Источники формирования культуры организации

Создание культуры, если им не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из «обломков» культур, привнесенных разными людьми из коллективов, где они работали ранее.Основными источниками формирования культуры организации являются:- взгляды и ценности основателя организации (особенно если лидер харизматический);- коллективный опыт;- новые взгляды и ценности, привнесенные недавно появившимися членами организации и руководителями (новичками).Формирование культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании), или, что бывает реже, неформальных. Генри Форд в Ford Motor Company, Уолт Дисней в Walt Disney Company, Дэвид Паккард в Hewlett-Packard – вот несколько личностей, внесших неизмеримый вклад в формирование культуры основанных ими корпораций. Философия и образ жизни основателя компании, а также его видение организации – все это оказывает значительное влияние на критерии, по которым набираются сотрудники. «Мы принимаем в организацию, а не на работу» - этот лозунг мог бы развиваться над главным офисом Walt Disney Company. Компания требует от своих сотрудников соответствия образу привлекательного, здорового, жизнерадостного человека с великолепной улыбкой, однажды найденный Диснеем. Организационная культура – своего рода приводные ремни, пронизывающие насквозь всю организацию и поддерживающие ее, ее дух и порядок.
12. Понятие морально-психологического климата Судить о степени эффективности управления коллективом можно только при обязательном учете не только экономических результатов деятельности, но и показателей психологической удовлетворенности трудом, межличностными отношениями.В качестве интегральных психологических показателей коллективной деятельности в практике чаще других используются характеристики морально-психологического климата и сплоченности. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.МПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.В психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей МПК является настроение.Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого морально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
13. Роль руководителя в морально - психологическом климате коллектива Роль непосредственного руководителя на производстве – мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного морально-психологического климата.Именно эти представители управления призваны самым активным образом, участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Заключение

 

Межличностные отношения играют огромную роль в успешном функционировании группы, и поэтому им обязательно нужно уделять особое внимание. Руководитель, стремясь к успешной работе, должен стремиться создать и поддерживать благоприятный морально-психологический климат. Конечно, это занимает немало времени, и чтобы сделать диагностику всех межличностных отношений в группе ему не хватило бы рабочего дня, не говоря уже о том, что у него есть еще много важных дел и задач. Однако достаточно быстро и достоверно можно исследовать отношения людей в группе с помощью знания управленческой психологии, и в частности, метода социометрии. С помощью различных тестов и опросов этот метод позволяет увидеть общую картину морально-психологического климата в группе, и на основании этого сделать вывод о том, насколько он благоприятен, что мешает ему быть лучше, и как это можно исправить.Очевидно, что межличностные отношения в группах зависят от многих факторов и могут складываться по-разному. Выделяют несколько типов взаимоотношений в группе, наиболее предпочтительный из них – команда. Над созданием команды должен потрудиться и руководитель, и работники, т.к. команда не будет командой, если ее члены не заинтересованы в достижении цели, не проявляют инициативы в том, чтобы успешно выполнять работу. Существует много рекомендаций и по созданию сплоченного коллектива, и команды, и благоприятного климата, они, безусловно, полезны и с ними стоит ознакомиться каждому руководителю. Но не нужно забывать о том, что они не могут прикладываться на любую группу по шаблону. Каждая группа по-своему уникальна, так как состоит из разных людей и функционирует в разных условиях. Поэтому любые рекомендации должны преломляться для конкретной группы. Нам же, как будущим менеджерам необходимо ознакомиться с ними, с теорией межличностных отношений в целом, ну и конечно, необходимо уметь делать диагностику межличностных отношений, и по ней делать выводы о том, как улучшить морально-психологический климат, который оказывает решающую роль в деятельности любой группы.

Список литературы

 

1) Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие. 2-е издание. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2002г. – 254с.

2) Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005г. – 352с. – (Профессиональное образование).

3) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. – 528с.: ил.

4) Методы психологической диагностики. — М., 1993.

5) Методики социально-психологической диагностики личности и группы. — М., 1990.

6) Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

7) Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1988.

8) Столяренко Л.Д. Основы психологии. Феникс, 2002.

Определение структуры группы морально-психологического климата с помощью социометрии и других методик Для оптимизации морально-психологического климата необходима диагностика уровня его развития, оценка его специфики. Обычно для этого используются специальные опросники.1. Психологический климатический круг.Порядок работы подразделений организации в конце рабочего дня предлагается оценить свое состояние по 2 параметрам. Какое настроение преобладало в течение дня, при оценке можно ориентироваться на шкалу: +1 – светлое, приятное; +2 – радостное, +3 – восторженное, 0 – спокойное, -1 – грустное, печальное; -2 – тревожное, неудовлетворенное; -3 – упадочное.Необходимо ответить на вопрос, был я больше пассивен или активен.Степень активности может быть определена с учетом следующих критериев:1. интенсивность активности (инициативность, исполнительность, уклонение от деятельности).2. временные характеристики активности (в течение, какого времени проявляется активность).3. результативность действий (эффективность решений коллективных задач, достижения поставленной цели, индивидуальный вклад каждого члена коллектива).Подсчитываются средние значения. М_ср = У (+) + У (-)

n

 

Данные заносятся в протокол.

 

Протокол

Оценка психологического климата коллектива организации.

 

подразделение организации	Дни опроса
	1		…		m
	настр-е	актив-ть	настр-е	актив-ть	настр-е	актив-ть
1
.
.

 

1 зона

Подъем, стремление к действию, энтузиазм, доброжелательность во взаимоотношениях, коллектив видит перспективу, осознает необходимость своей работы и существования, четко представляет стратегию, препятствия если предполагаются, то наряду с реальными возможностями их преодоления. Если обе оценки приближаются к +3, то возможно преобладание эйфорического состояния, т.е. чрезмерного возбуждения.

2 зона – зона приятного благодушного настроения.

Пассивное выражение чувств, замедленность действий, конфликты отсутствуют, но активность потеряна, работа в целом не движется, все друг другом довольны, рабочий день проходит в приятных контактах и общении.

3 зона – зона пессимизма, уныния, упадка.

Потеря интересов деятельности, взаимодействия, нахождение в этой зоне может быть связана с отсутствием или неприемлемостью целей для коллектива, либо существование нарушений в межличностных и деловых отношениях между членами коллектива.

4 зона – зона неудовлетворенности, тревожности.

Повышенная активность, не сопровождаемая переживанием приятных эмоциональных состояний, вызванных стремлением добиться лучшего результата, дать выход скопившейся энергии, возможны проявления агрессивности, потеря контроля над собственным состоянием, в этой зоне конфликт может оказаться в случае, когда он много и активно работает, а результатов нет, много энергии уходит на преодоление барьеров.

5 зона – зона спокойного уравновешенного тона, преобладает деловой тон взаимоотношений, конфликты есть и возникают, но быстро и продуктивно разрешается.

Методика оценки психологического климата в коллективе

Для оценки психологического климата в Вашем коллективе предлагаются противоположные по смыслу пары слов, характеризующие его состояние:

 

1.	Дружелюбие	1 2 3 4 5 6 7 8	Враждебность
2.	Согласие	1 2 3 4 5 6 7 8	Несогласие
3.	Удовлетворенность	1 2 3 4 5 6 7 8	Неудовлетворенность
4.	Продуктивность	1 2 3 4 5 6 7 8	Непродуктивность
5.	Теплота	1 2 3 4 5 6 7 8	Холодность
6.	Сотрудничество	1 2 3 4 5 6 7 8	Несогласованность
7.	Взаимоподдержка	1 2 3 4 5 6 7 8	Недоброжелательность
8.	Увлеченность	1 2 3 4 5 6 7 8	Равнодушие
9.	Занимательность	1 2 3 4 5 6 7 8	Скука
10.	Успешность	1 2 3 4 5 6 7 8	Безуспешность

 

Ваша задачи состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого показателя по восьмибалльной шкале. Сильная выраженность признака, расположенного в левой части оценивается в 1 балл, а в правой – в 8 баллов.

Обработка и интерпретация результатов

Чем меньше балл по каждому показателю, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Сумма баллов всех 10 оценок колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная), являясь обобщенным итоговым показателем.

Метод социометрии.

Метод социометрии предназначен для морально-психологического обследования структуры малых групп и коллективов. Метод основывается на положении, что наряду с формальной в группе (коллективе) складывается неформальная структура, то есть система неофициальных отношений между ее членами. Измерение этих отношений между ее членами. Измерение этих отношений является практической задачей социометрии.

Процедура обследования заключается в заполнении социометрической карточки каждым членом группы. Членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии один до одного, к лидерам, членов группы, которых группа не принимает. Исследователь зачитывает два вопроса: а) и б) и дает подопытным такую инструкцию: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй». Потом исследователь зачитывает вопрос о личных отношениях и так же проводит инструктаж.

С целью подтверждения достоверности ответов исследование может проводиться в группе несколько раз. Для повторного исследования берутся другие вопросы.

В наиболее простом варианте используются карточки с одним вопросом (критерием), сформулированном в положительной и отрицательной форме. Например: «С кем из Вашего коллектива Вы хотели бы выполнить служебное задание?»

«С кем из Вашего коллектива Вы не хотели бы выполнить служебное задание?»

 Примеры вопросов для изучения деловых отношений.

1. а) кого с своих товарищей из группы Вы попросили бы в случае необходимости предоставить помощь в подготовке к занятиям (в первую, вторую, третью очередь)?

б) кого из своих товарищей из группы Вы не хотели бы просить в случае необходимости предоставлять Вам помощь в подготовке к занятиям?

2. а) с кем Вы поехали бы в продолжительную служебную командировку?

б) Кого из членов своей группы Вы не взяли бы в служебную командировку?

3. а) кто из членов группы лучше исполнит функции лидера (старосты, профорга и т.д.)?

б) кому из членов группы тяжело будет исполнять обязанности лидера?

Примеры вопросов для изученным личных отношений.

1. а) К кому в своей группе Вы обратились бы за советом в трудной жизненной ситуации?

б) с кем из группы Вам не хотелось бы ни о чем советоваться?

2. а) если бы все члены Вашей группы жили в общежитии, с кем из них Вам хотелось бы поселиться в одной комнате?

б) если бы всю Вашу группу переформировали, кого из ее членов Вы не хотели бы оставить в своей группе?

3. а) кого из группы Вы пригласили бы на день рождения?

б) кого из группы Вы не хотели бы видеть на своем дне рождения?

Может разрешаться делать неограниченное количество выборов (непараметрический метод) или их какое-то фиксированное количество (параметрический метод). При опросе удобно пользоваться специально подготовленным списком участников коллектива, из числа которых делается выбор. Количество задаваемых вопросов (критериев) может быть расширено, охватывая различные формальные и неформальные области жизнедеятельности. Допускается анонимная форма опроса.

Обработка и интерпретация результатов.

По результатам обследования рассчитываются персональные и групповые индексы. Основными персональными социометрическими индексами являются индекс социометрического статуса и эмоциональной экспансивности. Из групповых социометрических индексов наиболее важными являются индекс психологической взаимности и индекс эмоциональной экспансивности группы. Индекс социометрического статуса i-го члена группы определяется по формуле:

 

С_i = количество полученных i -м членом .

n - 1

 

где: n – общее число лиц, проходящих социометрическое обследование. При учете только положительных или только отрицательных выборов рассчитывается положительный или отрицательный социометрической статус соответственно.

Социометрический статус подчеркивает субъективную меру влияния личности на группу. Статус также измеряет потенциальную способность человека к лидерству. Индекс эмоциональной экспансивности i-го члена группы рассчитывается по формуле:

Е_i = количество сделанных i -м членом .

n – 1

 

С психологической точки зрения показатель экспансивности характеризует потребность личности в общении. Необходимо иметь в виду, что расчет индекса эмоциональной экспансивности возможен только при непараметрической открытой процедуре оценивания.

Индекс психологической взаимности (сплоченности группы) определяется по формуле:

 

G_i = количество взаимных положительных выборов .

n ( n – 1)

 

Индекс эмоциональной экспансивности группы определяется по сумме индивидуальных индексов экспансивности всех членов обследуемой группы.

Все индексы являются относительными и служат для сравнения с соответствующими индексами других людей или коллективов. Для наглядного отображения неформальной структуры группы часто используется социограмма.

 

Пример социограмма (карты групповой дифференциации), предложенной Я. Коломинским.

условные обозначения:        

 ——> позитивный односторонний выбор,

<——> позитивный обоюдный выбор,

------> негативный односторонний выбор,

<------> негативный обоюдный выбор.

Чтобы результаты социометрии имели достаточную достоверность следует учитывать следующие рекомендации:

· проводить обследование в коллективе с опытом совместной деятельности не менее нескольких месяцев.

· учитывать, что обоснованное мнение людей друг о друге формируется в коллективах, численно ограниченных в 12-15 человек.

· обеспечить конфиденциальность результатов анализа.

 

Способ оценки морально-психологического климата с точки зрения индивида.

На каждое свойство необходимо проставить баллы:

1 – очень редко

2 – чаще всего

3 – всегда

 

№	Свойства морально-психологического климата
	А	Б
1	Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения	Преобладает подавленное настроение
2	Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	Конфликтность в отношениях, антипатии
3	В отношениях между группами внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание.	Группировки конфликтуют между собой.
4	Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности.	Проявляется безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности.
5	Успехи и неудачи товарищей вызывают сопереживание, искренние участие всех членов группы.	Успехи и неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство.
6	С уважением относятся к мнению других.	Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей.
7	Достижения и неудачи группы переживаются как собственные.	Не находят откликов.
8	В трудные для группы дни происходит эмоциональное единение.	Растерянность, споры, обвинения.
9	Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководитель.	Равнодушно.
10	Группа активна, полна энергии.	Инертна, пассивна.
11	Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают освоиться.	Проявление враждебности к новичкам.
12	В группе существует справедливое отношение ко всем членам коллектива, поддержка слабых.	Группа разделяется на «привилегированных», «пренебрегаемых».
13	Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно.	Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах.

 

Далее необходимо подсчитать количество баллов в столбце А и в столбце Б. Итоговое число С рассчитывается так: от суммы по А нужно отнять сумму в столбце Б.

Если полученное число С равно нулю или имеет отрицательную величину, то с точки зрения индивида морально-психологический климат неблагоприятный.

Если С>25 – климат благоприятен.

Если С<25 –неустойчиво благоприятен.

Среднегрупповую оценку морально-психологического климата рассчитывают по формуле:

 

Ср = Сумма С , где М – число членов группы

М

Ср=13/26=0,5

Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле:

 

n ( C -) *100% ,

M

 

где n (C-) – количество людей оценивающих климат коллектива как неблагоприятный, М – число членов группы