Механизм развития человеческого капитала работника

Развитие ведущих стран мира привело к формированию новой экономики - экономики знаний, инноваций, глобальных информационных систем, новейших технологий и венчурного бизнеса. Основу новой экономики составляет человеческий капитал, являющийся главной движущей силой социально-экономического развития современного общества.

Изменение роли человеческого капитала, превращение его из затратного фактора в основной производительный и социальный фактор развития, привело к необходимости формирования новой парадигмы развития. В рамках новой парадигмы развития стран и мирового сообщества человеческий капитал занял ведущее место в национальном богатстве (до 80% у развитых стран).

Одним из факторов, способных придать процессу развития человеческого капитала более эффективный характер, является фактор инновационного развития, который предполагает взаимосвязанное становление научно-технической, производственной, финансовой и социальной деятельности в условиях новой среды .

В индивидуальном плане, человеческий капитал включает запас здоровья, способностей, знаний и навыков. Так называемая «личная стоимость» человека растет по фазам его жизнедеятельности, используются с целью повышения производительности труда, приводит к увеличению доходов и мотивирует его производить личные инвестиции в развитие собственных компетенций.

В структуре капитала фирмы, в последнее время, особую роль играют такие нематериальные активы, как брэнд, персонал и новые технологии. К ним также можно отнести активы индивидуального человеческого капитала ( лицензии, патенты и авторские свидетельства), фирменные нематериальные активы (товарные марки и товарные знаки), организационный капитал, структурный капитал, бренд-капитал и социальный капитал.

Национальный человеческий капитал включает социальный, политический капитал, национальные интеллектуальные приоритеты, национальные конкурентные преимущества и природный потенциал нации.

Исследования международных и российских аналитиков привели к пессимистическому выводу: Россия быстро теряет свой человеческий капитал. Этому способствуют миграционные и демографические процессы, снижение уровня и качества систем образования, культуры и здравоохранения, а также низкие темпы модернизации производства. В качестве общего негативного фактора отмечена потеря стратегических целей у населения, депрессивный психологический фон и усиление стрессовых нагрузок.

Состояние рынков труда, особенно региональных, плачевно. Все эксперты фиксируют чудовищный дефицит качественных кадров. Причем это касается не только высшего управленческого звена, но и среднего звена, и рабочих. Многие компании жалуются на то, что они не могут наращивать производство, потому что у них не хватает качественной рабочей силы.

Ухудшение таких составляющих человеческого капитала, как здоровье, снижение ожидаемой продолжительности жизни и низкий уровень образования в значительной степени снижают эффективность человеческого капитала в России. Это, в свою очередь, обуславливает необходимость разработки и реализации комплекса мер, направленных на улучшение формирования и использования человеческого капитала.

«Внимание научной общественности к комплексной проблеме состояния потенциала населения усилилось в последние годы в связи с тревожным фактом увеличения разрыва между требованиями, предъявляемыми к населению происходящей революцией в производстве, и фактическим состоянием трудового потенциала.

Обсуждение проблемы идет одновременно в нескольких направлениях:

специфика требований, предъявляемых к человеку «обществом знаний»;

теоретические вопросы «человеческого капитала», содержание этого понятия, механизмы реализации потенциала работника в форме «человеческого капитала».

Таким образом, проблема качества человеческого капитала является важнейшим вызовом в области социально-экономического развития страны. И главным ответом на этот вызов является повышение роли:

·         Науки и образования

·         Профессиональной подготовки и переподготовки кадров

·         Здоровья населения

·         Качества и условий жизни

Образование, как ключевой аспект в развитии HR.

Тенденции международной и российской рыночной экономики предъявляют новые требования к рынкам труда и системам образования. С расширением географии трудовой миграции, встает вопрос о признании в других странах полученного российского образования и квалификации.

Способности, знания и навыки выпускников российских учебных заведений должны соответствовать все повышающимся требованиям к их личностным и профессиональным компетенциям. Исследования показали, что во многих секторах экономики уже имеется и ожидается в будущем нехватка навыков, в том числе навыков работы с клиентами, инициативности, администрирования, навыков управления качеством, навыки коммуникации и языковые навыки.

Одновременно с этим, к современной российской модели образования предъявляются требования адекватной реакции на меняющиеся условия рынка. При этом потенциал учебных заведений еще недостаточно используется для предоставления дополнительных образовательных услуг местному сообществу.

Перед государством стоит задача усовершенствования законодательной базы образования с целью совершенствования механизма управления и финансирования образования. Идет процесс децентрализации управления образованием, часть полномочий передается на региональный уровень и на уровень учебных заведений. Создаются общественные советы и правления учебными заведениями.

Корпоративное обучение.

В любой организации инновационные процессы могут затрагивать различные области: развития товаров и услуг, сферу клиентских отношений, производственно-технологическую модернизацию, внедрение нового программного обеспечения, технологию управления процессами и людьми, и многое другое. А для разработки и внедрения всех планируемых нововведений необходимо иметь человеческий ресурс более высокого качества. Поэтому бизнес-организации остро чувствуют необходимость постоянного обучения и развития персонала, причем не «академического обучения», а «практического научения» новым знаниям и навыкам. Этому способствуют новые обучающие технологии. К подобным технологиям можно отнести, например, такие как: новые методы и технологии обучения, системный анализ, симуляционные игры и ситуационное моделирование, обучение действием, развитие команд топ-менеджеров, совокупность методов реинжениринга, различные тренинги и прочее.

В настоящее время существует множество методик повышения квалификации персонала, позволяющих реализовывать программы повышения квалификации и переподготовки кадров, как непосредственно в рамках производственной структуры, так и с отрывом от производства в отраслевых учебных заведениях, специализированных центрах подготовки кадров или путем стажировок на отечественных предприятиях или за рубежом. Наиболее предпочтительными формами повышения квалификации, во многих организациях, считаются индивидуальные и краткосрочные курсы подготовки без отрыва от производства. Вместе с тем, велик процент работников, которые желают повысить квалификацию путем обучения в различных высших учебных заведениях.

Список использованной литературы и источников

1. Абрамов А. Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч/А.Е Абрамов.-М.: Экономика и финансы АКДИ, 2007-96.

. Абрютина М.С.. Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 2008. - 323с.

. Баканов М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. - 4-е изд., переаб. и доп. / М.И.Баканов, А.Д. Шеремет- М.: Финансы и статистика, 2007. - 384 с.

. Бердников Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие./Т.Б.Бердников.-М.:ИНФРА-М,2008.-215с.

. Вишневская Н., Г.Динамика рабочего времени: сравнительный анализ/Н.Вишневская , В. Гимпельсон ., Г.Монусова//Мировая экономика и международные отношения,2009.№2.-С.61-65.

6. Генкина Б.М. Основы управления персоналом./ Б.М Генкина. -М.:Высшая школа,2007. - 321с.

. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов, 2-е изд. пер. и доп. -М.: ысшая школа,2008.-299c/

. Егоршин А. П. Управление персоналом.- Новгород: НИМБ, 2007.-607с.

. Еремина Н. М., Маршалова В. П. Статистика труда: Уч.-4-е изд.перераб. и доп.- М.: Финансы и статистика, 2005. - 401 с.

. Ермолович Л.Л.Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие/Л.Л.Ермолович, Л.Г.Сивчик, Л.Г. Толкач,И.В Щитников.-М.:Интерпрессервис,2007.-576с.