Специфика организационного конфликта

      Одним из наиболее часто встречающихся в последнее время видов конфликта является организационный. Он заключается в себе некоторую специфичность, которая характерная для наших дней. Предприятие — это функционально-целевая общность, создаваемая индивидами или более широкими общностями (надорганизациями) для удовлетворения социальных потребностей личностей и общностей. С этой точки зрения, предприятие представляет собой внутренне-противоречивую систему. С одной стороны, оно является инструментом достижения целей иной организации или личности. В условиях рыночных отношений субъектом целеполагания может быть владелец предприятия, группа держателей основного пакета ак­ций, государственная организация, министерство, ведомство и т. д. Но с другой стороны, для успешного функционирования оно хотя бы частично должно быть субъектом собственной деятельности, то есть обладать возможностью целеполагания, свободой, автономией и дру­гими характеристиками субъекта.

       Организации, цели и функции которых по преимуществу задаются извне, называются инструментальными. Инструментально организации детерминирует целый класс конфликтов. Важнейшим изних является конфликт целеполагания. Этот конфликт возникает тогда, когда перед организацией возникают противоречивые и даже не совместимые цели. Например, перед предприятием поставлена цель выпуска высокоточных машин и приборов, находящихся на переднем крае научно-технического прогресса, но при этом сформулирован, также задача обеспечения высокой нормы прибыли, существенной экономии материальных и финансовых ресурсов, сокращение инве­стиций в разработку новых технологий и т. д. При наличии резервов в течение некоторого времени удается двигаться в сторону этих це­лей одновременно. Но как только эти резервы будут исчерпаны, про­движение в каждом из направлений окажется возможным только при потерях на других, поскольку управление организовано так, что за каждое из этих направлений отвечают различные люди и подразде­ления, то противоречивость целей выльется в конфликтное взаимо­отношение специализированных групп работников. Этот конфликт носит внешнеорганизованный характер, так как его субъектами яв­ляются надорганизация — учредитель данного предприятия и данное предприятие.

       С целедостижением органически связаны типичные для инст­рументальных организаций внутриорганизационные конфликты, носящие дисфункциональный характер. Основной элемент всякой организации — люди — индивиды, группы и иные общности. Ин­струментальная организация — это чаще всего бюрократическая ор­ганизация, которая строит свою деятельность на строгом соблюде­нии правил, инструкций, норм. Ее главное требование — дисцип­лина и порядок. Но уже Р. Мертон показал, что дисциплина необ­ходима для того, чтобы агенты достигали стандартизированного по­ведения, независимо от достижения цели. Они принимают правила поведения не как средства, а как цель. В результате происходит под­мена главной цели. Целью деятельности людей на предприятии ста­новится не достижение целей, поставленных субъектом — учреди­телем организации (производство определенных материальных цен­ностей, услуг, получение прибыли), а выполнение правил и инст­рукций, поддержание дисциплины и порядка.

        Наряду с инструментальными организациями в современных условиях широкое распространение получили субъектные организа­ции, то есть такие организации, которые сами себе задают цель дея­тельности, являются субъектами целеполагания. Как отмечают ис­следователи организаций, предприятия, делающие ставку на собственную субъективность и субъектность своих подразделений, отри­цающих необходимость всеобщей регламентации, и способные оп­ределять то, как им выполнить работу, как при заданных ограниче­ниях достичь внешне фиксированных целей, относительно молоды. Они возникли в связи с утверждением в организациях доктрины че­ловеческих отношений для того, чтобы повысить эффективность деятельности предприятия за счет использования так называемого «человеческого фактора». Но такие организации, считают Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк, и более конфликтны по своей природе.

         Главная причина повышенной внутренней конфликтности орга­низаций этого типа заключается в том, что они принципиально опи­раются на способность людей к самодеятельности, на субъектное на­чало как отдельных индивидов, так и групп. Именно на такого типа предприятиях господствует неформальная организация, центробежные процессы в которой являются источником конфликтов. Неформаль­ные группы на таком предприятии могут сформировать свои собст­венные цели, существенно отличающиеся от целей организации. И это уже является причиной организационного конфликта. А в условиях, когда членами такой группы становятся формальные лидеры органи­зации, они вполне способны цели своей группы противопоставить це­лям своего предприятия. Так, если целью того или иного предприятия является производство того или иного типа машин, а на основе реали­зации этой продукции, работники этих предприятий удовлетворяют свою потребность в обеспечении материальными благами, обеспечива­ют себя средствами существования, то определенной группе руково­дителей на данном этапе может оказаться более выгодным довести дан­ное предприятие до состояния полного развала, подвести к черте банкротства и на фоне общей паники и внутренней дезорганизации коллектива скупить контрольный пакет акций. В результате возникает внутренний конфликт между целями узкой группы руководителей предприятий и основным персоналом, рабочими и служащими предприятия.

       Конфликтологи указывают, что любое предприятие рас­полагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно.В этом случае возможны как горизонталь­ные, так и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения пред­приятия черпают средства своего функционирования из одного ог­раниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены.

        Но конфликт между структурными подразделениями предприя­тия может возникнуть не только из-за дефицита средств, ноприобре­сти позиционный характер. Позиционность — это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. Ина­че говоря, позиционность есть разделение коллектива, источником ко­торого является осознание противоположностей, интересов и целей его членов. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт. «Позиционный конфликт, по определению А. И. Пригожина,— это вид контролиру­емого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали».

      Однако наиболее часто организационные конфликты возника­ют вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому прин­ципу. И здесь, как справедливо указывал Дарендорф и его последо­ватели, основным конфликтогенным фактором является борьба раз­личных индивидов, групп, структур по проблемам власти. Эта борьба носит самый многообразный характер.

       В любой организации, на любом предприятии по самой приро­де функционирования организации заложены два типа власти, власть на основе положения в иерархии и власть на основе профессиональ­ного знания. Эти два типа власти в известной мере противоречат друг другу. Власть администратора, бюрократа возникает из его социаль­ного статуса руководящего работника, базируется на праве приказа и поэтому подчинение ему не является добровольным. Администратор в принципе не обязан убеждать своих подчиненных в обоснованнос­ти своего распоряжения, хотя определенный тип администратора и может это делать. Власть технического специалиста — профессиона­ла связана с признанием его социального статуса с этих позиций и по­этому подчинение компетентному специалисту является доброволь­ным. Главной практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфе­ре оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроля исполнения. Борь­ба между носителями различного типа власти — административной и профессионального знания — один из распространенных видов меж­группового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в самых разнообразных формах являются наиболее распространенной формой организационного конфликта. Как отмечают Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, в самой основе иерархической структуры организа­ций, где имеют место отношения руководитель-подчиненный, в котором руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликт­ной ситуации. Уже сам факт наличия потенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целей деятельности руко­водителей и подчиненных и это порождает конфликтные ситуации.

       Весьма частым источником конфликтов в организациях являет­ся несбалансированность рабочих мест. Сбалансированность рабочего места означает, что рабочему ме­сту не должны приписываться функции, не обеспеченные средства­ми, необходимыми для их исполнения, не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права при этом должны быть взаимно уравновешены, т. е. каждая обязанность долж­на быть обеспечена определенным правом, и никакое право не может осуществляться без определенной обязанности; объем ответственности, и объем власти должны быть связаны, т. е. ответственность за что-либо должна обеспечиваться соответствующей властью и наобо­рот. Сбалансированность означает также, что обязанности должны быть связаны только с данной совокупностью функций, а ответст­венность может возникать лишь при невыполнении именно данной совокупности функций, т. е. невыполнении связанных с функциями обязанностей. Сбалансированность рабочего места означает, наконец, что совокупность прав и власти гарантируется только данными сред­ствами.

Достичь такого идеального состояния, чтобы все рабочие места были сбалансированы, очень трудно. Функции и средства для мно­гих типов рабочих мест зачастую фиксируются лишь приблизитель­но. Даже когда функции определены, иногда не известны средства для их выполнения. Это относится, прежде всего, к тем рабочим ме­стам, где технологическая деятельность нечеткая. Таковы, например, многие рабочие места экономической службы, службы линейного и функционального управления, инспекционных служб, многие ис­следовательские рабочие места.

В подобных ситуациях начинается стихийное, не предусмотрен­ное никакими правилами и инструкциями, перераспределение функ­ций и средств по однородным и даже разнородным рабочим местам.

Если перераспределение происходит в группе, члены которой взаим­но дружески настроены, конфликтные ситуации и конфликты не воз­никают. В группе известно, кто какую работу лучше делает, есть стрем­ление к выравниванию загрузки, чувство взаимной ответственности за выполнение совокупности предписанных функций. Такая группа имеет мощные неформальные средства воздействия на каждого сво­его члена, о чем речь пойдет ниже. Постепенно при долгом сущест­вовании группы в стабильном составе вырабатывается традиционное балансирование рабочих мест, распределение функций и средств.

Осложнения возникают и в случае, когда из группы, в которой уже достигнут баланс, кто-либо уходит. Если длительное время никто не замещает возникшей вакансии, группе приходится вновь заняться балансировкой. Это чревато внутригрупповыми конфликтами. Они за­частую невидимы постороннему глазу и внешне выражаются лишь в некотором снижении производительности или качества работы. В них до поры до времени никому не следует и вмешиваться. Группа разберется сама. Вмешиваться в конфликт можно и нужно лишь тог­да, когда члены группы не смогли договориться между собой, и кон­фликт вышел за ее пределы или когда группа обращается к посторон­ним для нее лицам как к третейским судьям.

Весьма распространены в организациях межличностные кон­фликты. В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, по­зиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает едино­временно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально ок­рашенная реакция.

          Современная конфликтология достаточно подробно описала ди­намику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назрева­ет постепенно и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие сто­роны выражают скрыто свои претензии, как говорится «за глаза». При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем. Если такой способ не вызывает позитив­ной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта назы­вается конфликтным поведением. Конфликтное поведение — это дей­ствия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интере­сов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячес­ки усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных

Таким образом, модель конфликта содержит: ситуацию, источники конфликта, возможности разрастания конфлик­та, реакцию на ситуацию, реализацию конфликта, управле­ние конфликтом, функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.

 Последствия конфликта могут быть функциональными (кон­структивными) и дисфункциональными (разрушающими). Среди функциональных последствий можно выделить: поиск и выра­ботки взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, не­справедливости конфликтующих людей, разрядка, появление условий для сотрудничества, творчества, взаимопонимание, ана­лиз проблем и разработка различных вариантов их решений.

Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетво­ренность людей, их плохое самочувствие, рост текучести кад­ров, уменьшение сотрудничества, излишне сильная преданность своей группе и проявление непродуктивной конкуренции с дру­гими группами, представление о другой стороне как о «враге», уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезнове­ния, смещение акцента — придание большего значения «побе­де» в конфликте, чем решению проблемы.

Таким образом, были рассмотрены следующие вопросы необходимые для раскрытия вышеназванной проблемы.

Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов орга­низации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнув­шись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д. Это делает процесс выработки решения группой или от­дельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности.

В целом выделяют две группы конфликтов — функци­ональные конфликты и дисфункциональные. конфликты пер­вой группы ведут к повышению эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной удов­летворенности, разрушению группового сотрудничества. Существуют четыре основных типа конф­ликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт. 

Причинами конфликтов - это различия в представлениях и ценностях ведут к конфликту, потому что, вместо того чтобы объективно анализировать про­блему, люди часто рассматривают только те взгляды, альтерна­тивы и аспекты ситуации, которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей.

Глава 2