Этапы и критерии подбора кадров

Подбор кадров чаще определяется как процесс изучения соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям для конкретной должности. Процесс подбора кадров включает следующие элементы:

a) сбор информации о возможных кандидатах;

b) обработку полученной информации по определенной системе;

c)  оценку необходимых качеств кандидатов и составление всесторонней характеристики на каждого из них;

d) сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для выполнения функций по данной должности;

e)  назначение или утверждение кандидата на должность. Нередко назначение производят с испытательным сроком.

Основанием для оценки кандидата, если это не молодой специалист, только что закончивший учебное заведение, могут стать результаты, достигнутые им на прежнем месте работы. Деловые качества должны быть проанализированы с точки зрения соответствия сегодняшнему состоянию объекта и перспективам его развития.

Говоря о нравственных качествах, следует помнить, что идеальных людей не бывает, и наличие отдельных слабых сторон у кандидатов в руководители или в его заместители не должно служить причиной их отклонения по несоответствию. Важно своевременно выявить эти слабые стороны, знать их, способствовать их искоренению или ослаблению.

При подборе кадров и повышении квалификации можно ориентироваться на следующий перечень критериев оценки кандидатов:

– способность принимать решения: аргументация и оценочное сравнение – умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;

– коммерческая и деловая ориентация – установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в том числе и коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы) партнеров (потребителей), на решение которых могут быть направлены новые проекты;

– умение работать с цифрами – способность производить быстрые примерные вычисления в уме, оперировать большими объемами числовой информации, переводить подобную, информацию из одной формы представления в другую;

– способность к обучению – способность человека к поиску новых знаний, овладение умениями и навыками, умение самоорганизовывать процесс обучения;

– системное мышление – способность создавать новые варианты решения проблемы, понимать как структуры в целом, так и взаимосвязи между различными аспектами ситуации;

– упорство и целеустремленность – умение настоять на своем в ситуации противодействия со стороны партнеров или в обстановке затруднений с ресурсами, осознание собственных целей и следование им;

– решительность–способность человека выбирать один из нескольких возможных вариантов развития событий;

– самостоятельность, инициативность, деятельность – умение индивидуально вырабатывать и реализовывать решения, активность, энергичность, источник инициативы;

– внутреннее «Я», а не внешние обстоятельства;

– самоорганизация и способность распределять время – умение человека спланировать собственную деятельность, исходя из задач, ресурсов, конкретных условий;

– готовность к изменениям и гибкость – желание и способность человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации, адаптироваться к новым требованиям;

– организаторские способности – умение проектировать будущую деятельность группы, людей и реализовать разработанный вариант непосредственно в рамках совместной деятельности;

– коммуникативные способности – владение словом и неязыковыми средствами общения, а также умение вступать в контакт, вести беседу, слушать и понимать собеседника;

– склонность к убеждению и сотрудничеству – способность человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать партнеров на свою сторону, работать в кооперации с другими людьми;

– способность к ведению переговоров – умение человека в потенциально конфликтных ситуациях найти максимально устраивающее обе стороны решение, владение конкретными навыками (задавание вопросов, понимание ответов) как инструментом ведения переговоров;

– межличностные контакты – способность человека производить благоприятное впечатление на партнера по взаимодействию, создавать привлекательный образ.

– знание английского языка – владение устной и письменной речью в объеме, достаточном для ведения беседы и составления письменных документов.

Формирование кадрового резерва

Виды кадрового резерва и принципы его формирования

Кадровый резерв– это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Типы резерва

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности:

Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры: профессиональную либо руководящую.

Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения:

группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В-кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Принцип актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Принцип перспективности кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры¹ в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка, а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т.д.

Источниками резерва кадровна руководящие должности могут стать руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий, главные и ведущие специалисты, специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности, молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.