Понятие и структура мотивации

Введение

Актуальность темы. В современных российских предприятиях постепенно обостряется проблема мотивации сотрудников к эффективному труду. С ростом квалификации работников традиционная схема «приказ-выполнение», чисто денежное вознаграждение становятся все менее результативными. Проблема полноценного участия сотрудников в жизни компании, необходимости взаимоуважения и прозрачности отношений между всеми подразделениями организации становится всё более актуальной.

Проблема заключается в том, что мотивация персонала современных организаций зачастую ограничивается материальным стимулированием, отсутствует системный подход к мотивации.

Объектом исследования являются санатории ОАО «Ульяновсккурорт».

Предметом - совершенствование системы мотивации персонала ОАО «Ульяновсккурорт».

Целью курсовой работы является исследование теорий мотивации, а также применение данных теорий в формировании эффективной мотивационной системы в ОАО «Ульяновсккурорт».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;

рассмотреть теории мотивации;

исследовать существующую систему мотивации в ОАО «Ульяновсккурорт».;

разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Ульяновсккурорт».

Степень изученности темы. В последние годы появилось большое количество работ, посвященных проблемам повышения мотивации персонала. Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Руководитель, который считает, что люди являются главным источником развития организации, добивается успеха.

Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться.

Человеческий потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу организации.

При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно необходимо выполнить, каких целей достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен заниматься этим. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников, с помощью доступного ему спектра средств стимулирования, активизировать их деятельность, повышать ее эффективность.

Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности, лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Структура курсовой работы представлена введением, двумя главами основного текста, заключением, приложением и списком использованной литературы. Во введении обосновывается актуальность избранной темы исследования, устанавливается ее цель и основные задачи, обосновываются практическая значимость.

Первая глава включает в себя изучение сущности мотивации, особенностей системы мотивации.

Во второй главе дан анализ системы мотивации персонала и разработаны предложения по повышению эффективности мотивационной системы в организации, на примере организации ОАО «Ульяновсккурорт».

Заключение формулирует основные выводы и рекомендации по результатам курсовой работы.

Глава 1. Мотивация и её роль в организации эффективной деятельности организации

Понятие и структура мотивации

Мотивация выражает понимание человека как существа, способного к саморазвитию и самоорганизации. В теории и практике менеджмента широкую известность приобрела модель мотивации А. Маслоу, основанная на уровневом представлении человеческих потребностей. Развитием концепции А. Маслоу стала концепция Д.Д. Макклеланда, в которой особый акцент делается на «высшие» потребности. Еще больший интерес для целей менеджмента представляет модель Ф. Герцберга, основная идея которой состоит в том, что состоянием, обратным удовлетворению, является не неудовлетворение, а отсутствие удовлетворенности. В этой связи Ф. Герцберг предложил различать две группы потребностей: факторы условий и факторы роста. Факторы условий способны вызывать неудовлетворенность, но удовлетворения их действие не вызывает. К ним относятся, например, политика администрации, условия труда, заработная плата (которой, сколько бы ее ни было, все равно будет недостаточно), межличностные отношения с коллегами и руководством, режим труда и т.п. Факторы роста - мотивы - не ведут к неудовлетворенности, но их наличие способно вызвать удовлетворение. К ним относятся успех, продвижение по службе, признание и одобрение, высокая ответственность, возможности творческого и делового роста, интересная работа и т.д.

Понимание мотивации, исходящее исключительно из рассмотрения потребностей, оказывается недостаточным. Представляется вполне справедливым мнение П. Симонова, что потребности динамичны и зависят от культурно-цивилизационного контекста. Поэтому более важна выработка представлений о содержании и механизме действия мотивации, с какими бы потребностями она ни была связана.

Существует несколько современных теоретических подходов к мотивации.

Г.Л. Тульчинский определяет мотивацию как систему внутренних факторов (движущих сил), побуждающих человека к деятельности и придающих ей определенную направленность и содержание.

Мотивация ¾ совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Мотивация может быть внутренней и внешней. При внутренней мотивации мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей (страх, стремление к успеху, желание побороться), При внешней мотивации мотивы воздействуют на человека извне (премии, похвала, правила поведения, выговор). Эффективное управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации. Понятие «трудовая мотивация» трактуют по-разному. Одни управляющие, говоря о мотивации, подразумевают реализацию потребностей и ожиданий работника, с которыми он приходит в компанию и постоянно соотносит определенные производственные ситуации. Те, кто разделяет эту позицию, уверены, что мотивация является внутренней характеристикой конкретного сотрудника, отличающей его от других людей, работающих в той же организации.

С другой точки зрения, мотивация - это меры, которые фирма может (должна) принимать для того, чтобы служащие стремились трудиться как можно более эффективно и обеспечивали достижение целей компании. Менеджеры, согласные с этим взглядом на мотивацию, воспринимают ее как часть корпоративной культуры предприятия и не считают, что мотивация конкретного сотрудника зависит от черт его характера. Мотивация основывается на признании и вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. В частности, признание, благодарность руководства за достигнутые результаты активно мотивирует людей. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы.

Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

Вознаграждения могут быть внутренними и внешними.

К внутренним вознаграждениям относится:

чувство достижения результата;

содержательность выполняемой работы;

значимость выполняемой работы;

самоуважение;

общение;

К внешним вознаграждениям относится:

заработная плата;

продвижение по службе;

символы служебного статуса;

похвалы и признание;

премии и дополнительные выплаты;

Внутренние вознаграждения дает сама работа, прежде всего ее содержание. Например, чувство достижения результата, содержательности, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также могут быть отнесены к группе внутренних вознаграждений.

Для обеспечения внутреннего вознаграждения необходимо создавать соответствующие условия работы и точную постановку задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты.

Специфическими методами мотивации являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. Критика, то есть отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

Критика должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Для повышения действенности похвалы желательно иметь объективные критерии.

К правилам ее осуществления относятся: конфиденциальность, доброжелательность, аргументированность, отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего, подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь. Любая критика должна восприниматься как форма помощи со стороны в деле устранения недостатков, поэтому критикуемые не могут обижаться на нее.

Еще одним методом мотивации, который объединяет в себе все рассмотренные выше, является продвижение в должности, оно дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг авторитета личности (моральный мотив). В то же время этот метод мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, не все люди способны руководить и не все к этому стремятся.

Одним из центральных принципов эффективной реализации системы мотивации является ее немонотонность. Другими словами, необходимо варьировать разные варианты реализации этой системы, использовать ее элементы в разном сочетании, привлекать фактор времени для воплощения идеи немонотонности.

Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Если работники чувствуют, что они профессионально развиваются, получают новые знания, приобретают необходимые навыки и расширяют свой кругозор, их самооценка повышается, а мотивация усиливается.

Степень личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками.