Материальные мотивы стимулирования труда

Нормативные ссылки

В настоящей работе использованы ссылки на следующие стандарты (нормативные документы):

)   Стандарт ГОСТ 7.32-2001 СИБИД "Отчет о научно-исследовательской работе. Структура и правила оформления";

)   Положения КРИЖТ ИРГУПС "Требования к оформлению текстовой и графической документации. Нормоконтроль"

)   ГОСТ 7.1-2003 СИБИД "Библиографическое описание документа. Общие требования и правила составления".

Обозначения и сокращения

МРОТ - это социальная норма, и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы.

ООО - общество с ограниченной ответственностью.

Конъюнктура - парадигма, отражающая стечение обстоятельств, множество событий, наступающих в какой-либо области человеческой деятельности.

Введение

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Материальная мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса материальной мотивации- это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Актуальность данного исследования обусловлена необходимостью создания адекватного механизма материальной мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов. При этом конечным объектом изучения эффективности организации является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

Значимость данного исследования обусловлена особенностью управления персоналом, где возрастающая роль личности работника приобретает все более новые аспекты. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться материальная система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Объектом исследования данной курсовой работы является Российская организация ООО "Альдо". На примере данной организации мы рассмотрим материальные методы мотивации организации персонала, проанализируем возможности для рекомендации материальных методов мотивации.

Предметом исследования являются, материальные методы мотивирования, используемые в управлении персоналом на примере организации ООО "Альдо".

Цель данной работы - применить изученные теоретические основы материальных методов мотивации для повышения эффективности работы персонала в организации ООО "Альдо".

Задачи курсовой работы:

-  изучить основы материальных методов мотивации персонала организации;

-  исследовать материальные методы мотивирования персонала на примере организации ООО "Альдо";

-  дать рекомендации по повышению материальной мотивации персонала организации.

Методом нашего исследования является теоретический анализ литературы и метод социологического исследования в форме анкетирования, беседа.

Теоретической базой исследования является учебная литература, посвященная данному вопросу, в большей степени представлена работами отечественных исследователей: Егоршин А.П., Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., Волгин Н.А., и другие, которые занимались вопросами материальных методов мотивации повышения персонала организации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и предложения могут быть использованы в деятельности организации ООО "Альдо" в целях улучшения условий, мотивации труда персонала. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1.Теоритические основы материальной мотивации

Материальные мотивы стимулирования труда

При исследовании практики стимулирования и мотивации труда в организациях разных отраслей и форм собственности, можно принять следующие определения понятий "мотив труда" и "стимул труда". Мотив труда - это внутреннее побуждение человека к труду. Стимул труда - это внешний побудитель человека к труду. Мотив труда возникает в сознании человека как вершина логической цепи: потребности - интересы - мотивы труда. Происхождение стимула труда другое: он является последним звеном логической цепи: потребности организации - интересы организации - стимулы труда. Для того чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в работниках. Для этого она предлагает им определенный набор благ. Эти блага и становятся внешними побудителями работников к выполнению трудовой деятельности[1]. Таким образом, мотивы труда находятся на стороне личности, стимулы труда - на стороне организации, мотивы - в сознании работника, стимулы - в перечне благ, которые дает организация в обмен на качественный производительный труд. Мотивы труда у людей весьма многообразны. В соответствии с двойной природой человека они делятся на две группы: материальные и социальные. Материальные мотивы труда порождаются стремлением обрести доход в обмен на труд. Доход может быть в самых разных формах: заработная плата и другие денежные выплаты за труд, натуральные продукты, денежные выплаты на лечение, обучение, другие льготы, оплату которых берет на себя именно сама непосредственно организация. Материальные мотивы труда можно подразделить на две группы, поскольку на практике вознаграждение работника осуществляется в двух формах: непосредственно за труд и как члена трудового коллектива. В первом случае вознаграждение в виде основной заработной платы, премии, выплат за стаж работы и оно прямо зависит от величины трудового вклада работника. Во втором случае связи вознаграждения с трудовым вкладом вовсе нет или она прослеживается слабо. Это различные корпоративные льготы. Например, организация обеспечивает своим работникам бесплатный проезд к месту работы и обратно, бесплатное питание, участие в работе клубов, спортивных секций. В данном случае не действует принцип "распределение труда", благо положены всякому члену коллектива, то есть работники вознаграждаются просто за принадлежность то самой непосредственной организации [1]. Понятие "материальные мотивы труда" вовсе не означает, что они связанны лишь с удовлетворением материальных потребностей человека. Они материальны потому, что их целью является "материальный доход", "материальное благо". Полученный за труд "материальный доход" затем направляется работником на удовлетворение самых разных потребностей, в том числе духовных, культурных, социальных, материальных и тому подобное[1]. Деньги в решении комплекса задач, связанных с мотивированием персонала, являются наиболее очевидным и часто основным стимулом. Деньги дают возможность обеспечивать людям необходимый прожиточный уровень, позволяя удовлетворять их базовые потребности в еде, крыше над головой, безопасности; деньги являются мерилом справедливости, показателем оценки вклада работника; это самое универсальное подкрепление, способное помочь в формировании желательного поведения. Множественность задач, решаемых при помощи денег, приводит даже к тому, что многие руководители начинают считать их единственным стимулом, позволяющим поднять трудовую мотивацию работников: "Есть деньги - есть мотивация. Нет денег - нет мотивации"[12]. Деньги являются универсальным средством мотивационного генерализированного подкрепления, поскольку за них можно приобрести почти все: пищу, жилье, комфорт, одежду и тому подобное. Генерализованное подкрепление (а к нему, кроме денег, относят внимание, похвала, оценка) является исключительно эффективным средством изменения и контроля деятельности людей, поскольку сочетается с огромным количеством предметов и явлений. Множество подкрепляющих событий вносят свой вклад в их ценность. Деньги - это условное подкрепление, поскольку их ценность приобретается в процессе научения: для младенца или животного это не подкрепление.