Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства в ОАО Банк ВТБ

Таким образом, на основе анализа стиля руководства персоналом в отделе обслуживания клиентов было выявлено сочетание в нем элементов демократического и авторитарного стилей управления. Но, несмотря на достаточно большую степень ориентированности на достижение высоких производственных результатов и на заботу о коллективе были выявлены недостатки данного стиля руководства: высокая требовательность к подчиненным, что часто отрицательно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе, обуславливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, не учет личных качеств и особенностей работников.

 Для эффективной работы персонала отдела обслуживания клиентов важно, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели, кроме того, важное значение будет иметь психологический климат в коллективе.

На основе проведенного исследования была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководителя отдела обслуживания клиентов:

· объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

· в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться больше демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников, это будет повышать эффективность руководства в различных ситуациях;

·  быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

·  искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;

· адаптировать свой стиль для конкретной ситуации,
ориентировать его на реальность;

· стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;

· проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других, поскольку гибкость стиля является важным признаком качества менеджера;

· вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Поэтому руководитель должен постоянно вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Это будет способствовать повышению эффективности работы персонала;

·  развивать интеллектуальные, организаторские, психологически-коммуникативные способности, которые, несомненно, будут сказываться на эффективности управления персоналом;

· стремиться к увеличению производительности и эффективности производственного процесса, в том числе контроля.

      Подводя итог, можно заключить, что каждый руководитель любого ранга и независимо от численности группы имеет свои индивидуальный стиль руководства, который в большей степени зависит от его личных качеств.

Однако не существует и не будет существовать лидера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации. [5, с.201].

В своей деятельности руководитель должен задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствии с требованиями новых условий.
Учет данных рекомендаций будет способствовать укреплению трудовой дисциплины работников отдела, улучшению организации труда, повышению качества выполняемых работ и предоставлению клиентам Банка высокого уровня обслуживания, а в целом, эффективности работы Банка.

Заключение

Итак, на основании вышеизложенного материала можно сделать вывод о том, что до сих пор не существует универсального определения лидерства, поскольку различные авторы дают свое определение. Руководство является основной силой организации, которая координирует деятельность подсистем и которая определяет их взаимосвязи с окружающей средой.

Теория лидерства начала создаваться не ме­нее двух тысяч лет назад и применялась для воспитания политичес­ких и военных деятелей. В общественно-экономических формациях, построенных на методах принуждения, рабском труде, низких социальных потребностях, имело место неэффективное лидерство, основанное преимущественно на отношениях «хозяин - раб». Далее эти отношения приобрели форму «лидер - последователь», где лидер занимает в группе центральную позицию и концентрирует авторитарную власть, которая доминирует над последователями.

Существует ряд основополагающих подходов к изучению лидерства. Наиболее последовательными являются теории лидерских качеств, теории лидерского поведения и ситуационные теории лидерства. Не­смотря на изобилие открытий, есть ряд лейтмотивов, которые в совокупности дают возможность достаточно глубоко понять лидерство как поведенческий феномен.

 Теория лидерских качеств приводит к тому, что лидеры обладают определенным набором качеств, кото­рые позволяют им вести за собой людей (физиологические, психологические, умственные, личностные). Но универсального набора лидерских качеств, присущих большинству эффективных руководителей, выделить не удалось.

Теория лидерского поведения подводит к пониманию, что любая социальная система порождает два существенно важных типа поведения - ориен­тированное на задачу и ориентированное на отношения. Первый тип представляет собой попытки структурировать, задать направление, ус­тановить стандарты. Второй - характеризуется проявлением интереса к участвующим в процессе людям, к сохранению равновесия, или соци­ального баланса, и к формированию команды. Поведение эффективных лидеров показывает, что они считают очень важным обеспечить равно­весие обоих его типов, изменяя в случае необходимости собственное поведение ради поддержания такой сбалансированности.

Концепция ситуационного лидерства базируется на необходимости сочетания лидер­ских качеств и поведения в зависимости от конкретной ситуации.

Среди современных концепций лидерства следует выделить: концепцию атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства), концепцию харизматического лидерства и концепцию преобразующего лидерства, или лидерства для изменений. 

Анализ концепций лидерства определяет то, что традиционные лидерские концепции легко определяют управленческий эффект преимущественно на основе качеств лидера, что на практике не всегда возможно, а современные концепции лидерства сочетают черты, поведение и ситуации, в которых лидер сам выбирает нужный ему стиль.

Анализируя сходства и различия менеджера и лидера, следует отметить, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами, но обратный вариант встречается в реаль­ной жизни реже.

Наиболее подробно исследовать проблему лидерства можно  на примере конкретного предприятия, адаптированного к современным условиям. Таким примером в курсовой работе является Оренбургский филиал ОАО Банк ВТБ. Для этого банка характерно гармоничное сочетание в коллективе опытных работников с большим банковским стажем и молодых специалистов, имеющих огромный потенциал к лидерству.

Результаты всех исследований по данной теме позволяют сделать определенные выводы и рекомендации по выбору стиля руководства в организации.

Становление лидера должно проходить в определенной последовательности и соответствовать роду деятельности организации.

Наконец, необходимо помнить, что не существует и не будет существовать лидера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации. Каждый человек уникален, но самое главное - лидер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску.

Таким образом, одна из важнейших задач, решаемых лидером, состоит в том, чтобы дать осознать подчиненным их цели, ценностные ориентации и пред­назначение.