Подбор членов «команды» менеджера.

Когда Дэвида Паккарда. Основателя фирмы «Hewlett Packard», спросили: что является ключом к успеху, тот ответил однозначно: «Люди». Иначе говоря, успех команды менеджера более всего зависит от того, какие люди в ней работают. Приведем и другой пример: известный журналист В.Цветков, долгое время работавший в Японии т привыкший ко всякого рода неожиданностям, поначалу удивился, увидев плакат с главным принципом японского концерна «Мацусита денки»: «Кадры решают все».

Как же подобрать хорошую команду? Один из преуспевающих японских бизнесменов Пол Хокен, автор нескольких бестселлеров на экономическую тему, советует: «Нанимайте людей, которых Вы уважаете. Никогда не берите на работу людей, на которых вы смотрите сверху вниз и о которых думаете хуже, чем о себе. Люди, с которыми вы работаете, – …вот что составляет для вас «окружающую среду». Если Вы хотите улучшить ее, не нанимайте первых попавшихся, а берите на работу только лучших». Из этих слов видно, насколько серьезно относятся западные бизнесмены к подбору управленческого персонала. Те управляющие, которые нанимают себе помощников в команду из своих же служащих, чаще всего используют социометрический метод. Каждому члену коллектива ставится задача и предлагается выбрать для ее решения двух партнеров, сообщив свой выбор конфиденциально менеджеру. Затем сам начальник составляет схему предпочтений (социограмму), которая четко отображает реальные отношения в коллективе. Этот метод имеет целый ряд преимуществ: позволяет отобрать в команду самых уважаемых в коллективе, а значит, самых лучших работников, кроме того, одновременно руководитель получает полную картину социально-психологического климата в коллективе.

Те руководители, которые выбирают сотрудников не из своих служащих, а «со стороны», пользуются другим методам. Чаще всего руководитель выдвигает ряд качеств, черты характера тех людей, с которыми он хотел бы работать, а затем каждое качество или способность проверяются при помощи тестов и анкет. Американские специалисты по менеджменту  М. Вудкок и Д. Фрэнсис определяют следующие пять критериев: энергичность; умение совладать со своими эмоциями; готовность открыто излагать свое мнение; способность изменить свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы; умение хорошо излагать свое мнение.

Другие американские ученые, профессора Роберт Хизрич и Майкл Питерс считают, что самое эффективное управление будет тогда, когда в компании будет дух предпринимательства. Если каждый член команды в душе предприниматель, то успех этой команде обеспечен. Отсюда, три основных качества сотрудника управленческой команды: опора на собственные силы, стремление к независимости, жажда успеха, склонность к риску.

Все эти качества были основательно изучены Робертом Хизричем, что дало ему основание разработать специальные тесты на обнаружение этих качеств у человека.

Руководящая команда может более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов: размера и состава команды, групповых норм, сплоченности, конфликтности, функциональной роли ее членов и работы менеджера по управлению своей командой.

Численность. Теоретики управления посвятили значительное внимание изучению этого. Авторы школы административного управления считали, что команда менеджера должна быть сравнительно небольшой. По мнению       К. Дэвиса, идеальная группа должна состоять из 3-9 человек. Многие зарубежные исследователи оптимальным количеством членов в группе считают 5 человек. В общем, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению на подгруппы, что может привести к появлению не согласующихся целей и повышению конфликтности в группе.

Состав. Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций исследований рекомендуется, чтобы группа состояла из их непохожих для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе вопроса личностей, так как это принесет большую эффективность, чем если бы члены имели схожие точки зрения.

Групповые нормы. Как было выявлено первыми исследователями команд, нормы, принятые в группах, оказывают сильное воздействие на поведение каждой отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное воздействие потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку.

Сплоченность. Сплоченность команды – это мера тяготения членов группы к друг другу и к группе. Высокосплоченная команда – это команда, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, – менее серьезны, чем у других. У них меньше недопонимания, враждебности, напряженности и недоверия, а производительность их труда и качество принимаемых ими решений выше. Но если цели фирмы и высокосплоченной группы не совпадают, то это отрицательно скажется на работе фирмы в целом. Потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие.

Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельной личностью своих взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности к команде, и поэтому несогласия следует избегать. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности – держаться общей линии в обсуждении, даже если она или он имеет иное убеждение. В результате этого решения, принятые такой командой, не всегда эффективны. Команда старается принять в общем-то посредственное решение, которое никого не заденет.

Конфликтность. Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может привести и к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

Подбор конкретных людей для совместной работы представляет собой одну из наиболее сложных задач, с которыми сталкивается менеджер.

Здесь действует два момента:

С одной стороны, люди хотят ощутить себя частью коллектива. Это дает им чувство безопасности. Но с другой стороны, люди стремятся оставаться индивидуальностями, хотят чтобы их уважали за то, какие они есть, и тем отличаться от других.

Что может помешать созданию коллектива? В данном случае речь идет о соперничестве и нездоровом честолюбии.

Само по себе состязание, соперничество – вполне естественное явление. Честолюбивые сотрудники добиваются внимания, повышения в должности, продвижения по служебной лестнице. Но соперничеству часто сопутствует зависть и неприязнь, интриганство. Делу наносится ущерб, если сотрудники соперничают в одиночку, а не как команда.

Следует остерегаться следующих симптомов нездорового соперничества:

¾ К запросам других отделов сотрудники относятся небрежно или вовсе игнорируют;

¾ Вы все чаще слышите: «Это не мое дело»;

¾ Разговоры в отделе носят характер сплетен, желчных слухов и не имеют отношения к работе;

¾ Выражение лиц у людей безразличное, мрачное, а не улыбающееся и приветливое;

¾ Тон разговора недовольный;

¾ Посетитель со стороны воспринимается как помеха делу, а не как важная составная часть рабочего процесса;

¾ Текучесть кадров велика, часты прогулы.