Характеристика психологического климата

Позитивные характеристики	Баллы	Негативные характеристики
1.Преобладает добрый, жизнерадостный настроения	+1,8	1.Преобладает подавленное настроение
2.Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии	+1,2	2.Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия
3.Членам коллектива нравится быть вместе	+0,8	3.Члены коллектива не любят совместную работу
4.Успех и неудачи товарищей вызывают сопереживание	+1,2	4.Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5.Члены коллектива с уважением относятся друг к другу	+1,4	5.Каждый нетерпим к мнению сослуживца
6.Один за всех, все за одного	+2.2	6.Каждый сам за себя
7.Чувство гордости за коллектив	+1,0	7.Равнодушие друг к другу
8.Каждый активен и энергичен	+2.2	8.Каждый инертен и пассивен
9.Совместные дела всех увлекают	+1,2	9.Коллектив невозможно поднять на совместное дело
10.В коллективе справедливо относятся друг к другу	+1,4	10.Коллектив распадается на привилегированных и отверженных

 

Как показывают данные таблицы 8, психологический климат организации ООО «Унисон» благоприятен, оценка психологического климата, свидетельствует о наличии в трудовом коллективе таких качеств как сработанность, совместимость и нормальный характер межличностных отношений.

 

C.Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой

Тест для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности (приложение 5). Результаты тестирования представлены в таблице 9.

Таблица 9

Диагностика групповой удовлетворенности работой

Вопросы	Результаты
Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете	18 баллов – вполне удовлетворены
Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)	23 балла – удовлетворены
Ваша удовлетворенность работой	29 баллов – удовлетворены
Ваша удовлетворенность слаженностью	30 баллов – удовлетворены
Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника	34 балла – не вполне удовлетворены
Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника	24 балла – удовлетворены
Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)	29 баллов – удовлетворены
Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением	36 баллов – не вполне удовлетворены 30 баллов – удовлетворены
Ваша удовлетворенность возможностями продвижения	33 балла – не вполне удовлетворены
Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности	17 баллов – вполне удовлетворены
Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту	19 баллов – вполне удовлетворены
Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня	15 баллов – вполне удовлетворены

По результатам теста, видно, что в целом сотрудники ООО "Унисон" удовлетворены работой организации. Есть неудовлетворенность стилем руководства начальника и неудовлетворенность зарплатой, по сравнению с другими предприятиями. 5. Рекомендации

Результаты исследования показали, что конфликты в ООО «Унисон» связаны с недовольством сотрудников стилем руководства организации, с низкой оплаты труда, а также неудовлетворенностью возможности карьерного роста. Исследование организационных конфликтов позволило выработать ряд практических рекомендаций. В научной литературе рекомендуются следующие мероприятия по разрешению организационных конфликтов

1. Постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства, улучшению бытовых условий работников. Учитывая сложность этих вопросов, время, требующееся на достижение ощути­мых результатов, следует находить возможность (ненавязчиво) информировать подчиненных о принимаемых мерах. Ведь то, что вопросы сложные и не все зависит от непосредственного руководителя, люди поймут. Но вот чего они не захотят по­нять, так это нежелания руководства заниматься этими проблемами.

2. Строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства.

3. Соблюдение служебной этики.

4. Учет ожиданий подчиненных.

5. Проведение психологического мониторинга один раз в год с целью выяснения возникновения конфликтов.

 С ростом образовательного и культурного уровня работников возрастает ожида­ние более демократичного стиля руководства.

 

Заключение

 Подводя итог работы по исследованию организационных конфликтов можно утверждать, что существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт – норма производственных отношений.  Таким образом,  Можно утверждать, что организационный конфликт – явление многоплановое, представляющее собой процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

 Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:

1. восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2. исследование конфликта и поиск его причин;

3. поиск путей разрешения конфликта;

4. осуществление организационных мер.

 Конфликт в организации практически всегда виден, т.к. имеет определенные и внешние появления: высокий уровень напряженности в коллективе, снижение работоспособности, ухудшение производственных и финансовых показателей и т.д. Следует учитывать, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными. Исследование конфликта и поиск его причин – это следующая стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

1. выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, и своевременное проведение работы по их устранению;

2. выяснение интересов и целей участников, их позиций;

3. оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4. поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

 Поиск путей разрешения конфликта предполагает:

1. полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

2. достижение компромисса – частичное удовлетворение притязаний обеих сторон;

3. разрешение конфликта на деловой основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий;

4. механическое прекращение конфликта (увольнение одного из участников конфликта, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое подразделение организации).

 Необходимо повышение морального и материального стимулирования труда, а также создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе.

 

Список литературы

1.Трудовой Кодекс РФ принят Государственной думой 21 декабря 2001 года (с изменениями на 30 июня 2006 года)

2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта. Аналитический обзор/ Междисциплинарный библиотечный указатель. М., 2004

3.Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – М.: Дело 2002

4.Воробьева Е.В. «Заработная плата в 2007 году» 10-е издание М., издательство «ЭКСМО» 2007

5.Горнев А.З. "Проблемы управления персоналом" – М.: Бином, 2001

6.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001

7. Кондраков Н.П. «План и корреспонденция счетов бухгалтерского учета. 7500 проводок» М., 2005

8.Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента – М.:"Дело", 2007

9.Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. – М.: Филин, 1996

10 Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. ­М., 2006

11. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. 1999. № 11.

12.Управление персоналом организации. / Под ред. проф. А. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.

 

                                                        

 

Приложение 1

 

 

		Код
Форма по ОКУД		0301017
ООО «Унисон»	по ОКПО
наименование организации

 

	Номер документа		Дата составления
Штатное расписание	6		12.02.2009			УТВЕРЖДЕНО   Приказом организации от __ ____________ 20___ г. ____
на период ____ с __ _____ 20__ г.
						Штат в количестве		80	единиц

 

Структурное подразделение		Должность (специи-альность, профес-сия), разряд, класс (катего-рия) ква-лификации	Коли-чест- во штат-ных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб	Надбавки, руб			Месячный фонд заработной платы, руб.	Приме-чание
наиме-нование	код
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Администрация		Генеральный директор	1	18000				18000
		Зам. Директора по кадрам	1	16000				16000
Бухгалтерия		Главный бухгалтер	1	16000				16000
		Бухгалтер	1	15000				15000
		Экономист	1	16000				16000
		Кассир	1	12000				12000
Служба сбыта		Менеджер	46	10000				460000
		Супервайзер	14	10000				140000
Инженерно – техническая служба		Охранник	2	8000				16000
		Водитель	4	8000				32000
		Грузчик	4	7000				28000
		Уборщица	2	5000				10000
		Зав складом	1	9000				9000
		Итого	80

 

Руководитель кадровой службы
	должность		личная подпись		расшифровка подписи
Главный бухгалтер
	личная подпись		расшифровка подписи

 

Приложение 2