Стадия 3. Подсознательные надежды

Стадия 1. Растерянность

Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новичок. Они являются следствием растерянности сотрудника, который перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Обычно на данном этапе работник постоянно задает себе вопросы: «Что происходит? С кем или с чем связано? Со мной, моим начальником или моей работой?» Нервные усилия, которые он при этом прилагает, пока не сказываются особенно заметно на производительности труда, но увеличивается нагрузка на нервную систему.

На этой стадии сотрудник еще легко контактирует с сослуживцами. Возрастает и его производительность, потому что он пытается справиться с затруднениями за счет более интенсивной работы. Такие его попытки, однако, только усиливают стрессовое состояние, которое усугубляется новыми недоразумениями. Продолжается этот этап обычно от двух до четырех недель.

Если работник Р. Петров сразу же обратится к своему непосредственному руководителю А.Э. Васильеву за разъяснениями или тот сам заметит его растерянность и побеседует с ним, то начавшийся процесс подрыва интереса к работе может быть приостановлен без особого труда. Возможно, Васильев даже сам не сознает того, что вторгся в сферу компетенции Петрова и тем самым ущемил его профессиональную гордость. Может быть, он просто пытался ему помочь. В любом случае ему необходимо не вмешиваться в решение тех задач, ответственность за решение которых возложена на Петрова. Если он этого не сделает, то наступит второй этап рассматриваемого нами процесса.

Стадия 2. Раздражение

Когда работник продолжает получать разноречивые указания и информацию, а также чувствует, что ситуация не улучшается, он начинает испытывать раздражение, связанное с ощущением своего бессилия. Поведение в этот период носит несколько демонстративный характер, и суть его можно выразить следующими словами: «Я зол и не согласен мириться со сложившейся ситуацией!» При непосредственном общении он склонен либо нарочито замыкаться в себе, либо занимать подчеркнуто оборонительную позицию. Вместе с тем производительность его труда возрастает, поскольку он прилагает все больше усилий в надежде на то, что его поймут и ему удастся справиться с мучающей его стрессовой ситуацией. Качество работы пока остается вполне удовлетворительным. Обычно он полагает, что если сделать достаточно много и зарекомендовать себя с лучшей стороны, но дать почувствовать начальнику свою неудовлетворенность сложившимся положением, то тот охотнее пойдет ему навстречу и устранит недоразумения. Кроме того, нередко поведение людей на этой стадии определяется сознательным или бессознательным расчетом на то, что, чем усерднее они будут трудиться сами, тем заметнее будет на этом фоне бездеятельность руководства, а потому в случае неудачи ответственность ляжет в первую очередь на плечи руководителей. Поведение подчиненных становится все более импульсивным. Обычно эта стадия продолжается не более недели, потому, что дальше выдержать такую повышенную нагрузку трудно.

Это вызывает у Р.Петрова еще большее раздражение, и он начинает проводить все больше времени либо в своем кабинете, либо вообще вне отдела. При беседах с Васильевым он ведет себя подчеркнуто вежливо, но в ответах на его вопросы предельно лаконичен. В то же время польза, которую он приносит на работе, по-прежнему не вызывает сомнений, хотя теперь он выполняет все задания в последнюю минуту. Если же Васильев не сделает попытки разобраться в стрессовой ситуации или будет по-прежнему вторгаться в дела Петрова, то у него начнется третья стадия процесса потери интереса к работе.

Стадия 3. Подсознательные надежды

Видя, что руководитель не предпринимает никаких попыток исправить сложившуюся ситуацию, подчиненный перестает сомневаться в том. кто виноват в возникших у него трудностях. Он по-прежнему раздражен позицией руководителя, но тактика теперь меняется. Он начинает утаивать служебную информацию, необходимую для успешного решения задач, стоящих перед его подразделением, надеясь на промах начальника, после которого можно было бы вполне аргументировано доказать, что уж он-то сам вполне успешно справился бы с этим делом.

Производительность труда и качество его работы остаются пока нормальными. Менее заметными становятся признаки стрессового состояния. Подчиненный начинает избегать начальника. Эта стадия продолжается от трех до четырех недель, и ее можно заметить по совершенно недостаточным контактам между руководителем и подчиненным.

Если Васильев продолжает вторгаться в реализацию подготовленной Петровым программы, то он скорее всего просто перестанет разговаривать с ним о своей работе. Если он интересуется его мнением по тем или иным вопросам, то он предоставляет ему лишь ту информацию, которая относится к рассматриваемой проблеме самым непосредственным образом. Петров по-прежнему ведет контроль за ходом всех работ в своем подразделении, но демонстративно умолкает всякий раз, когда Васильев появляется там. Иногда его раздражение прорывается, но в целом атмосфера остается удовлетворительной.

Если Васильев поймет, в чем дело, то и на этом этапе еще не поздно исправить ситуацию. Лучше всего сделать это, пригласив Петрова к себе в тот день, когда он будет в относительно хорошем расположении духа. Разговор в доверительном тоне поможет выманить Петрова за рубежи ее «оборонительных сооружений». Особенно полезно дать ему возможность высказать свои предположения о методах разрешения данной проблемы и позволить действовать по своему усмотрению.

Васильеву необходимо прежде всего разобраться в двух вещах: каков его «вклад» в сложившуюся ситуацию и есть ли здесь вина самого Петрова. Затем необходимо последовательно вести курс на устранение недоразумений и ошибок, оценивая правильность своей политики по атмосфере последующих встреч с подчиненного, которые не следует оттягивать.

Если же руководитель еще не понял происходящего, то процесс потери интереса к служебным обязанностям будет продолжаться.