Элементы организационной культуры

Российская Международная Академия Туризма

Уральский Институт Туризма

Контрольная работа

Предмет: Теория организации

Тема: «Методы формирования и поддержания организационной структуры»

Выполнила: Уразметова Э.Х.

Студентка заочно отделения

Курса группа 30 2

Проверила: Огородникова Е.С.

Г. Екатеринбург, 2008г.

Содержание

Часть I Методы формирования и поддержания организационнойкультуры

1.1. Сущность и понятия организационной культуры                                    3

1.2. Элементы организационной культуры                                                      5

1.3. Доминирующая культура и субкультура                                                  6

1.4. Способы передачи культуры                                                                      7

1.5. Роль информированности, знаний и поощрений                                     8

Часть II Организационная структура гостиницы                                          11

Список литературы                                                                                           12      

 

Часть I

Методы формирования и поддержания организационной культуры

Сущность и понятие организационной культуры

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика – определение своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержание высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. Она покоится на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям, и успех организации кроется в их отношении к сотрудникам. Уходят в прошлое такие утверждавшиеся ранее ценности, как жесткая дисциплина, послушание, иерархия, карьера, власть, централизация, результат любой ценой. На смену им приходят другие ценности, как, например, самоопределение, участие, коллектив, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, творчество, децентрализация, компетентность.

 Организационная культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и прозводственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплекс правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяются его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

Разумеется, следует учитывать, что организационная культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определенных элементов организационной культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний. Национальную культуру определяют четыре группы параметров:

1) Физическая среда – люди, живущие на берегу океана, сталкиваются с другими проблемами повседневной жизни, чем те, кто живет в гористой, изолированной местности. Они более открыты и восприимчивы, более терпимы к посторонним;

2) Общие системы ценностей и верований – религия, например, во всех своих проявлениях является важным источником культуры;

3) Исторический опыт – людей, переживших многие войны межгосударственные конфликты, отличает упорное стремление отстаивать элементы национальной культуры. Разный исторический опыт объясняет (по крайней мере отчасти), почему одни народы в своей основной массе оптимистичны, а другие – пессимистичны. Эти культурные характеристики нашли отражение в фольклоре, литературе, песенном творчестве и пр.;

4) Уровень развития – общество имеет тенденцию к большему развитию индивидуализма по мере того, как экономика становится более зрелой.

              

Элементы организационной культуры

Организационная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и активность. Однако не всякая культура способна стать интегратором в организации: там, где отсутствую ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы разрешать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может считаться ресурсом, потенциалом организации.

К элементам организационной культуры относят такие ее параметры и свойства:

v Индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;

v Структура – взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

v Интеграция – степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;

v Управленческое обеспечение – степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;

v Поддержка – уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;

v Стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

v Идентифицированность – степень отождествления работников с организацией;

v Управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

v Управление рисками - степень поощрения инноваций и принятие на себя риска.

Эти характеристики включают в себя как структурные так и поведенческие факторы. Любая организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.