Глава 3. Разработка проекта развития профессионально важных качеств будущих специалистов

Личностный потенциал, отвечающий всем требованиям выбранной профессии — это характеристика личности, отражающая успешность овладения профессией и степень удовлетворения человека своим трудом. Эти критерии (успешность овладения профессией и удовлетворение трудом) относительны, а порой субъективны. Вместе с тем именно эти критерии позволяют изучать и оценивать психологические аспекты личностного потенциала. Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил, времени и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, не приносящая личного удовлетворения деятельность не только личное несчастье, но она отражается на семье, на организации, на управлении персоналом и, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому проблема соответствия личностного потенциала к выбранной профессии, позволяющего получить работнику удовлетворение своей деятельностью, имеет весьма актуальное значение в настоящее время. Известны многочисленные факты, когда человек, искренне желающий трудиться в определенной области и получивший нужную подготовку, тем не менее терпит провал, не добивается ни малейшего успеха. Чем же это можно объяснить? Легче всего предположить, что каждый человек имеет (видимо, от природы) нечто вроде профессионального предназначения. Не в том ли причина неудачи, что человек пошел «не своей дорогой»?

Под профессионально важными качествами следует понимать индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. К профессионально важным качествам относятся и способности, но они не исчерпывают всего объема этих качеств. Профессионально важные качества выступают в роли внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности.

Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом. Способности можно определить только методами анализа конкретной деятельности субъекта, оценки ее успешности, целенаправленности, тестированием и т.п. Но это всегда должен быть рационально подобранный комплекс методов.

В современной психологии утвердился антропоцентрический подход к анализу систем «человек—техника», «человек—человек», согласно которому человек рассматривается не как механический придаток системы, а как центральное звено системы управления.

Человек всегда привносит свои индивидуальные личностные качества в процесс профессионального обучения и производственной деятельности, поэтому знание и учет его личностных качеств — необходимое условие его успешного обучения и адаптации к труду.

Рассматривая каждого члена производственной или учебной группы с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, то есть личности, в чем-то сходной с другими людьми и в то же время своеобразной и неповторимой. Общие закономерности психики всегда проявляются индивидуально в профессиональной деятельности.

Индивидуальность человека формируется и проявляется в обучении, общении и труде. На основе анализа структуры и оценки свойств личности можно составить психологический портрет человека, что важно для индивидуального подхода к работнику, определения профессионально важных качеств, коррекции его профессиональной деятельности.

Индивидуально-психологические свойства личности, которые необходимо учитывать прежде всего при определении психологической пригодности человека к профессии, включают в себя:

а) темперамент — психологическое свойство личности, генетически, физиологически определяющее динамическую сторону поведения человека;

б) характер — психологическое свойство, определяющее отношение личности к окружающему миру. При проведении профессионального отбора диагностика черт характера играет существенную роль,так как именно характер в значительной мере (большей, чем темперамент) определяет пригодность человека к нормальному общению,

добросовестному отношению к труду;

в) направленность личности — проявление целевых жизненных ориентацией субъекта, система его побуждений к деятельности;

г) способности — свойство личности, определяющее ее пригодность к успешному решению производственных, научных и иных задач.[11]

Исходя из результатов исследования индивидуально – личностных качеств обучающихся было выявлено, что исследуемая группа специальности «управление персоналом» в абсолютном большинстве обладает необходимыми качествами, определяющими личностный потенциал, являющимся одним из главных условий успешного выполнения обязанности менеджера по персоналу. Исследования показали, что в данной группе, состоящей из 12 человек, все студенты обладают качествами такими как лидерство, коммуникабельность, выносливость, направленность интересов на людей, однако эти качества развиты у всех студентов по разному, в большей или меньшей степени, в зависимости от характера, типа темперамента и нервной системы. Подобная ситуация совершенно привычна для учебного коллектива, и являет собой положительный вариант ситуации в данном контексте. В группе не представлены студенты, личностный потенциал которых совсем бы не соответствовал выбранной специальности, следовательно, при разработке проекта развития профессионально важных качеств, для студентов будет достаточно указаний, помогающих в большей степени развить уже имеющиеся качества, для достижения 100% показателей по соответствию студентов выбранной  специальности «управление персоналом».

Итак, для достижения студентами, по окончанию ВУЗа и начала самостоятельной карьеры, успехов, призвания и собственной удовлетворенности на профессиональном поприще необходимо:

Развивать такое личностное качество (в соответствии со спецификой профессии) как коммуникабельность, так как такой специалист должен уметь быстро налаживать отношения как с сотрудниками, так и в коллективе в целом. В этом случае эффективна может быть совместная работа групп –нескольких человек, работающих над одним заданием (научные работы, проекты, общественная деятельность). Однако такие группы должны иметь достаточно сильную мотивацию на достижение хороших результатов (как правило, поощрение, конкурсная основа таких работ). В этом случае студенты будут настроены на эффективную работу, что возможно только в условиях хорошей сработанности группы, которая будет достигнута, если члены этой группы будут достаточно внимательны друг к другу, и стремиться к взаимопониманию. Параллельно с этим в ходе совместной работы студенты будут сталкиваться с конфликтными ситуациями. Это явление уже на производстве является одним из наиболее дезорганизующих факторов работы коллектива. Поэтому, как это ни парадоксально, наличие конфликтных ситуаций в работе групп студентов даже желательно, так как опыт по разрешению конфликтных ситуаций производственного характера, приобретенный в студенческие годы, позволит если не избежать конфликтов не предприятии, то приобрести умение быстро их разрешать.

Так же, для специалиста по управлению персоналом важно умение влиять на окружающих и умение убеждать. Одним из наиболее интересных способов развития этих способностей является проведение дискуссий и дебатов, так как люди студенческого возраста достаточно азартны, и склонны увлекаться какими-либо идеями. Мероприятия такого рода как правило проходят очень интересно и вырабатывают такие полезные качества как умение четко аргументировать свою позицию (параллельно отражая контраргуметы противника), сохранять спокойствие в критических ситуациях, и в целом способствуют повышению эрудированности и расширению кругозора студентов.

Умение менеджера по персоналу четко формулировать не только свои собственные цели но и цели коллектива поможет избежать нерациональности в работе коллектива. Таким умение как правило обладают высокоорганизованные люди. Это результат долгого самовоспитания и работы над собой. Некоторые университеты практикуют систему баллов, начисляемых студентам за их успехи в учебе, научной деятельности и прочее, т.е. за реализацию ими сами поставленных себе же целей. Мотивация, как правило, очень серьезная – помощь в трудостройстве по окончанию университета. Такая система воспитывает карьеристов (в хорошем смысле этого слова). Студенты учатся ставить цели и наиболее рационально и быстро их достигать. Можно сказать, что эта система решает задачу воспитания целеустремленных специалистов очень эффективно. Эти навыки в процессе профессиональной деятельности сохраняются и приумножаются.

Профессиональный менеджер по управлению персоналом обладает таким незаменимым в работе качеством как проницательность. Проницательность –есть умение видеть скрытые таланты, достоинства и недостатки будущих сотрудников в случае конкурсного их набора на вакантные места. Опытный специалист должен, что называется «не взирая на лица», видеть заложенный в человеке потенциал, как личностный, так и профессиональный. Часто бывает такое, что люди по природе своей скромные и даже робкие, но профессионалы своего дела в самом начале работы в новом коллективе не сразу проявляют свои профессиональные качества. Задача менеджера по персоналу в таком случае еще и в том, чтобы не позволить себе иметь неправильное представление о сотруднике-новичке. Проницательность можно назвать талантом, сложно ее выработать. Для ее развития важны такие «вспомогательные» черты характера как внимание, наблюдательность и аналитический склад ума. Так как важно не только заметить некоторое качество сотрудника предприятия, но и правильно его трактовать. Проницательность, как правило, вырабатывается у людей стихийно, в течение жизни –методом «проб и ошибок». Для системного развития этого качества может быть полезна привычка составлять психологические портреты окружающих людей. Такие работы не могут быть объектами проведения конкурсов, но систематичное обращение внимания студентов на важность этого качества в ходе теоретических и практических занятий, либо проведение тренингов или (что более привлекательно) ролевых игр поможет решить данную задачу.

Наравне, а может даже и более важным качеством, которым должны обладать студенты специальности «Управление персоналом», это инициативность. Инициативность должна стать стержнем в характере управленца, так как многое в карьере зависит от наличия данного качества.  Инициативность менеджера по управлению персоналом поможет устранять неэффективные механизмы в работе коллектива. Для развития этого качества, безусловно, важна несколько творческая и лишенная чрезмерного регламента атмосфера внутри группы. Поощрение инициативы, конечно же, одно из наиболее эффективных средств воспитания этого качества. Активная общественная деятельность – тот «полигон», на котором умение проявлять инициативу может быть развиваемо. Для этого необходимо наличие в университете организаций, органов, комитетов, где главной действующей силой были бы сами студенты. Важна в этом случае разноплановость деятельности  организаций – от профсоюзов до организаций по работе с социально незащищенными слоями населения (например, дети детских домов). К тому же в рабочих группах есть не только «генераторы идей», но и их исполнители, для которых важны организаторские способности. Работа в вышеуказанных организациях также способствует развитию таких способностей. В общем, важен не столько результат деятельности таких организаций, сколько сам процесс, что также является частью учебного процесса студентов специальности управление персоналом в связи со спецификой профессии.

Заключение

В заключение своей работы я могу сказать, что исследуемая мной группа специальности «Управление персоналом» практически полностью удовлетворяет требованиям по личностным качествам профессиональной деятельности. И благодаря обучению, студенты смогут развить свой личностный потенциал до высокого уровня квалифицированного специалиста, что повышает их конкурентоспособность на рынке труда.

В процессе учебы необходимо следовать приведенным выше указаниям по развитию личностных качеств, по возможности привнося свои собственные методики и занимая активную позицию в деятельности коллектива и института. Однако не следует забывать и о саморазвитии, что делает значительный вклад в развитие личности, индивидуальности и способствует позиционированию студента как высококвалифицированного мпециалиста в своей деятельности.

 

Литература

1. Практикум по дисциплине «Психофизиология профессиональной деятельности» / авт-сост. Е.Г.Агапова. – Самара: Изд-во СГЭА., 2009.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., М.: ЮНИТИ, 2005

3. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н.Новгород, 1997.

4. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. – М., 1996

5. Леонтьев Д.А. Очерк психологии личности. М., 1997

6. Романова.Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд. Питер, 2003.

7. И.А Скопылатов., О.Ю.Ефремов. «Управление персоналом» Издательство Смольного университета, 2000.

8. Тарасова.С., Таранова.Е. Становление специалиста: психолого-педагогический мониторинг // Педагогика. – 2006. №2.

9. Фрейджер Р., Фэйдимен Д. «Теории личности и личностный рост» 5 изд.2002.

10. www.wikipedia.ru

 

 

[1] www.wikipedia.ru

[2] Фрейджер Р., Фэйдимен Д. «Теории личности и личностный рост.» 5 изд.2002.

 

[3] Леонтьев Д.А. Очерк психологии личности. М., 1997

[4] Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. – М., 1996.

[5] Тарасова.С., Таранова.Е. Становление специалиста: психолого-педагогический мониторинг // Педагогика. – 2006. №2.

[6] Практикум по дисциплине «Психофизиология профессиональной деятельности» / авт-сост. Е.Г.Агапова. – Самара: Изд-во СГЭА., 2009.

 

[7] Романова.Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд. Питер, 2003. ст. 199-203.

 

[8] Егоршин А.П. Управление персоналом – Н.Новгород, 1997, с.133-134.

[9] Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., М.: ЮНИТИ, 2005,с. 96-102.

[10] 1 –треугольник, 2 – квадрат, 3 – круг, 4 – прямоугольник, 5 – зигзаг.

[11] И.А Скопылатов., О.Ю.Ефремов. «Управление персоналом» Издательство Смольного университета, 2000.