Профессиональное продвижение

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Профессиональный и должностной рост – важнейший мотив в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва и планированием карьеры.

Этапы профессионального роста работника:

I. Подбор, оценка, расстановка кадров.

II. Поступление на работу.

III. Квалификационный экзамен (оценка уровня знаний, умений, профессиональных склонностей, личностных качеств и убеждений).

IV. Программа адаптации и ориентации в пределах организации, дополнительные испытания (тесты, наблюдения, анализ работы).

V. Зачисление на постоянную работу.

VI. Стажировка у лучших руководителей, наставничество, система ответственных, возрастающих по сложности поручений, самостоятельное и организованное повышение квалификации, систематическая оценка.

VII. Дополнительное и профессионально-квалификационное продвижение:

– Карьера руководителя;

– Карьера специалиста.

Принципиально важно выделение в качестве самостоятельных и почти независимых путей профессионального роста – карьеры руководителя и карьеры специалиста. Следует стремиться к тому, чтобы должностной рост не входил в противоречие с карьерой специалиста. В результате многие специалисты, стремясь быть руководителями, должны существенно повышать свой квалификационный уровень.

Профессиональный рост возможен как при сохранении социального статуса, так и при изменении его, т.е. приобретении рабочим, например, статуса инженера или руководящего работника. В первом случае важно иметь либо широкий диапазон рабочих специальностей, либо разрядность работ и соответственно многоразрядную рабочую сетку и ее тарификацию. Шестиразрядная сетка, получившая в РФ преимущество, мало способствует организации работы по профессиональному росту. Положение осложняется еще и тем, что большинство ПТУ и других учебных заведений дают на выходе, по меньшей мере, третий разряд. Как показали наши исследования, к 35–40 годам большинство рабочих имеют шестой (высший) разряд и лишены возможности дальнейшего профессионального роста. Смена социального статуса, т.е. переход на должность техника или инженера, для большинства нежелательна. Расширение разрядности до 8 или 12, как в большинстве развитых стран, коренным образом могло бы улучшить положение в системе профессионального роста.

Планирование карьеры и карьерный рост

Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва – составная часть развития персонала на предприятии.

Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

Любая карьера делается ради чего-то, и, таким образом, имеет движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся следующие: автономия (стремление к независимости), функциональная компетентность (стремление быть лучшим специалистом), безопасность и стабильность (желание сохранить и упрочить свое положение), предпринимательская креативность (творческое самовыражение), потребность в первенстве, материальное благосостояние и другие.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутри-организационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. В этот период происходит поиск вида деятельности и процесс самоутверждения человека как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет – от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, здоровье. Появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, начинается самовыражение работника как личности. Усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и здоровья.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и людям своего круга. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:

· вертикальной – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

· горизонтальной – перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

· центростремительной – движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.