Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Проведем факторный анализ рентабельности персонала ОАО «АЛНАС»

Таблица 3.5 - Исходные данные для факторного анализа рентабельности персонала

На предприятии ОАО «АЛНАС» прибыль на одного работника увеличилась за счет следующих изменений:модель:

Рентабельности продаж: (0.0927-0.0801)×0.8×2.43 =1.65 тыс. руб.

Оборачиваемости капитала: (0.09-0.08)×0.0927×2.43 =0.00225тыс. руб.

Капиталовооруженности: (2.42-2.43)×0.08×0.0927 =-0.00007тыс. руб.

Итого: +1.65 тыс.руб.

Наибольшее влияние на увеличение прибыли на одного работника оказало увеличение рентабельности продаж и составило 1.65 тыс.руб.

Так же повлияло увеличение оборачиваемости капитала, которое составило 0.00225 тыс.руб.модель:

Рентабельности продаж: (0.0927-0.0801)×1.071×257.45 =3.48тыс. руб.,

Доли выручки в стоимости товарной продукции:

(1.071-1.047)×0.0927× 2.43=0.00541тыс. руб.,

Производительности труда:

(249.97-257.56)×0.0927×1.071=-0.75тыс. руб.

Итого: +2.73тыс. руб.

После произведенных расчетов можно наблюдать, что наибольшее влияние на увеличение прибыли на одного работника оказало увеличение рентабельности продаж на 3.48 тыс.руб. Далее увеличилась доля выручки в стоимости товарной продукции на 0.00541 тыс.руб., но производительность труда уменьшилась на 0.75 тыс.руб.

По проведенному факторному анализу рентабельности персонала можно сделать вывод об эффективной работе персонала на предприятии.

Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата предприятия. Такое тонкое дело, как подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, увидеть в нем такие черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при условии четкого разграничения их компетенции, если отделы кадров будут укомплектованы специалистами соответствующей квалификации: юристами, психологами, экономистами, социологами и др.

Наряду с ведением общего делопроизводства по оформлению документов (приказов, распоряжений, личных дел, трудовых книжек, карточек фирмы Т-2 и др.) кадровые службы должны значительную часть рабочего времени посвящать изучению источников пополнения кадрами, улучшению подбора качественного состава персонала. Следует помнить, что этот процесс сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает такие этапы, как оценка деловых качеств кандидатов, определение их соответствия требованиям, необходимым для выполнения обязанностей по конкретной должности, принятие соответствующих рекомендаций для доклада руководителю предприятия. Расстановка кадров, в отличие от их подбора, заключается в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации. Это важнейшее условие повышения производительности труда.

Применяя научно обоснованные формы и методы подбора и расстановки кадров можно добиться высоких результатов в улучшении качественного состава руководителей и специалистов и на этой основе сформировать их действенный резерв. Именно поэтому кадровая служба ОАО «АЛНАС» вынуждена непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественным организациями.

Важным резервом повышения производительности является экономия рабочего времени. За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с решения администрации торгового предприятия фонд рабочего времени может возрасти на 2904 дня. В ходе анализа было подчеркнуто, что одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров на ОАО «АЛНАС» являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

истечение срока договора (контракта);

призыв или поступление работника на военную службу;

расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

вступление в законную силу приговора суда.

Вполне справедливо предположить, что увольняющиеся по собственному желанию не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной коңюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров можно предложить следующие мероприятия:

улучшение условий труда и его оплаты;

максимально полное использование способностей работников;

совершенствование коммуникаций и обучения;

проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места. Таким образом, мы видим, что основным моментом в организации труда на ОАО «АЛНАС», как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, по нашему мнению, в следующей последовательности:

изучение факторов, от которых зависит поведение людей, возможности их учета и оценки;

разработка критериев, позволяющих однозначно определить степень участия в работе;

последовательная выработка, проверка и закрепление простых форм мотивации, в том числе стимулирования;

разработка теоретического и методологического фундамента модели мотивации;

развитие и внедрение всего комплекса мер влияния на работника.

Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника.