Психологическая характеристика профессиональной деятельности, предопределяющая профессионально важные качества

Для более полного понимания психологической характеристики профессиональной деятельности специалиста по управлению персоналом, я хотела бы привести определение и историю возникновения данной профессии.

В переводе с английского слово managerозначает — руководитель, заведующий, директор, управляющий. Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала (Табл.1).

Последние несколько лет ознаменовались высоким ростом пред­принимательства в нашей стране. В настоящее время из класса пред­принимателей вырос особый класс менеджеров и управляющих, при­обретающий все большую популярность.

В целом менеджеры существовали всегда, как всегда существо­вали руководители предприятий, компаний, фирм и организаций. Традиционный менеджер — это управленец, который в отличие от предпринимателя довольно жестко ограничен в своей деятельности на­бором норм, правил и традиций, свойственных для любой организации. Сама же специальность «управление персоналом» в отличие от менеджера в целом появилась сравнительно недавно и считается молодой, так сказать еще до конца не освоенной.[7]

Таблица.1

Фрагмент профессиограммы специальности «Управление персоналом»

Но, несмотря на это, к специалисту по управлению персоналом предъявляется ряд определенных психологических требований, характеризующих данную профессию, и несоответствие работника этим требованиям, может серьезно повлиять на качество выполняемой работы и степень удовлетворенности результатом самого специалиста.

Психологическая характеристика деятельности менеджера по персоналу предопределяется ее следующими специфическими особенностями:

 1) большим разнообразием содержания профессиональной активности, взаимодействием с представителями различных специальностей, в то время как возможность овладеть различными видами деятельности у одного человека ограниченны;

2) повышенной ответственностью за состояние человеческих ресурсов, кадрового  потенциала организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми;

3) творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств;

 4) особой ролью коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми;

 5) высокой общей нервно – психической напряженностью.[8]

Если воспользоваться моделями компетентности примени­тельно к характеристикам менеджера по персоналу, то это должна быть мо­дель сложноорганизованной деятельности, включающей в качест­ве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компе­тентности менеджера по персоналу представляет собой многоро­левой профессиональный профиль.

Исходя из видения будущего кадровых менеджеров по персоналуслужб и опираясь на опыт успешных корпо­раций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1. Кадровый стратег — член управленческой команды, отве­чающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а так­же организационные механизмы - ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функ­ции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. Руководитель службы управления персоналом — организатор работы кадровых подразделений.

3. Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу облас­тях деятельности, компетентный в специальных и технологиче­ских знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом де­ловых перспектив организации (руководитель службы организа­ционного развития или развития персонала).

4. Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, пре­жде чем они получат широкое распространение в практике кад­рового менеджмента организации.

5. Исполнитель — специалист, осуществляющий оператив­ную кадровую политику.

6. Кадровый консультант(внешний или внутренний) — про­фессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления челове­ческими ресурсами и навыки эксперта, для определения по­требностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Дав характеристику профессиональной деятельности менеджера по персоналу, можно выделить наиболее важные качества, необходимые для работы по данной специальности. К ним относятся: коммуникабельность,интеллект, командная ориентация, этичность, уверенность в себе, умение слушать, контактность, добросовестность, рассудительность, результативность, настойчивость, преданность организации и деловая ориентация. Все эти качества можно объединить в три группы.

1. Личная порядочность:

1) этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;

2) добросовестность — высокие требования к результатам своей работы;

3) рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

2. Целеустремленность и продуктивность:

1) результативность — ориентация на конечный результат;

2) настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;

3) преданность организации и деловая ориентация — готов­ность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;

4) уверенность в себе — готовность и умение решать неор­динарные задачи.

3. Навыки командной работы:

1) командная ориентация — понимание необходимости со­вместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

2) контактность — умение устанавливать деловые и творче­ские отношения с партнерами;

3) коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

4) умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Роль каждого из данных качеств в области компетентности менеджера невозможно недооценить, но наиболее приоритетным  является этичность. Репу­тацияпрофессионала, накопленный им социальный и мораль­ный капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях. Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер по персоналу обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и ис­пользуя приемы психологического контракта. Установление ат­мосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатных работников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус корпорации. Более того, каждый работник кадровой службы должен исполнять еще одну обязательную роль — своеобразного камертона» морально-психологического климата в рабочих группах и коллективах.[9]