Пути совершенствования мотивирующих факторов

В целом, осуществляемую предприятием политику в области управления персоналом можно считать успешной. Руководитель не стремится к чрезмерной специфичности и оригинальности, так как учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого работника удается редко. В этом случае руководителю следует стремиться к повышению интегральной производительности труда. Для этого работа должна:

- оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения (в установленных пределах);

- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

В современных условиях производства для руководителей и специалистов можно применять контрактную систему оплаты труда, так как она наиболее полно обеспечивает интересы хо­зяйства. Внедрение контрактной системы начинает­ся с перевода на контракт всех специалистов и ру­ководителей среднего звена. Для них определяются главные пока­затели, которые являются решающими на конкретном участке производства. С учетом их выполнения и в соответствии с дейст­вующей тарифной системой рассчитываются должностные оклады. Для всех руководителей и специалистов показатели начисления заработка идентичны. Они призваны гарантировать минимальный уровень оплаты труда при выполнении производственной про­граммы и соблюдении сроков реализации продукции, а также дос­тижении индивидуальных производственных показателей.

Например, основными показателями, за которые несет от­ветственность главный агроном, являются:

– оптимальные сроки посевов и посадки сельскохозяйствен­ных культур;

– сжатые сроки уборки;

– снижение затрат на единицу продукции.

В качестве основных критериев работы главного экономиста хозяйства выдвигаются:

– своевременное и качественное составление и утверждение планов;

– анализ выполнения подразделениями про­изводственных заданий;

– выполнение мероприятий для достижения показателей пла­нов;

– ежемесячный анализ производственных затрат и средств, выделяемых на оплату труда.

С учетом своевременного и качественного выполнения важ­нейших видов работ определяются размеры дополнительного за­работка и материального вознаграждения, которые выплачиваются после окончания работы (посева, сбора урожая, реализации про­дукции и др.).

Кроме текущего материального вознаграждения по определен­ным работам, контрактом может предусматриваться и поощрение по ито­гам года. Формы вознаграждения для всех руководителей и спе­циалистов одинаковые:

– премирование за результаты финансово-экономической деятельности,

– поощрение за внедрение научных достижений и передового опыта;

– вознаграждение за конкретную деятельность, обеспечив­шую прямой экономический эффект.

Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определя­ется путем умножения прибыли на норматив ее отчисления на премирование (за вычетом из балансовой прибыли налогов и дру­гих обязательных платежей в бюджет за расчетный период, а также средств, направляемых на потребление в течение года - ре­зервных фондов и т.п.).

Выплаты стимулирующего характера ру­ководителям и специалистам должны определяться соглашением сторон и согласовываться с трудовым коллективом. Условия пересмотра норма­тивов могут оговариваться в дополнительных соглашениях к кон­тракту, причем дополнительная оплата и премиальные могут не выдаваться в случае допущения просчетов, которые привели к снижению прибыли и рентабельности.

В системе оплаты труда работников животноводства и растениеводства следует учесть, что в сельском хозяйстве цикл работы привязан не к календарному году или месяцу, а к отелам, сборам урожая и т.д. Если спланировать акции дополнительного стимулирования работников основываясь на этих событиях, то сотрудники будут считать окончанием периода работы не последний день календарного периода, а момент завершения очередного производственного цикла. Это большей степени будет ориентировать их на результаты труда.

 Следует также соблюдать дифференцированный подход к оценке труда работников. Это означает, что в премии работника может быть учтен не только индивидуальный КТУ и результат работы его бригады (привязанный к надоям, привесам и т.д.) как это сейчас практикуется в хозяйстве, но и общая прибыльность предприятия (результат работы, пропорционально привязанный к общей финансовой успешности хозяйства).

Многими предприятиями эффективным признано льготное снабжение сотрудников хозяйств своей продукцией. Если работник уверен, что всегда сможет приобрести товары своего хозяйства по цене, намного ниже рыночной, это увеличивает ответственность за качество работы. Работники начинают меньше времени тратить на домашнее хозяйство.

Кроме того, на предприятии следует проводить планомерную работу с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Для повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, следует организовать:

- производственно-технические курсы;

- курсы целевого назначения;

- обучение рабочих вторым и смежным профессиям.