Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права - теоретический аспект

В специальной литературе достаточно активно исследуются теоретические и практические проблемы локальных нормативных актов, содержащих нормы права. В настоящий период Г.В. Хныкин, детально исследовав историю локального регулирования трудовых отношений в России, выделяет пять этапов формирования и развития локального нормотворчества: начальный этап (первая половина XIX века); второй этап, связанный с новой экономической политикой советского государства; третий этап, начавшийся с хозяйственной реформы 1965г.; четвертый этап - с принятием закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» от 17 июня 1983г.; пятый этап, связанный с принятием ТК РФ.

Понятие «локальный нормативный акт» использовалось Н.Г. Александровым в 1948 г. в монографии «Трудовые правоотношения» и было введено им в научный оборот в 1966 году. Ранее в специальной литературе применялось понятие «нормативные соглашения». Термин «локальный» означает «местный, не выходящий за определенные пределы»; «местный, свойственный только определенному месту, не выходящий за определенные пределы». Как представляется, понятие «локальный» точно не определяет субъекта правотворчества, является весьма неопределенным и может относиться к самым различным органам и лицам. В то же время, в частности, статья 5 ТК РФ весьма определенно устанавливает субъектов правотворчества, например, - «указы Президента Российской Федерации». Кроме того, родовое понятие всех актов, содержащих нормы трудового права, - «нормативные правовые акты». В этой связи предлагаю ввести в научный оборот и применять в законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, понятие «нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы права».

Г.В. Хныкин выделяет 4 варианта принятия локальных актов: «1) единолично работодателем; 2) совместно с представительным органом работников; 3) по согласованию с представительным органом; 4) с учетом мнения представительного органа».

Локальным нормативным актам, - замечает Г.В. Хныкин, - присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта - волевое содержание, официальный характер, множественность и иерархическое построение, всеобщий характер, компетенция уполномоченных субъектов на принятие нормативного акта, документальное оформление, предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений. Вместе с тем Г.В. Хныкин обоснованно определяет и специфические особенности локальных нормативных актов: подзаконный характер, специального субъекта правотворчества, применение только в рамках конкретной организации, быстроту реагирования на применение в общественной организации труда, гибкость, разнообразие и социальную направленность локальных норм, гармонизацию интересов работников и работодателя.

П.Т. Подвысоцкий также считает, что нормы трудового права, содержащиеся в локальных нормативных актах, обладают всеми признаками правовых норм, в то же время имеют и свои особенности: характеризуются ограниченной сферой действия, конкретизацией более общих норм и регулированием узкого круга вопросов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, характеризуются не только конкретизацией более общих норм, но и возможностью принятия «первоначальных норм» в случаях, специально установленных правотворческими органами («намеренного» молчания законодателя). Например, согласно частям первой и второй статьи 135 ТК РФ «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда… системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами…».

В связи с изложенными правовыми аргументами представляется дискуссионным мнение П.Т. Подвысоцкого о том, что «источником локального нормотворчества является не государственное дозволение или санкционирование, а природа организации как социально-экономической автономии, необходимым элементом организационного единства которой является хозяйская власть». Согласно п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, которые, на мой взгляд, могут только передавать часть своих полномочий по регулированию трудовых отношений работодателям. В соответствии с изложенными выше правовыми аргументами, основополагающие принципы и нормы международного трудового права, а также российского трудового права (в том числе нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей), находясь в единой системе форм трудового права в Российской Федерации, взаимодействуют и взаимовлияют друг на друга и поэтому могут применяться лишь в их системе.

В связи с изложенными правовыми аргументами, по-моему, трудно разделить и другой вывод А.М. Алиева: «Основная социальная ценность локального нормативного регулирования заключается в том, что оно… способствует преодолению противоречий в правовом регулировании (выделено мной. - Е.Е.), связанных с динамичностью современных отношений, громоздкостью законодательства, имеющимися в нем коллизиями». Нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей, не могут преодолевать противоречия в правовом регулировании вообще, так как преодоление коллизий происходит в правоприменительном, а не в правотворческом процессе. Устранять же коллизии, возникающие между правовыми нормами, может лишь правотворческий орган, принявший данную правовую норму.

Более углубленному изучению норм права, содержащихся в локальных нормативных актах, способствует их классификация. П.Т. Подвысоцкий классифицирует нормы трудового права, содержащиеся в локальных нормативных актах, по сфере действия, срокам действия и способу принятия. По сфере действия - на акты общего и специального действия. По сроку действия - на акты, принятые на неопределенный срок, и на определенный срок. По способу принятия - на акты, принимаемые работодателем совместно с представителями работников; с учетом мнения профсоюзного органа (статья 371 ТК РФ); единолично работодателем. По содержанию, - на акты по отдельным институтам трудового права (например, заработная плата, рабочее время и т.д.) .

Е.Р. Веселова несколько расширяет основания классификации норм трудового права, содержащихся в нормативных правовых актах работодателя, выделяя акты по порядку принятия, формальной закрепленности в ТК РФ, кругу лиц, на которых распространяется их действие, сфере действия, сроку действия, юридической силе. По способу принятия Е.Р. Веселова выделяет акты, принимаемые,

во-первых, работодателем самостоятельно (положение о подразделениях, об аттестации работников, штатное расписание и т.д.);

во-вторых, - с учетом мнения профсоюзного органа (ст. ст. 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371 ТК РФ);

в-третьих, - по согласованию с представителями работников (перечень таких актов устанавливается в коллективных договорах и соглашениях);

в-четвертых, - акты совместного нормотворчества (например, коллективный договор).

Коллективный договор весьма спорно относить к разновидности локальных нормативных актов по способу принятия, так как источником любого нормативного правового акта является деятельность соответствующих правотворческих органов и лиц, а не соглашение, в частности, работников и работодателей. Более детально данная проблема будет исследована в следующей главе работы. В основе согласования лежит соглашение сторон, локального нормативного акта - решение работодателя. В этой связи полагаю возможным дифференцировать нормативные правовые акты работодателя только на акты, принимаемые работодателем самостоятельно, и акты, принимаемые работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (статья 371 ТК РФ).

А.М. Алиев подразделяет локальные правовые нормы по нескольким основаниям. «По предмету регулирования, - полагает он, - могут быть выделены группы норм, регулирующие организацию труда и заработной платы на предприятии. По субъектам различаются нормы, принятые:

а) общим собранием трудового коллектива;

б) администрацией и выборными органами общественных организаций в согласительно-договорном порядке;

в) единолично руководителем предприятия, объединения (структурной единицы объединения)». Как представляется, во-первых, общее собрание трудового коллектива по ТК РФ не имеет необходимых полномочий по принятию нормативных правовых актов работодателя. Статья 52 ТК РФ не устанавливает каких-либо конкретных прав работников на участие в управлении организацией, по существу является бланкетной правовой нормой, отсылающей правоприменителей к иным федеральным законам, учредительным документам организации, коллективным договорам, которые могут и не сдержать (как правило, и не содержат) соответствующих прав работников. Во-вторых, - с учетом изложенных выше правовых аргументов, думаю, более обоснованно работодателю и представителям работников вырабатывать нормы трудового права в коллективных договорах, а не в нормативных правовых актах работодателя. В-третьих, согласно статье 55 ГК РФ юридические лица могут создавать обособленные структурные подразделения (филиалы или представительства) и структурные подразделения, а не «структурные единицы», которые не являются юридическими лицами, совершают сделки и действуют только от имени и для юридического лица, а также в рамках предоставленных им полномочий.

Отсюда субъектом правотворчества, принятия нормативных правовых актов, содержащих нормы права, является работодатель. В случаях, установленных в федеральных законах, работодатель обязан принимать нормативные правовые акты не самостоятельно, а с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК РФ). В специальной литературе возник вопрос: кто является «работодателем»? Орган управления юридического лица, в том числе его руководитель? Как это ни странно, но точного ответа на этот вопрос в ТК РФ нет. Так, согласно части четвертой статьи 20 ТК РФ «работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры».

Во-первых, необходимо выделять два вида работодателей - физических лиц - индивидуальных предпринимателей и физических лиц, не имеющих статуса индивидуального предпринимателя, заключающих трудовые договоры с работниками. Во-вторых, возник вопрос: кто может являться «иным субъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры»? Полагаю, «иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры», например, директор филиала может заключать трудовые договоры только от имени и для юридического лица, создавшего филиал. Отсюда, «работодателем» не может быть руководитель юридического лица либо иной орган управления юридического лица, а также, «иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». Работодателем может быть только юридическое или физическое лицо. При таком подходе предлагаю часть четвертую статьи 20 ТК РФ изложить в следующей редакции: «работодатель - юридическое лицо, индивидуальный предприниматель или физическое лицо, не имеющее правового статуса индивидуального предпринимателя, вступившее в трудовые отношения с работником».

Часть первая статьи 8 ТК РФ в первоначальной редакции предусматривала равные права всех работодателей по принятию нормативных правовых актов: «Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Часть первая статьи 8 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г., полагаю, не вполне обоснованно исключила работодателей - физических лиц - из числа субъектов правотворчества: «работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы права…» Практика показывает, что число работников физических лиц может и превышать число работников индивидуального предпринимателя. В этой связи как работодателя - индивидуального предпринимателя, так и работодателя - физическое лицо, обязывать принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы права, в случае заключения трудового договора с определенным числом работников (например, с 30 и более работниками).