплины

Дооценку трудового вклада работника может проводит в отделах заводоуправления и цехах для цеховых специалистов - начальник отдела и начальник цеха. Для рабочих основных цехов – сменный мастер, механик цеха, начальник смены, начальник установки и т.д. Целесообразно организовать в отделах выборную «тройку» представителей трудового коллектива для рассмотрения и утверждения дооценки трудового вклада каждого работника.

Как уже было показано очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице 22

Таблица 22

Программа экономической учебы работников о принципах организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда

Тема занятии	Форма занятии	Кол-во учебных часов	Ведущий занятия
1	2	3	4
Рыночным отношениям – новую организацию заработной платы	Лекция	1	Начальник ООТиЗ, работник ООТиЗ
Бестарифные модели оплаты труда: Российский опыт	Лекция	2	Начальник ООТиЗ, работник ООТиЗ
Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии	Лекция-дискуссия	2-3	Руководители производственных подразделении предприятия
Сетка соотношении в оплате труда разного качества	Практика	2	Руководители подразделении
Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда	Практика	3	Работники ООТиЗ
Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии	Семинар-зачет	2	Руководители подразделении, работники ООТиЗ
Итого: 12-13 часов

 

Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели.

От теоретических положении перейдем к практическому рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в МУП «АВТОДОР» по бестарифной модели оплаты труда Прежде всего необходимо определить долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия, в примере рассмотренном в таблице 23 распределение ФОТ между подразделениями завода производится по уже сложившимся пропорциям (удельному весу ФОТ подразделения в ФОТ предприятия).

Таблица 23
Распределение общего фонда предприятия по подразделениям
Наименование подразделения	Удельный вес в ФОТ	Сумма
1	2	3
Цех № 1	9,8607	365923,17
Цех № 3	5,1747	192031,55
Цех № 5	7,9325	294371,41
Цех № 6	6,4594	239704,96
Цех № 7	6,3337	235038,98
Цех № 8	2,4569	91174,18
Цех № 9	10,7724	399757,65
Цех № 10	2,9386	109048,66
Цех № 11	4,7384	175840,53
Цех № 12	1,5289	56738,06
Цех № 14	2,3394	86814,96
Цех № 15	2,5605	95016,90
Цех № 16	3,9972	148334,20
ВГСО	0,8809	32690,68
Служба безопасности	5,6298	208918,11
К О П и Т	0,7960	29537,25
Итого	100,00	3710937,50
ФОТ (общий)	5937500

 

Теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации спо­собностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно по­лучишь 1000 или 1500 руб. Действует другой принцип: кто хорошо работает—тот и много зарабатывает.

Вероятно, в предложенной концепции оплаты труда не все идеально. И одно «замечание» при всем желании реализо­вать не удастся. Суть его такова: «А как же при такой оплате труда ответить на вопрос—сколько по­лучаешь?». Действительно, на такой вопрос однозначно ответить невозможно. Когда есть гарантированные ставка или оклад пусть и минимальные, не составляет труда почти точно ска­зать, сколько получишь завтра, послезавтра, через месяц, год и т. д., еще не зная, как сработаешь сам и какие будут итоги работы предприятия. В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы н финансового положения трудового коллектива. Наконец, размер его вознаграждения зависит не только от квалификации и потенци­альных возможностей работника, но и от реального, фактического трудового вклада. Поэтому предсказать зара­нее, как все сложится и сколько получишь «на руки», рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько получаешь, все же можно так: «Получаю в зависимости от результатов своего труда и коллектива в целом». Такой ответ отражает вполне нор­мальное состояние, адекватное рыночным отно­шениям.

Расширение самостоятельности предприятия в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Рассмотрение положения в сфере оплаты труда в МУП «АВТОДОР» позволило отметить, что на данном предприятии нашли отражение проблемы, распространенные в стране. Заработная плата в акционерном обществе, не утратив своей воспроизводственной функции, во многом потеряла свою стимулирующую функцию. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утра­тили стимулирующую роль и превратились по сути в механиче­скую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложнили организацию заработной платы, что она стала недоступной для понимания, для многих категории работников применяется по 5-7 различных доплат к тарифу.

Как альтернатива устаревшим системам оплаты труда в работе была рассмотрена бестарифная модель оплаты труда, которая не является изобретением нового времени, в России она применялась и в советский период, в литературе встречаются примеры внедрения этой системы на предприятиях (Вешкинский комбинат торгового оборудования). Но современное положение в экономической и социальной сфере благоприятствуют применению этой формы оплаты труда.

Бестарифная модель оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и предприятия в целом. Способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.

В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы н финансового положения трудового коллектива. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого работника.

 Применять эту систему можно как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев данная система легко воспринимается работниками предприятия, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон "О бухгалтерском учёте" от 21 ноября 1996 года №129-ФЗ.

2. Закон РФ от 15.05.91 №1244-1 (в ред. Федерального закона от 12.02.2001 №5-ФЗ) «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».

3. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1 и 2.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2002.

5. Налоговый кодекс Российской Федерации.

6. Положение по бухгалтерскому учёту Учётная политика предприятия, утверждённая приказом МФ РФ от 09/12/98 года №60 (ПБУ 1/98).

7. Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина РФ №34н от 29.07.1998 г., в редакции изменений и дополнений, внесенных приказом Минфина РФ №107 от 30.12.1999

8. План счетов бухгалтерского учёта. - М.: ИНФРА-М, 2001.

9. Положение о составе затрат по производству и продажи продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции, и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. Постановление Правительства РФ от 05.08.92г. №552 (с изменениями и дополнениями). – М.: Издательское объединение ЮРАЙТ.

10. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99), утвержденное приказом Минфина РФ от 06.05.99 №33н (с изменениями и дополнениями).

11. З.О.Александрова и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: МЦФЭР, 2002г.Александрова З.О. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации – М.: МЦФЭР, 2002г.

12. Бабаев Ю.А. Теория бухгалтерского учета: Учебник. – М.:ЮНИТИ, 2001.

13. Богатая И.Н., Хахонова Н.Н. Бухгалтерский учет. Ростов н/Д: Феникс, 2002.

14. Воробьёва Е.В. Заработная плата в 2001 году с учётом требований налоговых органов. - М. 2001.

15. Захарьин В.Р. Бухгалтерский учет в строительстве. 3000 проводок. Корреспонденция счетов. М.:Элит, 2003.

16. Иванов, журнал "Практическая бухгалтерия". Дата создания 30.07.2002.

17. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000.

18. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. - СПб.: Питер, 2000.

19. Пронина Е.А. Учет и налогообложение в строительстве // Библиотека журнала Бухгалтерский учет, 2004.

20. Романова Т.В., соколов П.А. Типичные нарушения бухгалтерского учета и налогового законодательства в организациях, осуществляяющих строительную деятельность. //Глав. бух. –2001.

21. Рощина Т.И. Учет и формирование показателей строительных работ// Бухгалтеркий учет.

22. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» - Минск ООО «Новое знание», 2000.

23. Середа К.Н. Бухгалтерский учет в строительстве // Феникс, 2004.

24. Стенли Б., Кэмпбелл Л. Экономикс.

25. Трофимова Л. Экономические показатели, используемые для оценки эффективности деятельности предприятия //-2000 - № 9

26. Фролова Е., Попова Т. Расчет среднего заработка в 2003 году. // Консультант Черноземья. Информационо-аналитическая газета.

27. Целищев В.В. Автоматизация учётных и аналитических задач и определение её экономической эффективности: Методические указания по выполнению дипломной работы – Киров: ВятГТУ, 2000.

28. Целищев В.В. Методические указания по составу, оформлению и изложению курсовой и дипломной работы – Киров: ВятГТУ, 2000. 

29. Яковлева, журнал "Практическая бухгалтерия". Дата создания 14.12.2002.

30. Выгадываем НДФЛ // Практическая бухгалтерия. - 2003. - № 8 (http://www.buhgalteria.ru/page/id_436).

31. Обновляемая энциклопедия главного бухгалтера 2003г.

32. Об оплате труда // Приложение к журналу "Бухгалтерский учет". - 2003. - № 6.

33. www.buh.ru "Счет 70: расчеты с персоналом по оплате труда" Я.В. Соколов, В.В. Патров, Н.Н. Карзаева.

34. www.audit-it.ru "Налог с доходов сотрудников. Как его рассчитать".

35. Премирование работников. ЗАО "Интерком-Аудит". // Бухгалтерия.ru - все о бу-хучете и налогообложении (http://www.buhgalteria.ru).

36. Информационный портал "Знай закон". (http://znai-zakon.narod.ru/z/06/022.htm).

 

 

Приложение 1

 

Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда [18]

Функция привлеченного человека	Позиционер	Что необходимо поддерживать у работающего
Работник [собственник рабочей силы]	Работодатель [собственник денежных средств и средств производства]	заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил
Специалист-профессионал	Предприниматель [хозяин дела]	профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности
Сотрудник Фирмы	Фирма в целом	самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр.
Исполнитель	Менеджер	самоопределение к исполнительским нормам
Коллега	Коллега[работник вспомогательной службы и т.п.]	самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами
Рационализатор	Заинтересованный в нормативной организации труда [НОТ]	заинтересованность во внесении рациональных предложений
Член коллектива	Коллектив	самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата
Работник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т.д.	Технолог	готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала "Управление персоналом"[19]

Причина	Оценка по 5-балльной шкале
Оклад	4,25
Индивидуальная надбавка	3,82
Премии по итогам работы отдела, фирмы	3,53
Кредиты	3,53
% от продаж	3,50
Медицинское страхование	3,48
Квартальные	3,28
Обучение	3,20
Материальная помощь	3,09
Оплаченные обеды	3,06
Оплата временной нетрудоспособности	3,02
Пособие по беременности и родам	2,90
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет	2,81
Автомобиль	2,56
Мобильные телефоны	2,09

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Выполнения плана подрядных работ по кварталам.

Годы	Показатели	По плану тыс. руб.	Фактически тыс. руб.	% Выполнения
2003	Общий объем подрядных работ по кварталам:
	1 квартал	4833,73	5370,27	111,1
	2 квартал	5003,11	6168,83	123,3
	3 квартал	6130,36	6227,94	101,6
	4 квартал	4928,57	4278,00	86,8
	ВСЕГО:	20895,77	22045,04	105,5
	В том числе выполнено собственными силами:
	1 квартал	3139,50	3428,38	109,2
	2 квартал	3473,38	3569,38	102,3
	3 квартал	4412,78	4448,88	100,8
	4 квартал	3453,68	3477,86	100,7
	ИТОГО:	14479,34	14924,50	103
2004	Общий объем подрядных работ по кварталам:
	1 квартал	4616,10	5037,87	109,1
	2 квартал	4934,42	5221,62	105,8
	3 квартал	4947,30	5105,66	103,2
	4 квартал	4830,00	5066,67	104,9
	ВСЕГО:	19327,87	20431,82	105,7
	В том числе выполнено собственными силами:
	1 квартал	3408,37	3486,76	102,3
	2 квартал	3482,20	3592,63	103,2
	3 квартал	3504,74	3635,92	103,8
	4 квартал	3237,94	3382,65	104,7
	ИТОГО:	13633,25	14097,96	104
2005	Общий объем подрядных работ по кварталам:
	1 квартал	4149,20	4286,12	103,3
	2 квартал	4189,45	4231,35	101
	3 квартал	4143,45	4311,26	104,05
	4 квартал	4128,50	4310,15	104,4
	ВСЕГО:	16610,60	17138,68	103,2
	В том числе выполнено собственными силами:
	1 квартал	3056,70	3148,22	103
	2 квартал	3098,10	3262,30	105,3
	3 квартал	3088,90	3124,06	101,3
	4 квартал	2992,76	3028,07	101,2
	ИТОГО:	12236,46	12562,65	103

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 4