Организационный стресс и причины его возникновения

С точки зрения управления, наибольший интерес представляют организационные факторы, которые вызывают стресс у персонала на рабочих местах предприятия. Знание этих факторов важно для предотвращения многих стрессовых ситуаций и повышения эффективности управленческого и производительного труда. Организационный стресс возникает под влиянием ряда соответствующих факторов в организации.

Особенности работы. Особенности работы - это стрессоры, которые связаны с выполнением специфических заданий, из которых она состоит. Эти факторы связаны с рабочей обстановкой, степенью сложности работы, разнообразием заданий, степень свободы действий, темпом работы и другими.

Особенности работы могут вызывать у сотрудников персональный ролевой конфликт. «Он возникает, когда организационная культура вступает в противоречие с ценностями сотрудника. Например, человек может быть не согласен работать в табачной кампании, потому что курение вредит здоровью людей [4, 194]».

Индивидуальность работников - один из основных факторов удовлетворенности работой. Неудовлетворенность может возникать из-за наличия невостребованных умений отдельных сотрудников. Если у работника есть умения и знания, которые он хочет применять в своей работе, но они не требуются на его работе, то у него возникает неудовлетворенность. Последняя может также возникать, если работа не связана с реализацией важных для сотрудника потребностей. К таким потребностям можно отнести, например, потребности в самоактуализации, уважении и статусе, принадлежности к обществу, в творчестве.

«Любая работа имеет свои особенности условий труда [4], [8]». Они имеют своё влияние на мотивацию и удовлетворённость работой. К условиям труда можно отнести рабочую нагрузку, дефицит времени, комфорт, особенности окружающей среды, график, противоречащий физиологии организма. Недостаточная освещенность рабочего места, слишком тесное помещение, плохая вентиляция, некомфортная температура, плохо оборудованное место являются особенностями условия труда, которые имеют своё влияние на появление стресса в коллективе. Приведенный выше перечень условий регламентирован государственными стандартами (ГОСТами), которые обязательны для соблюдения на предприятии. Как правило, за них отвечает инженер по охране труда.

Рабочая перегрузка и недогрузка могут являются стрессовыми факторами. «Перегрузка возникает, когда требования чрезмерно завышены и не соответствуют человеческим возможностям. Недогрузка связана с ситуацией, когда человек на рабочем месте не может полностью реализовать свой потенциал. Люди характеризуют такую работу как скучную и монотонную. Такая оценка ведет к неудовлетворенности работой, а следовательно это тоже источник стресса [4, 195]». Смежными причинами могут быть «слишком высокий или слишком низкий темп работы [8]». При слишком высоком темпе человек устает от интенсивности, ограниченности во времени и прочего давления. При чрезмерно низком темпе работа приобретает рутинный характер, становится скучной и утомительной. При недостаточной компетенции и владении навыками, необходимыми для качественного выполнения работы, сотрудники будут испытывать стресс, их самооценка может понижаться, могут возникать страхи и неуверенность в себе.

Многие профессии предполагают принятие ответственных решений. К таким, в частности, относится и профессия менеджера. Роль стрессового фактора, как можно предположить, могут играть организационные грани - конфликты между целями организации и внешними условиями. В жизни организации могут возникать разнообразные ситуации, которые нельзя решить однозначно. Например, у организации есть цель в виде прибыли. Но в то же время, для получения прибыли необходимо, чтобы были клиенты, которые готовы обратиться за товаром или услугой. Следовательно, у организации есть косвенный интерес в виде наличия клиентов, которые ей доверяют. То есть существует такая грань как прибыль-репутация. Часто для достижения этих целей требуются противоречивые действия. Для поиска «золотой середины» иногда требуется затратить достаточно много усилий, предпринимать решения и действия, требующие принятия на себя ответственности. Из-за неуверенности правильности принятого решения и наличия страха допустить ошибку может возникать стресс.

Некоторые профессии предполагают выполнение трудно совместимых функций или выполнение множества задач одновременно. Например, заполнение документов и реестров, требующих высокой аккуратности и одновременные телефонные разговоры, сопровождающиеся принятием решений.

«Занимаемая роль в организации [4, с 195]». Должностной уровень работника может быть источником стресса, если он не отвечает его амбициям и потенциалу. В тоже время, каждый из должностных уровней имеет свои особенности и трудности совершенно разных характеров. Если человек, служащий на данном должностном уровне, не склонен решать эти трудности в силу другой компетенции или неподходящего темперамента, то это приведет к стрессу. Если занимаемая роль в организации остаётся неизменной в течении долгого времени, то работники, ориентированные на карьерный рост, будут испытывать стресс. Можно также сделать вывод, что отсутствие перспектив профессионального роста является стрессором, связанным с уровнями притязаний работников и их желанием продвижения по службе. Например, стресс может возникать у работника с потребностями в реализации творческого потенциала на специальности бухгалтера, где они востребованы минимально. Так у молодого сотрудника, ориентированного на карьерный рост будет вызывать беспокойство чрезмерно долгая задержка на должности, не отвечающей его амбициям. Например, долгая задержка на должности мастера бригады при желании занять должность начальника цеха.

Если занимаемая роль в организации сотрудника падает на более низкий уровень из-за сокращения или каких-либо других причин, то у него может возникнуть стресс и поэтому поводу. Крайней формой такой ситуации может быть увольнение из организации. Как правило, последнее является более сильным стрессовым фактором. Угроза подобных перспектив (увольнение и сокращение) также вызывает страх и стресс у персонала предприятия.

Психологическая совместимость в группе - способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании; совокупность индивидуальных качеств участников группы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности. Отсутствия соблюдения такой эффективности не только резко снижает производительность труда, но и вызывает у участников рабочей группы неприязнь и неудовлетворенность работой. Участники рабочей группы могут иметь желание вступать в спор между собой, пытаться занять высший статус, оценивать коллег и их мнения с неравной позиции. Сплоченности в коллективе мешают установки быть всегда правым, быть равнодушным к происходящим процессам на работе, апатия к коллегам. Отсутствие в коллективе социальной поддержки усложняет работу в коллективе и увеличивает психологическую нагрузку на работников.

Организационная структура и климат предприятия. Предприятия различны по своему устройству и правилам, действующим внутри. Стрессовое влияние могут оказывать чрезмерная сложность организации: многоуровневая система контроля, разнонаправленное подчинение и ролевая неопределенность, большое количество правил и норм и др.

«Ролевая неопределенность - это неуверенность по поводу ожиданий других людей и знания своих обязанностей. Такого рода неопределенность может быть связана с тем, что сотрудник не имеет четкого представления о том, что от него требуется. Это может быть обусловлено отсутствием стандартов, предъявляющих требования к работе, отсутствием обратной связи и каких-либо оценок от руководства организации. Либо отсутствием реакции коллектива на действия работника[4]». Недостаточно четкое определение должностных обязанностей, как можно сделать вывод, также имеет сильное влияние на наличие стресса у работника, так как он не знает, что входит в его обязанности и не может быть уверен в том, что работает хорошо. Если сотрудники имеют слишком расплывчатые границы полномочий, то это имеет схожее влияние: работник не знает, что он имеет право делать, а что не имеет. Особенно тесно это связано с руководителями, в основе деятельности которых лежит набор полномочий. Следствием последней причины часто бывает и неопределённость областей ответственности. Это, как следует предположить, приводит к тому, что человек не знает точно, за что он отвечает перед вышестоящим начальством. Страх перед ответственностью или из-за не знания о её возможном существовании является одним из самых сильных стрессоров.

Параллельно с ролевой неопределенностью может возникать межролевой конфликт. «Он возникает, когда два или более человек предъявляют несовместимые требования к работнику [6]». Можно сделать вывод, что такое может происходить в организациях, имеющих определенные особенности организационной структуры. Такая ситуация может быть характерна, например, для функциональной организационной структуры. (рисунок)

Рисунок Функциональная организационная структура

В такой структуре из-за большого количество управляющих (супервайзеров), могут возникать разногласия на уровне управления. Нередко может нарушаться принцип ответственности руководителя. То есть руководителям может быть трудно однозначно распределить ответственность между собой за те или иные моменты в деятельности предприятия. Рабочему персоналу будет тяжело работать при наличии подобной неопределенности, что приведет к стрессу.

Одной из разновидностей межролевого конфликта является недоступность руководителя для подчиненных. Это может привести к тому, что работники коллектива не смогут получить совета или проконсультироваться с начальником, получить от него обратную связь. Это приведет к неуверенности в действиях и неопределенности, которые являются отдельными стрессовыми факторами.

«Изменение организации может приводить к организационному стрессу [4.c 196]». Организации иногда вынуждены модифицироваться, чтобы адаптироваться к изменениям внешней среды. Слияния, поглощения, изменения структуры могут вызвать у сотрудников неуверенность, беспокойство и страх. Это связано с тем, что сотрудники в результате реорганизации могут попасть под сокращение, могут быть вынуждены перейти на другие должности, которые их не устраивают или вовсе могут быть уволены.

«Отношения внутри рабочего коллектива. Отношения внутри рабочего коллектива весьма сложны по устройству [6]». Их благополучие зависит от множества различных факторов: социальной роли в коллективе, сплоченность коллектива, характер общения с коллегами, разногласия с нормами внутри коллектива.

В рабочей группе сотрудники могут отличаться по социальному статусу. Он может быть любой от альфа (лидер) до омеги (низший статус). Каждый из статусов отличается по общественному положению, роли в группе, а также по ожиданиям участников группы относительно друг друга. Наличие того или иного статусов из всего набора могут не удовлетворять члена рабочей группы. В этом случае, нахождение в обществе, где он занимает нежелательный для него статус, может являться неприятным и приводить к образованию стресса. Такая ситуация характерна когда, например, в группе есть несколько кандидатов в лидеры или если участника группы не устраивает статус омеги.

От степени сплоченности коллектива зависит не только то, нравится ли его членам взаимодействовать друг с другом, но и на эффективность труда. Очевидно, что при плохих отношениях в коллективе, работники не будут иметь желания находиться в нём. Может появиться желание выполнять производственные задания таким образом, чтобы либо как можно реже взаимодействовать с коллективом, либо как можно быстрей прекратить в нём находиться. Зачастую, от такого стремления будет страдать качество выполнения заданий и правильность принимаемых решений.

Разный характер людей может способствовать тому, что в процессе формального и неформального взаимодействия, между ними будут возникать конфликты. Подобные конфликты возможны не только между отдельными людьми, но и между отдельным человеком и группой в целом. Любая группа имеет определенный набор норм, которые способствуют поддержанию её целостности. Нормы группы образуются в результате конфликтов между их ценностями и мнениями. Однако неправильное разрешение подобных конфликтов может привести к тому, что группа перестанет существовать как единое целое. Кроме того, конфликты могут возникать и на последующих этапах. Особенно это характерно в случаях, когда в коллектив попадает новый человек, не знакомый с его нормами. Это вынуждает группу вернуться на стадию формирования.

Все описанные факторы, характерные для коллектива, влияют на успешность деятельности коллектива, удовлетворённость им, желанием коллег вести совместную деятельность. Это напрямую связано с возможностью образование стресса у коллектива в целом и у отдельных работников.

«Нечеткая постановка цели. При наличии такого фактора, у сотрудников, как правило, возникает чувство неопределенности, как на индивидуальном уровне, так и на уровне коллектива в целом. Основа успешной работы коллектива - четкое целеполагание. При наличии последнего, группа или её руководитель способны рационально распределить обязанности между собой. Если же такой возможности нет, то это может привести к конфликту между участниками группы, возникающими в результате споров по поводу процесса деятельности. Это может повлечь за собой неудовлетворенность коллективом с наличием любых из факторов, описанных в пункте «Отношения внутри рабочего коллектива».

Нечеткое целеполагание может возникать также и из-за неясных устных инструкций, касающихся деятельности отдельного человека или коллектива. Это может быть связано с различными коммуникативными барьерами, как руководителя, так и подчиненных. Особенно тяжелые последствия такой неэффективной коммуникации наступают в случаях, когда одной или обеим сторонам общения неизвестно о неточности сообщения. Это, как правило, вызвано отсутствием обратной связи между ними. Следствием является неверное выполнение требуемых заданий, а следовательно, и снижение эффективности труда и ухудшения отношений в организации. Кроме того, нечеткое целеполагание порождает неэффективность труда организации. Это может привести к отрицательным финансовым результатам, а также к неудовлетворенности сотрудников работой и организацией.

Неудовлетворенность организацией. Неудовлетворенность организацией может возникать по различным причинам, зависящим как от её успешности, так и от амбиций и ценностей работника.

Например, неудовлетворенность организацией может возникать при наличии у неё отрицательных перспектив, таких как банкротство, кризис, сокращения и т.д. Она также может возникать при неудовлетворенности работников вознаграждения за свой труд.

Таковы основные возможные причины возникновения стресса. Руководитель предприятия при выявлении наличия или выяснения причин стресса должен обращать внимание на вышеприведенный перечень.