Теория ожидания Виктора Врума

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………………………3.

 

ГЛАВА ПЕРВАЯ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ…………………………………………………………………3

1.1Первоначальные теории мотивации…………………………………………………………5

 1.2Содержательные теории мотивации ………………………………………………………6

 1.3Процессуальные теории мотивации ………………………………………………………12

 

ГЛАВА ВТОРАЯ

1 АНАЛИЗ И РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ТОО ТЭК «Титан»………………………………………………… ……………………………………………17

1.1Характеристика деятельности предприятия………………………………………………17

 1.2Анализ и выявление основных проблем мотивации………………………………………22

 

ГЛАВА ТРЕТЬЯ

  1 ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ………..………………………………………………………39

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………..………………..………………………………………………………………43

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………….………………………………..…………………………………44

 

 

ВВЕДЕНИЕ

«Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием «зарплата»… Нам предстоит революция в отношении человека к работе… и менеджер в этой самой благородной из всех революций — ключевая фигура…»

Выяснить, ради чего работают сотрудники,- значит получить мощный инструмент воздействия на них. Растущая конкуренция предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные команды профессионалов. Сегодня опытный руководитель ключевой вопрос жизни организации видит в проблеме поиска компетентных специалистов, принимающих цели и задачи организации как свои собственные. Однако, пожалуй, даже кадровое агентство с трудом подберет таких сотрудников. И только потому, что внутреннее желание работать с полной отдачей в любом человеке нужно воспитать, заразив его рабочей атмосферой дружного коллектива и блестящей идеей производства нужного клиентам продукта или услуги, апеллируя к его компетентности и доверяя ему ответственную работу, предоставив ему достаточно полномочий для решения стоящих перед ним задач и удобное рабочее место. Как же воспитать сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников, вселить в них уверенность в востребованности производимого товара или услуги и поддержать среди персонала желание работать с полной отдачей?

Рецепт прост: «нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника». Для этого руководителю необходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь фирмы, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации.

Так как же выстроить систему мотивации в организации? На этот вопрос невозможно дать универсальный ответ. Каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров.

Компания, на примере которой мы попытаемся выстроить систему мотивации, уже 15 лет занимает твердую позицию на рынке Казахстана. Теплоэнергетическая компания «Титан» занимается производством котлов и котельного оборудования. На ее примере мы и попытаемся создать эффективную систему мотивации сотрудников.

 

ГЛАВА 1.

Человек — заложник своих потребностей, мотивов, ценностей. Они определяют его поведение, и именно они могут стать для работодателя ключом к эффективному управлению персоналом. На протяжении нескольких веков этот ключ искали гении управленческой мысли. Что побуждает человека к эффективному труду? Почему в одном случае для выполнения сравнительно легкой работы необходимо принуждение работника, тогда как в другом, исполнитель сам охотно выполняет тяжелую рутинную работу?

Мотивация-это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации.

Исполнитель является не только важным ресурсом в организации, он имеет, в отличие от материальных факторов производства, свои цели, ценности, представления. ожидания и потребности. На поведение исполнителя, в том числе и его отношение к конкретной деятельности, выполнению определенного задания, влияют также условия деятельности и ее содержание, взаимоотношение с коллегами, ситуация в организации и в обществе в целом.

Мотивация имеет существенном отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль.

В реализации же мотивации, как функции управления, исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала- не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации.

Современные теории мотивации включают первоначальные, содержательные и процессуальные.

Первоначальные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения, материального и морального поощрения. Теории «X», «У», «Z», в основе которых лежит отношение человека к труду впервые разработаны Ф.У. Тейлором [2], Д. Мак Грегором [2] и японским ученым В. Оучи [2].

«Х», «У», «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей.

По теории «Х» естественно применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материальное поощрение.

Стимулы побуждения к труду в теории «У» располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в малой социальной группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Применяемые стимулы: моральные и материальные.

В содержательных теориях анализируется содержание таких категорий, как потребности и вознаграждения, а также их воздействие на поведение исполнителей. В процессуальных теориях анализируется поведение людей с учетом как потребностей и вознаграждений, так и других факторов.

Содержательные теории мотивации

В данной группе наиболее известными являются теории Маслоу, Герцберга, Альдерфа и Мак-Клеланда. Авторы содержательных теорий мотивации основное внимание уделяют группировке, классификации потребностей и выявлению мотивирующего влияния различных групп потребностей.

Теория мотивации по А. Маслоу

Особый вклад в теорию мотивации внес Абрахам Маслоу, разработавший иерархию потребностей человека. (рисунок 1). Благодаря ему стало известно о сложности и структуре человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Работая над своей теорией мотивации в 40-е гг. XX в., Маслоу, проанализировав потребности, определил последовательность их возникновения (иерархию) [5]

 Первое место занимают физиологические потребности, необходимые для выживания индивида. Они включают потребности в пище, воде, отдыхе, а также сексуальные потребности.

На втором месте находятся потребности в безопасности и уверенности в будущем. В их число входят: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем.

Третье место занимают социальные потребности, называемые иногда потребностями в причастности. Это понятие, которое включает чувство принадлежности к кому или чему-либо.

На четвертом месте находятся потребности в уважении, в которые входят потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

На пятом месте находятся потребности самовыражения, т. е. реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно сгруппировать в строгой иерархической последовательности, т. е. физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности относятся к первичным потребностям, а все остальные принадлежат к вторичным.

Этим еще раз подчеркивается, что потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека, прежде чем на мотивации начинают сказываться потребности более высоких уровней.

В определенный период времени человек будет стараться стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной. Прежде чем приступать к удовлетворению более высоких потребностей, человек удовлетворяет потребность более низкого уровня. Человек, испытывающий голод, в первую очередь будет стараться найти пищу и только после этого попытается построить убежище. Однако, живя в удобстве и безопасности, человек будет стремиться к деятельности и социальным контактам и только после этого начнет стремиться к уважению со стороны окружающих. И только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его потребности начнут расти с его потенциальными возможностями. [5]

.

Рисунок 1:теория мотивации по А. Маслоу

 

Теория потребностей К. Альдерфера

По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении. Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

Рисунок 2: теория потребностей К. Альдерфера.

Теория мотивации Фредерика Герцберга

Фpeдepик Гepцбepг вo втopoй пoлoвинe 1950-x гг. paзpaбoтaл мoдeль мoтивaции, ocнoвaннyю нa пoтpeбнocти. В этoй мoдeли oн выдeлил двe бoльшиe кaтeгopии, нaзвaв иx "гигиeничecкиe фaктopы" и "мoтивaция".

Гигиeничecкиe фaктopы Гepцбepгa:

1. пoлитикa фиpмы и aдминиcтpaции;

2. ycлoвия paбoты;

3. зapaбoтoк;

4. мeжличнocтныe oтнoшeния нaчaльникoв c пoдчинeнными;

5. cтeпeнь нeпocpeдcтвeннoгo кoнтpoля зa paбoтoй.

Мoтивaция пo Гepцбepгy:

1. ycпex;

2. пpoдвижeниe пo cлyжбe;

3. пpизнaниe и oдoбpeниe peзyльтaтoв paбoты;

4. выcoкaя cтeпeнь oтвeтcтвeннocти;

5. вoзмoжнocти твopчecкoгo и дeлoвoгo pocтa.

Гигиeничecкиe фaктopы cвязaны c oкpyжaющeй cpeдoй, в кoтopoй ocyщecтвляeтcя paбoтa, a мoтивaция cвязaнa c caмим xapaктepoм и cyщнocтью paбoты.

Пo мнeнию Гepцбepгa, пpи oтcyтcтвии или нeдocтaтoчнoй cтeпeни гигиeничecкиx фaктopoв y чeлoвeкa нacтyпaeт нeyдoвлeтвopeниe coбcтвeннoй paбoтoй. Нo ecли oни дocтaтoчны, тo caми пo ceбe нe вызывaют yдoвлeтвopeния paбoтoй и нe cпocoбны мoтивиpoвaть чeлoвeкa нa чтo-либo. Гepцбepг oпиcывaл cooтнoшeниe мeждy yдoвлeтвopeннocтью и нeyдoвлeтвopeннocтью дeятeльнocти cлeдyющим oбpaзoм: "Рeзyльтaты нaшeгo иccлeдoвaния, a тaкжe peзyльтaты, пoлyчeнныe мнoю в xoдe oбcyждeний c дpyгими cпeциaлиcтaми, иcпoльзoвaвшими coвepшeннo иныe мeтoды, пoзвoляют зaключить, чтo фaктopы, вызывaвшиe yдoвлeтвopeниe paбoтoй и oбecпeчивaвшиe aдeквaтнyю мoтивaцию, - этo иныe и cyщecтвeннo oтличныe фaктopы, чeм тe, кoтopыe вызывaют нeyдoвлeтвopeниe paбoтoй. Пocкoлькy пpи aнaлизe пpичин yдoвлeтвopeннocти или нeyдoвлeтвopeннocти paбoтoй пpиxoдитcя paccмaтpивaть двe paзличныe гpyппы фaктopoв, тo эти двa чyвcтвa нe являютcя пpямo пpoтивoпoлoжными дpyг дpyгy. Обpaтным чyвcтвy yдoвлeтвopeния oт paбoты являeтcя eгo oтcyтcтвиe, a нe нeyдoвлeтвopeннocть. Обpaтным чyвcтвy нeyдoвлeтвopeннocти являeтcя в cвoю oчepeдь eгo oтcyтcтвиe, a нe yдoвлeтвopeниe paбoтoй".

Теория мотивации Мак-Клелланда.

Дaннaя тeopия вo глaвy yглa cтaвит пoтpeбнocти выcшиx ypoвнeй. Дэвид Мaк-Клeллaнд cчитaл, чтo людям пpиcyщи тpи пoтpeбнocти: влacть, ycпex и пpичacтнocть.

Пoтpeбнocть влacти выpaжaeтcя в жeлaнии pyкoвoдить, вoздeйcтвoвaть нa дpyгиx людeй. Люди c пoтpeбнocтью влacти чaщe вceгo пpoявляют ceбя кaк oткpoвeнныe и энepгичныe люди, cмeлo идyщиe нa кoнфликт и cтpeмящиecя oтcтaивaть cвoи взгляды нa пpoиcxoдящee. Очeнь чacтo этo xopoшиe opaтopы, тpeбyющиe к ceбe пoвышeннoгo внимaния co cтopoны oкpyжaющиx. Пpoцecc yпpaвлeния пpивлeкaeт людeй c пoтpeбнocтью влacти, тaк кaк oнa дaeт мнoжecтвo вoзмoжнocтeй пpoявить и peaлизoвaть ceбя.

Люди c пoтpeбнocтью влacти - этo дaлeкo нe вceгдa pвyщиecя в выcшиe эшeлoны yпpaвлeния кapьepиcты в нeгaтивнoм cмыcлe этoгo cлoвa. Пpoвoдя aнaлиз cпocoбoв yдoвлeтвopeния пoтpeбнocти влacти, Мaк-Клeллaнд зaмeтил, чтo "тex людeй, y кoтopыx нaивыcшeй являeтcя пoтpeбнocть влacти и oтcyтcтвyeт cклoннocть к aвaнтюpизмy или тиpaнии, a ocнoвнoй являeтcя пoтpeбнocть к пpoявлeнию cвoeгo влияния, нaдo зaблaгoвpeмeннo гoтoвить к зaнятию выcшиx pyкoвoдящиx дoлжнocтeй.

Личнoe вoздeйcтвиe мoжeт быть ocнoвoй лидepcтвa тoлькo в oчeнь нeбoльшиx гpyппax. Еcли жe чeлoвeк xoчeт cтaть лидepoм бoльшoгo кoллeктивa, oн дoлжeн иcпoльзoвaть гopaздo бoлee тoнкиe и cпeциaлизиpoвaнныe фopмы для пpoявлeния cвoeгo вoздeйcтвия... Пoлoжитeльный или coциaльный oбpaз влacти лидepa дoлжeн пpoявлятьcя в eгo зaинтepecoвaннocти в цeляx вceгo кoллeктивa, oпpeдeлeнии тaкиx цeлeй, кoтopыe cпoдвигнyт людeй нa иx выпoлнeниe, в пoмoщи кoллeктивy пpи фopмyлиpoвaнии цeлeй, вo взятии нa ceбя инициaтивы пo oбecпeчeнию члeнoв pyкoвoдимoгo кoллeктивa cпocoбaми и cpeдcтвaми дocтижeния цeлeй, в фopмиpoвaнии y члeнoв кoллeктивa yвepeннocти в coбcтвeнныx cилax и кoмпeтeнтнocти, чтo пoзвoлит им эффeктивнo paбoтaть".

Пoтpeбнocть ycпexa нaxoдитcя мeждy пoтpeбнocтью в yвaжeнии и пoтpeбнocтью в caмoвыpaжeнии. Онa yдoвлeтвopяeтcя в peзyльтaтe дoвeдeния paбoты дo cвoeгo лoгичecкoгo зaвepшeния. Люди c выcoкopaзвитoй пoтpeбнocтью ycпexa ecли и pиcкyют, тo дeлaют этo, знaя мepy, и любят cитyaции, кoгдa oни в cocтoянии взять нa ceбя личнyю oтвeтcтвeннocть зa пoиcк peшeния cлoжившeйcя пpoблeмы, и нaдeютcя нa пooщpeниe зa дocтигнyтыe ими peзyльтaты.

Слeдoвaтeльнo, ecли нeoбxoдимo мoтивиpoвaть людeй c пoтpeбнocтью ycпexa, тo нeoбxoдимo cтaвить пepeд ними зaдaчy c yмepeннoй cтeпeнью pиcкa или вoзмoжнocтью нeyдaчи, a тaкжe дeлeгиpoвaть им пoлнoмoчия, peгyляpнo пooщpяя иx в cooтвeтcтвии c peзyльтaтaми paбoты.

Мoтивaция нa ocнoвaнии пoтpeбнocти в пpичacтнocти пo Мaк-Клeллaндy oчeнь cxoжa c coциaльнoй пoтpeбнocтью пo Мacлoy. Для этиx людeй вaжны oбщeниe в кoллeктивe, нaлaживaниe дpyжecкиx oтнoшeний, oкaзaниe пoддepжки и пoмoщи. Чeлoвeк c пoтpeбнocтью пpичacтнocти бyдeт yвлeчeн тaкoй paбoтoй, кoтopaя cпocoбнa дaть eмy шиpoкиe вoзмoжнocти coциaльнoгo oбщeния.

Рyкoвoдитeлям в дaннoм cлyчae нeoбxoдимo пoддepживaть aтмocфepy, нe oгpaничивaющyю мeжличнocтныe oтнoшeния.

 

В содержательных теориях мотивации рассматривалось влияние удовлетворения потребностей работника на результаты его деятельности. Это позволило обосновать вывод о том, что удовлетворенный исполнитель работает лучше. [1),стр.58]

Процессуальные теории мотивации

В основе этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения. [4]

 

К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:

1. теорию ожидания Виктора Врума;

2. теорию справедливости С. Адамса;

3. комплексную теорию Портера-Лоулера.

Теория ожидания Виктора Врума

В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов:

- ожиданий;

- ожидаемого результата работы;

- ожидаемого вознаграждения от этого результата;

- ожидаемой ценности вознаграждения.

 

Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

Теория справедливости С. Адамса

. Теория справедливости исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.

Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:

сокращение затрат собственных сил ("Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату");

попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);

переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);

попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;

выбор другого объекта сравнения ("Мне с ними не равняться");

попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что их недооценивают, то они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, то они менее склонны изменить свое поведение. [13),стр.64]

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в следующем. До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Руководитель должен объяснить, что высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает опытом, позволяющим ему производить больше. Когда будет достигнута такая же результативность, вознаграждения сравняются. Попытка решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда путем закрытости сумм вознаграждения заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет.

Модель мотивации Портера-Лоулера

 

 Данная модель рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения. [15),стр.33]

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

 

Рисунок 3:Теория мотивации Портера-Лоулера

В рассмотренных выше теориях важное место занимает обоснование дифференциации вознаграждения конкретного исполнителя. Однако индивиды работают в конкретной организации. На их мотивацию существенное влияние оказывают условия и мера удовлетворения потребностей другими членами организации. Следовательно, важной задачей менеджмента организации является не только обоснование дифференциации вознаграждения в рамках организации, но и разъяснение обоснованности такой дифференциации для ее адекватного восприятия исполнителями.

Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.

Мораль: надо отыскать именно те факторы, удовлетворение которых влияет на производительность труда. Как же это сделать?

Как ищут мотивы:

Существует масса методик для оценки мотивирующих факторов. Но в целом все они сводятся к четырем основным группам.

Включенное наблюдение. Это скорее искусство, чем метод. Менеджер, сделавший ставку на получение информации из наблюдений и интерпретации действий сотрудников должен как минимум обладать эмпатией (способностью эмоционально отзываться на переживания других людей), наблюдательностью, умением понимать и правильно трактовать паттерны (поведенческие образцы), которые демонстрирует сотрудник. Естественно, ни о какой формализации процесса речь не идет: результаты такого исследования выражаются в мнении наблюдателя.

Тесты и опросники. Самый формальный инструмент. С его помощью исследователь получает индивидуальный или групповой мотивационный профиль — схему, изображающую структуру мотивирующих факторов. Если в первом случае искусство требуется от наблюдателя, то здесь вся тяжесть ответственности ложится на составителя анкеты — нескольких десятков вопросов и правил интерпретации ответов.

Мотивационная беседа. Один из вариантов глубинного интервью, позволяющий выявить факторы, мотивирующие собеседника. Требует хорошего знания навыков психодиагностики, умения выстраивать вопросы в нужной последовательности. 

Мотивационный семинар. Комплексная методика, включающая многие другие инструменты — интервью, опросы, упражнения и ролевые игры.

 

 

ГЛАВА 2.

Объектом нашего исследования является теплоэнергетическая компания «Титан». Для того, чтобы создать эффективную систему мотивации на предприятии, необходимо ознакомиться с историей его возникновения, характеристикой выпускаемой продукции, миссией, целями подразделений и организации в целом, и только потом перейти к непосредственной работе с коллективом: определить существующую систему мотивации на предприятии, найти ее недостатки и предложить методы для ее усовершенствования.

История предприятия

 ТОО «Титан» создано в 1992 году. С 1997 года данное предприятие преобразовано в товарищество с ограниченной ответственностью. Основным гарантом проекта выступило ТОО «Костанайпромгаз». В ТОО «Титан» работает 36 человек, из них 10 человек являются инженерно- техническими специалистами.

Для исполнения проекта предприятие арендует в ТОО «Костанайпромгаз» бытовые и производственные помещения, включающими производственно- заготовительный цех со всеми вспомогательными цехами: токарным, кузнечным, цехом заготовки металла и электроцехом, а также арендует Газонаполнительную станцию, ТОО «Газинвеста» Дополнительно введены в эксплуатацию Цех-2 по переработки металла, оборудованы крытые площадки для производства сварочных работ.

Работая на рынке с 1992 года ТОО «Титан» имеет отлаженные каналы по закупкам необходимого сырья. Обеспечение людей теплом – важная социальная задача. Производством котлов и котельного оборудования должны заниматься высококвалифицированные специалисты. Свою деятельность в этом направлении коллектив ТЭК «Титан» строит на основе строгого соблюдения требований закона: имеются соответствующие лицензии, продукция предприятия сертифицирована, а те котлы, которые созданы нашими специалистами, запатентованы. [11]

Источники финансирования проекта

Собственные средства –5807тыс. тенге;

Заемные средства – 15000тыс.тенге

Прибыль от реализации проекта 30326тыс. тенге

Характеристика выпускаемой продукции

Реализация проекта предусматривает выпуск блочно-модульных водогрейных котлов МТВК, котлов КВУ-1-2 различной производительности, предназначаемых для отопления объектов сельского хозяйства и небольших предприятий.

Проведенный предприятием тщательный анализ котлов конкурентов, показывает, что котлы, выпускаемые ТОО «Титан» в сравнении с чугунными котлами «Энергия», «Минск», «Тула», «Универсал» просты в монтаже и эксплуатации и при одинаковых площадях нагрева имеют теплопроизводительность в 2-3 раза больше. Кроме того, котлы, выпускаемые ТОО «Титан» предназначены для сжигания газообразного и жидкого топлива, возможна подпитка холодной водой.

 Авторские права на разработку котлов МТВК защищены в Республике Казахстан патентом на изобретение № 930967,1 с приоритетом от 17,03,1993г. За время работы предприятия было реализовано 472 комплекта котлов по Костанайской, Торгайской и другим близлежащим областям. 

ТОО «Титан» производит и реализовывает котлы БМВК, КВУ-1, КВУ-1,5, КВУ-2, КВУ-2,5, КВУ-3М, КВУ-4, КВУ-5, котлы малой мощности. На сегодняшний день особенно большим спросом пользуются блочно-модульные котельные. Это компактное здание, в которое можно поместить котлы на жидком, газообразном и твердом топливе. Сейчас это котельная в которой находятся два котла: на твердом и на жидком топливе. В котельной есть бытовые помещения: комната отдыха, душевая и туалет. Преимущество этого сооружения в том, что оно транспортабельно. 

Организационная структура

На данном предприятии существует линейная организационная структура, образовавшаяся в результате построения аппарата управления только взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестнице по схеме. Члены организации каждой из низших ступеней управления находятся в отношении непосредственного линейного подчинения к руководителю следующего, более высокого уровня. Каждый работник в линейной структуре подчинен и подотчетен только одному руководителю и, следовательно, связан с вышестоящей системой только через него. Линейная организационная структура является логически наиболее стройной и формально определенной, но вместе с тем наиболее гибкой. [12]

Руководство предприятия осуществляется непосредственно Генеральным директором. На основании видим, что финансовой политикой предприятия руководит финансовый директор.

Финансовая политика ТОО «ТЭК «Титан» строится на основе обязательного предварительного анализа экономической целесообразности каждого реализуемого проекта, вне зависимости от его масштаба. Столь тщательный подход позволяет избежать прожектерских предложений, работать лишь с внушающими доверие партнерами.

Производственные вопросы по изготовлению производимой продукции решает заместитель директора по производству. В основу производства закладывается новейшие технологии, прогрессивные направления в развитии сложного специфического производства – изготовление отопительных котлов и котельного оборудования.

Сметно-договорный отдел осуществляет свою деятельность в то, что предварительно просчитывается объемы работ по объектам для выявления количественной стоимости работ, её реализации и капитальных вложений, эффективности производства, фонда заработной платы, производительности труда, себестоимости продукции и рентабельности. [11]

Инспектор отдела кадров формирует и изменяет, внутреннюю среду организации, когда это необходимо, представляющую собой органичное сочетание ее внутренних переменных. Но для этого он должен уметь выделять и знать их. Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. Часто внутренний фактор есть нечто «данное», что руководство должно преодолеть в своей работе. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, структура, задачи, технология и люди. 

Структура организации отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое.

Миссия

Производство высококачественного котельного оборудования для надежного теплоснабжения всех категорий населения Республики Казахстан на основе создания условий для работы, экономического роста и качества жизни всех сотрудников предприятия, что служит высокой трудовой отдачи персонала.

Стратегические цели:

Положение на рынке:

Завоевать определенную долю рынка и занять лидирующие позиции по производству и обеспечению потребителей всех видов котельным оборудованием.

Инновации:

Использование научных знаний и новых технологий для улучшения качества и снижение издержек производства продукции.

Производительность:

Увеличение объемов производства, а также повышение эффективности деятельности предприятия по сбыту продукции.

Ресурсы:

Создание крепких партнерских отношений с поставщиками ресурсов на предприятие с целью обеспечения стабильных поставок.

Прибыльность:

Получение максимально возможной прибыли за счет увеличения оборотных средств, а также за счет реализации потребителям производимой продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Управленческие аспекты:

Осуществление кадрового планирования, что является фундаментом политики в отношении персонала, обеспечивающий комплексный подход к поиску и отбору кадров. Обеспечение предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным оценкам. Выявление более полного и эффективного использования работников предприятия.

 Персонал:

Создание и удовлетворение всех требований и условий работы сотрудников, включая достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. Непрерывное повышение квалификации персонала и раскрытие творческого потенциала каждого работника.

Социальная ответственность:

Снижение вредных выбросов в атмосферу при сгорании угля. Участие в благотворительных акциях, общественной и культурной жизни города.

Основными задачами деятельности ТОО «ТЭК «Титан» являются:

Повышение уровня экономической эффективности и самостоятельности.

Пополнение оборотных средств товарищества.

 Снижение себестоимости и повышение качества и потребительских свойств продукции.

Дальнейшее усиление присутствия на внешнем рынке производимой продукции

Повышение эффективности систем теплоснабжения для экономного использования топлива.

Повышение квалификации работников ТОО

Повышение эффективного сгорания угля. Рост КПД котлов, снижение вредных выбросов в атмосферу. [12]