Структурно - динамические характеристики конфликта

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Психологические аспекты организационного конфликта»

 

                                                                                                       В ыполнил:

                                                                                    Студент группы ПСИ-43

                                                                      Островский В.В.

                                                                                    Научный руководитель:                                     

                                                                                      кандидат психологических                          

                                                                            наук, доцент кафедры    

                                                                                   психологии и философии

                                                                           Филиппченкова С.И.

 

Тверь 2004

Содержание:

 

Введение …………………………………………………………………………..2

Глава 1 «Основные подходы к понятию конфликта в современной психологии»

§1 Социально-психологическое содержание понятия «конфликт», и его классификация…………………………………………………………………..4

§2 Структурно-динамические характеристики конфликта……………...14

§3 Специфика организационного конфликта………………………………21

Глава 2 «Эмпирическое исследование взаимосвязи типа темперамента и

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях»

2.1. Программа исследования………………………………………………...30

2.2. Анализ результатов эмпирического исследования…………………...32

2.3. Практические рекомендации по оптимизации профессиональной деятельности сотрудников коммерческих организаций………………….34

2.4. Выводы по исследованию………………………………………………..37

Заключение ..........................................................................................................38

Приложения …………………………………………………………………….40

Литература ……………………………………………………………………...47

 

ВВЕДЕНИЕ

    Актуальность проблемы.Психологическая наука постоянно развивается. Исследователи формулируют выводы и строят концепции, открывают нам истинное знание о человеке, его возможностях и способностях, путем выявления взаимосвязей между характеристиками психической деятельности и поведения человека.

       Многократными эмпирическими исследованиями представителей различных школ и направлений доказано огромное влияние врожденных характеристик на последующую жизнь и развитие человека. Но все же есть множество неисследованных вопросов. В данной курсовой работе будет затронут один из актуальных вопросов современной психологической науки - взаимосвязь темперамента и стратегии поведения в конфликтных ситуациях у представителей профессии типа "человек-человек". Результаты исследования имеют важное практическое значение.

  Объект исследования: профессиональная деятельность сотрудников коммерческой организации "Стройцентр" (строительной компании).

Предмет исследования: взаимозависимость особенностей типа темперамента, стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации.

   Цель исследования: теоретическое осмысление и эмпирическое исследование взаимозависимости особенностей типа темперамента, стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации, а также разработка практических рекомендаций для оптимизации профессиональной деятельности сотрудников организации.

Для достижения данных целей необходимо решить следующие задачи:

1. Анализ отечественной и зарубежной литературы по проблеме темперамента и изучение основных подходов к исследованию конфликта.

2. Исследование взаимосвязи особенностей типа темперамента и стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации.

3. Разработка практических рекомендаций для оптимизации профессиональной деятельности сотрудников организации.

Гипотеза: выдвигается предположение, что существует взаимосвязь особенностей типа темперамента и стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации.

Методы исследования:

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

2. Методика диагностики темперамента Айзенка.

3. Для математико-статистической обработки результатов исследования использовались – описательные статистики, коэффициент ранговой корреляции Спирмена.  

Глава 1

 Основные подходы к понятию конфликта в современной психологии

§1: Социально – психологическое содержание понятия «конфликт», и его классификация.

              

          Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов. Слово конфликт происходит от латинского conflictus, что в переводе означает «столкновение». В качестве научного термина это слово в близком, но не тождественном смысле применяется в психологии.

          Употребление термина «конфликт» встречается при разра­ботке проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной психологии, психотерапии, педагогике и политологии. Конфликты рассматриваются западными психологами преимущественно в духе традиций психоаналитического представления о природе индивида (К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), с пози­ций когнитивной психологии (К. Левин), с бихевиористской позиции (К. Л. Хялп), с позиций ролевых подходов (У. Гуд, Т. Ныоком, У. Мейсон и др.). Известны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теория соци­ального конфликта Л. Козера, теория конфликтологии У. Ф. Линкольна, когнитивная теория М. Дойча, теория стратегии по­ведения в конфликтной ситуации К. Томаса. В связи с таким разнообразием теорий, посвященных проблемам конфликтов, авторы предлагают большое количество определений этого поня­тия, которые зависят и от их точки зрения на природу биологи­ческого и социального, и от взгляда па конфликт как на лич­ностное или массовидное явление, и т. д.

           М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим образом: это состояние потрясения, дезорганизации по отно­шению к предшествующему развитию. Конфликт — это генератор новых структур. Как можно без труда заметить, последняя фраза в этом определении указывает на позитивный характер конфликтов и отражает современную точку зрения, что в эффективных организациях конфликты не только возможны, но и же­лательны.

           Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следующим образом: конфликт - это взаимодействие двух объ­ектов, обладающих несовместимыми целями и способами до­стижения этих целей. В качестве таких объектов могут рас­сматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также - планированием целенаправленных действий.

          К. Левиным конфликт характеризуется как ситуация, в ко­торой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. В своих рабо­тах он рассматривает как внутриличностные, так и межличност­ные конфликты.

          С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым под­вержена личность, играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

         В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита ста­туса, власти и средств, в которой цели противников нейтрали­зуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функции конфликта — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт, по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интере­сами, не затрагивающими основ существования групп, то он яв­ляется позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

          Основоположник самостоятельного направления в изучении конфликтов в американской социологии и социальной психоло­гии— конфликтологии —У. Ф. Линкольн подходит к рассмотре­нию конфликта с позиций здравого смысла и прагматизма и придерживается такого рабочего определения конфликта: кон­фликт— это понимание, воображение или опасение хотя бы од­ной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игно­рирует другая сторона или стороны. И две или несколько сто­рон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных инте­ресов. В сущности, конфликт — это конкуренция в удовлетворе­нии интересов, фактически — конфликт интересов.

          В отечественной психологии выделяют, как правило, три вида конфликтов, имеющих социально-психологическое содер­жание: социальные, межгрупповые и межличностные. Наиболее распространено следующее определение: конфликт — это столк­новение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отноше­ниях индивидов или групп людей, связанное с острыми отри­цательными эмоциональными переживаниями.

           В научной литературе имеются различные классификации конфликтов. Основаниями для классификаций могут быть их источник, содержание, значимость, тип разрешения, форма вы­ражения, тип структуры взаимоотношений, социальная форма­лизация, социально-психологический эффект, социальный ре­зультат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д.

           Остановимся более подробно на некоторых классификациях конфликтов.

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», кроме этого, выделяют и «смешанные». К го­ризонтальным относят такие конфликты, в которых не задейст­вованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К. верти­кальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении одни у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные со­ставляющие. Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, т.е. вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70—80% всех конфликтов.

По значению для коллектива конфликты делятся на кон­структивные (созидательные, позитивные) и деструктивные, (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — необхо­димо. По У. Ф. Линкольну, положительное воздействие конф­ликта часто проявляется в следующем:

— конфликт ускоряет процесс самосознания;

— под его влиянием утверждается и подтверждается опре­деленным набор ценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое время, но достаточно устойчивый, чтобы служить поставленным целям;

— конфликт способствует осознанию общности, так как мо­жет оказаться, что у других сходные интересы и что они стре­мятся к тем же целям и результатам и поддерживают приме­нение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;

— конфликт приводит к объединению единомышленников внутри групп и даже народов и между ними;

— он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие конфликты;

— конфликт способствует расстановке приоритетов;

— он играет роль предохранительного клапана для безопас­ного и даже конструктивного выхода эмоций;

— благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, при знании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;

— конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;

— благодаря ему стимулируется разработка систем спра­ведливого предотвращения, разрешения конфликтов и управле­ния ими.

Отрицательное воздействие конфликта проявляется часто в следующем:

— конфликт представляет собой угрозу заявленным интере­сам сторон;

— это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;

— конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;

— он приводит к потере поддержки;

— конфликт ставит людей или организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быст­ро отказаться;

— он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взве­шенного ответа;

— вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

— конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нужда­ется в единстве или даже стремится к нему;

— в результате конфликта подрывается процесс формирова­ния союзов и коалиций;

— конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

— он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

По характеру причин конфликты можно разделить на объ­ективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объектив­ный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональной сфере), хотя процесс его разре­шения может быть весьма длительным и вызывать напряжен­ные отношения между участниками конфликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

        Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это мо­жет быть деловая и личностно-эмоциональная сфера.

        М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинно­сти—ложности или реальности:

а) «подлинный» конфликт—существующий объективно и воспринимаемый адекватно;

б) «случайный, или условный» конфликт — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сто­ронами;

в) «смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

г) «неверно приписанный» конфликт — конфликт между сто­ронами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

д) «латентный» конфликт — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

е) «ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

  По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом:

а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или од­ного) из противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов личности или группы — при антагонистическом харак­тере конфликта (например, отказ от асоциального поведения);

б) конфликты, приводящие к модификации обеих противо­положных тенденции, сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);

в) конфликты, приводящие к отсрочке реализации или пере­ориентации одной из несовместимых в данной ситуации потребностей, тенденций, установок личности или группы и к утвержде­нию, признанию и победе другой стороны (например, договор о перенесении сроков выполнения заказа);

г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одной из одновременно невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не противоречащих друг другу (например, признание правоты партнера по частным вопросам).

По форме выражения бывают:

а) конфликты того или иного направления действий, пове­дения («сближения — удаления», «сближения — сближения», «удаления — удаления»);

б) конфликты того или иного качества, интенсивности дей­ствия, поведения (взаимные или односторонние несогласуемые действия, отказ от взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);

в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербальной коммуникации (молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника, тон речи, резкие выражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другие особенности манеры обращения и общения);

г) конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные.

По типу социальной формализации конфликты подразделя­ются на официальные и неофициальные (формальные и нефор­мальные). Эти конфликты часто связаны с бюрократической организацией предприятия и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными» (горизонтальные определяются разделением труда, а вертикальные — отношениями руководства и подчинения).

По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:

а) конфликты развивающие, утверждающие, активизирую­щие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

        Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авторитета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодей­ствия в группах и должен быть центральным в социально-пси­хологических исследованиях конфликтных ситуаций.

        В наиболее часто используемой классификации - основа­нием является объем социального взаимодействия — выделя­ются конфликты межгрупповые, внутригрупповые, межличност­ные (им посвящено наибольшее количество работ в социальной психологии) и внутриличностные.

         Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего, необхо­димо определить его сущность, т. е. ответить на вопрос: каковы тип и причина конфликта? Что же можно назвать в качестве причин конфликтов? У. Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, цен­ности, отношения и поведение, и соответственно выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов.

1. Информационный фактор — это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. В ка­честве такой информации может выступать неполная или неточная информация, представленная одной из сторон. К этому «фактору автор относит нежелательное обнародование и недо­оценку фактов, и их значения при решении спорных проблем, а также такие явления, как невольная дезинформация, слухи, и пр.

2. Структурный фактор — это формальные и неформальные характеристики группы. Они выражаются в специфике законной власти и законодательства, в статусе, правах мужчин и жен­щин, их возрасте, роли традиций, системе подотчетности и передачи информации, различных социальных нормах и т. д.

3. Ценностный фактор — это те принципы, которые провоз­глашаются или отвергаются, которых придерживаются или которыми пренебрегают, о которых забывают или даже которые намеренно нарушают. Это те принципы, которым предположительно будут следовать все члены группы, поэтому ценности вносят в социальную группу чувство порядка и цель существования. Они различаются по форме (цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый порядок, правила поведения, чаи). Ценности описываются как:

— личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты в отношении принадлежности к группе);

— групповые системы верований и поведения;

— системы верований и поведения всего общества;

— общие нормативные ценности всего человечества;

— профессиональные ценности;

— способы действия и методы, свойственные отдельным со­циальным институтам и организациям;

— религиозные, культурные, региональные, местные и поли­тические ценности.

4. Фактор отношений — связан с удовлетворением от взаимо­действия двух и более сторон или его отсутствием. Здесь обра­щается внимание на следующие аспекты:

— основа отношений (добровольные или принудительные);

— сущность отношении (независимые, зависимые, взаимоза­висимые);

— ожидания от взаимоотношений;

— важность взаимоотношений;

— ценность взаимоотношений;

— длительность отношений;

— совместимость людей в процессе взаимоотношений;

— вклад сторон во взаимоотношения и пр.

5. Поведенческий фактор — это стратегия поведения в конф­ликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, ком­промисс, сотрудничество (по К. Томасу).

      Итак, в качестве резюме хотелось бы сказать несколько слов о том, как сегодня понимаются конфликты.

     Основные изменения в парадигме исследования конфликтов, оказавшие влия­ние на отношение к конфликтам и практику работы с ними, могут быть сформулиро­ваны в нескольких простых тезисах:

1. Конфликт — это распространенная черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, а потому должен рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нор­мального человеческого взаимодействия. Хотя конфликт, возможно, и не луч­шая форма человеческого взаимодействия, мы должны перестать воспринимать его как какую-то патологию или аномалию. Конфликт — это нормально.

2. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При опреде­ленных условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости социального целого. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же одно­значно оценивать. Современное понимание конфликтов предполагает, что конфликт — это необязательно плохо.

3. Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности. Общая идея положительного эффекта конфликтов сводится к следующему: «Про­дуктивность конфронтации проистекает из того факта, что конфликт ведет к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию» (Goddard, 1986, р. 8).

Конфликт —►изменение —► адаптация—►выживание.

Если мы перестанем воспринимать конфликт как угрозу и начнем относиться к нему как к сигналу, говорящему о том, что надо что-то изменить, мы займем более конструктивную позицию. Ценность конфликтов в том, что они пре­дотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям. Конф­ликт — это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реак­ции.

        В китайском языке иероглиф «кризис», «конфликт» образован сочетанием двух иероглифов. Один из них означает «риск», «опасность», а другой — «благоприятная возможность». В конфликте, бесспорно, есть риск разруше­ния отношений, опасность непреодоления кризиса, но есть также и благо­приятная возможность выхода на новый уровень отношений, конструктивно­го преодоления кризиса и обретения новых жизненных возможностей. В кон­фликте потенциально заложено мощное конструктивное начало, а значит конфликт — это может быть хорошо.

4. Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены.

Это означает, что конфликт — это то, с чем можно работать. И в наше вре­мя работа с конфликтом осознается как общий социальный и личный интерес.

 

 

Структурно - динамические характеристики конфликта

 

        Общий анализ понятий, предлагаемых специалистами для описания конфлик­тов, равно как и «естественных» категорий, существующих в обыденном сознании, позволяет прийти к следующим выводам.

        Если исключить из рассмотрения понятия, которые скорее относятся к описа­нию общей проблематики конфликтов (например, методы изучения конфликтов, личность в конфликте и др.), то остальные категории могут быть отнесены к струк­турным или динамическим характеристикам конфликта. Структурные характерис­тики конфликта являются статичными элементами, которые могли бы быть обнару­жены в «срезе» конфликта, а его динамические характеристики связаны с тем. «ка­кие именно события происходят» в конфликте.

         Структурные характеристики представляют собой составные элементы конф­ликта. Они отражают компоненты, без которых его существование невозможно: «изъятие» любого такого компонента из пространства конфликта либо сводит кон­фликт на нет, либо существенно меняет его характер. К структурным компонентам конфликта относятся:

1) стороны (участники) конфликта

2) условия конфликта

3) предмет конфликта

4) действия участников конфликта

5) исход (результат) конфликта

Стороны (участники) конфликта

В конфликтологической литературе их также часто называют противостоящи­ми сторонами, реже — конкурентами, или соперниками. Иногда их именуют про­тивниками, что обычно относится к конфликтам, протекающим в острой форме, где взаимодействие участников действительно больше напоминает борьбу враждую­щих противников.

        Участники конфликта обычно обозначаются в терминах ролевых позиций, в рамках которых осуществляется их взаимодействие в данной ситуации («началь­ник — подчиненный», «муж — жена», «отцы и дети»). Важными — с точки зрения возникновения и развития конфликта — считаются интересы участников конфлик­та, преследуемые ими цели, их социокультурные и индивидуально-психологиче­ские особенности.

        Переход участников ситуации к конфликтному взаимодействию начинается с действий одного из них, того, кто проявляет инициативу (в начале борьбы за пред­мет конфликта, в попытке выяснения отношений) и, по крайней мере, на начальном этапе конфликта может рассматриваться как его инициатор. Если и на других ста­диях конфликта инициатива действий чаще остается за одной стороной, то она может рассматриваться как активная сторона, а другая — как пассивная.

        Успешное разрешение конфликта требует учета интересов всех участников кон­фликта, В этой связи важно иметь в виду не только его непосредственных участни­ков — Тех, между кем собственно и развивается конфликтное взаимодействие, но и других лиц, чьи интересы могут быть затронуты данной ситуацией и чья позиция может иметь влияние на исход конфликта. В сущности, они могут рассматриваться как пассивные участники данной конфликтной ситуации.

Условия конфликта

Под условиями явления обычно понимают обстоятельства или факторы, опреде­ляющие его характеристики и возможность его возникновения (в случае необходи­мых и достаточных условий). Условия конфликта, входящие в число его структур­ных характеристик, включают в себя условия его возникновения и условия его про­текания.

       Обычно под условиями возникновения понимают объективные особенности внеш­ней ситуации, которые считаются существенными для возникновения конфликта. Например. Р. Дарендорф, описывая причины социальных конфликтов, пишет о «технических» (появление руководящих лиц в подгруппах), политических (воз­можность организации противоположных интересов) и «социальных» (возможнос­ти общения и увеличение числа членов подгрупп) условиях возникновения конф­ликтов (Тернер. 1985). В возникновении социальных явлении, как правило, суще­ственную роль играют субъективные факторы, связанные с людьми. И в этом слу­чае очень трудно или даже невозможно определить те факторы, которые могут рассматриваться как необходимые или достаточные для возникновения конфликта.

        Применительно к межличностным ситуациям можно говорить об общем харак­тере их отношений (вспомним схему Дойча с 16 типами социального взаимодей­ствия), который может быть описан, исходя из параметров кооперативности — кон­курентности, равенства — неравенства партнеров, их ориентации на задачу и взаимоотношения и т. д. Ситуация взаимодействия людей, независимо от их отношения к ней, занимаемой ими субъективной позиции, оценки своих отношений и т. д., мо­жет быть объективно охарактеризована как ситуация позитивной взаимозависимо­сти людей (кооперативная ситуация) или их противоречивой или негативной взаи­мозависимости (конкурентная ситуация). Сами люди могут не рассматривать свои отношения как противоречивые или конкурентные, однако считается, что объек­тивно конкурентные отношения являются одним из условий, которые, при прочих равных, способствуют возникновению конфликтов.

         Как правило, тесные контакты между людьми (например, супружеские отноше­ния) потенциально содержат в себе и множественные виды кооперативных связей, и одновременно — в явном или скрытом виде — противоречия в целях и интересах. Тогда в качестве условий возникновения конфликта будут выступать факторы, спо­собствующие переходу их взаимодействия в конфликтные формы.

        Причины возникновения конфликта связаны с какими-то конкретными действи­ями участников ситуации или возникшими обстоятельствами. Какие бы проблемы в их общении ни существовали, какие бы объективные ситуации ни возникали, вступают в конфликт, в конечном счете, конкретные люди. Выявить причину конф­ликта — это, значит, понять, что именно в действиях или поведении участников при­вело к переходу их взаимодействия в конфликтные формы.

       К условиям протекания конфликта относят факторы, оказывающие влияние на его развитие. Обычно конфликтологи говорят о факторах ситуации — социокуль­турном контексте конфликта (включающем культурные нормы протекания и разре­шения конфликтов), непосредственном ситуационном фоне развития данной конф­ликтной ситуации (который может выступать как фактор ужесточения конфликта), наличии третьих сил, заинтересованных в смягчении или обострении конфликта и др.

Предмет конфликта

Предмет конфликта (иногда его также называют объектом) — это то, что стано­вится объектом противоречащих друг другу или несовместимых притязаний сто­рон. Предметом конфликта может быть конкретный объект (например, материаль­ный предмет — одна книга на двоих), конкретная возможность (одна должность, на которую претендуют два человека, или одна путевка в санаторий на весь отдел), или некое ценностное утверждение, исключающее мнение другого, или соблюде­ние/ несоблюдение каких-то правил и т.д. Предмет конфликта — это именно то, из-за чего спорят, что становится объектом переговоров или борьбы участников взаимодействия. Предмет конфликта, как правило, связан с целями конфликтую­щих сторон (или, по меньшей мере, с целью одной из них), однако не все их цели в конфликте связаны с предметом конфликта.