Анализ существующих методов материальной мотивации повышения персонала организации

Средний возраст работающих в данной организации - 25 лет, минимальный возраст - 23 года. Стаж работы на предприятии колеблется от 1 года до 5 лет. Коллектив работающих на предприятии складывается 5 мужчин, 2 девушки.

Методом исследования будет - анкетирование и беседа с руководителем.

Для того чтобы исследовать и понять какая мотивация присутствует в организации мы будем применять методику Ф.Херцберга. Суть методики изучить трудовую мотивацию в компании сотрудников, и данные записать в виде диаграммы. Сотрудникам придется ответить на 27 вопросов, в которых будут отражаться наиболее важные факторы мотивации сотрудников, а именно: финансовые мотивы; общественное признание; ответственность работы; отношение с руководством; карьера, продвижение по службе; достижение личного успеха; содержание работы и сотрудничество в коллективе.

Итак, проведенное анкетирование из 7 сотрудников показывает нам, что в организации ООО "АЛЬДО" присутствует такие мотиваторы как общественное признание и финансовые мотивы так как по проведенному исследованию они набрали наибольшее количество баллов 23% и 25%, остальные набрали в среднем по 9%, не важным фактором в данном коллективе является достижение личного успеха всего 6% ,проведенный анализ можно изобразить в диаграмме 1, в процентах.

Диаграмма 1 - Трудовая мотивация

В беседе с руководителем мы пытались выяснить какой фактор мотивации использует он для своих подчиненных, в ходе беседы выяснилось в организации присутствует финансовый фактор (заработная плата, и % от продажи), а так же карьера, продвижение по службе, хотя сами подчиненные не уделяют большое значение фактору карьеры. Важность "служебного продвижения" для своих подчиненных руководитель оценил как среднюю, хотя в реальности для коллектива это практически не важно. По мнению руководителя эти два фактора позволяют добиться лучшего качества работы, повышается производительность, есть цель к чему стремиться, а именно мотивация сотрудников к работе.

В целом уровень мотивации своего коллектива руководитель оценивает как высокий. В коллективе, с его точки зрения, редко бывают межличностные конфликты и конфликты с руководителем, отношения гибкие, низкая текучесть кадров и редко бывают непроизводительные затраты. Качество работы подчиненных также оценивается им выше среднего.

Глава 3. Рекомендации по повышению материальной мотивации персонала организации

Практические советы и рекомендации материальной мотивации персонала организации

1. Наиболее важными факторами, влияющих на материальную мотивацию в коллективе являются:

-  справедливая оплата труда;

-  получение вознаграждений за труд;

-  отпуск во время;

-  комфортные условия труда и посменный рабочий график.

2. Наименее важными факторами мотивации являются:

-  Поздравления от руководителя на день рождения;

-  Выполнять чужую работу за премию.

3. Важность материальной мотивации для своих подчиненных руководитель оценивает как самую высокую степь повышения производительности труда.

Рекомендации руководителю:

4. Продумывать такие работы, которые делали бы подчиненные с целью материальной мотивации для них.

5. Больше поощрять заслуживающих этого, поскольку практически половина коллектива испытывает потребность в поощрение за хорошую работу от руководителя.

6. Желательно периодически проводить опросы удовлетворенности подчиненных условиями работы и самой работой с целью управления процессом мотивации в коллективе.

Заключение

В данной работе рассмотрен круг вопросов, связанных с материальной мотивацией подчиненных на примере конкретной организации и разработаны предложения по усовершенствованию мотивации работников ООО "АЛЬДО".

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию.

Материальная мотивация является ключом к поведению человека. Как известно из многолетнего опыта, незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит весомые результаты, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальной прибыли, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди, менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя их или наоборот. Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что материальная мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему материальной мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Для того чтобы заставить этот ресурс работать с максимальной отдачей, необходимо убедить его, что ему это необходимо. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти те материальные мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.