Современные методы мотивации

 

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний и иерархии организации и т. д.

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а так же по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

Существует две основные формы элементов мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение в работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

Что касается России, то здесь основной формы элементов мотивации не выделяется. Формы элементов мотивации изменяются как от предприятия к предприятию, так и нередки такие случаи, когда на одном предприятии мы можем наблюдать обе формы элементов мотивации.

Получившая широкое распространение трудовая пассивность на государственных предприятиях обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях так называемой командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью). Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и предприимчивость. Административно-командная система опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, являлось неразвитое подсознание, ориентация на “справедливого” начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. При этом ответственность за собственное благосостояние перекладывается на «верх».

Для эффективно функционирующей современной российской экономики необходим иной тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за успех общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего на собственные силы.

Такой работник стремится к повышению квалификации, т. к. именно с ней связывает свои возможности в труде. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках прежнего хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов трудового поведения, шансы на процветание для людей этого типа минимальны, их деятельность чаще всего либо ограничивается, либо подавляется. Для развития трудовой активности, прежде всего, необходимо устранить неэквивалентность отношений между работником и обществом, которая практически не изменилась с переходом на новые условия хозяйствования.

Формирование и развитие экономической мотивации, на которую возлагается столько надежд, скорее всего, ориентирует работников на реализацию экономических интересов вне сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход к новым для нас формам собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе трудовой активности дать, не способен, отношения к труду не изменит. Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации потребностей «для себя», преимущественно в их более значимой для работников части - оплате труда.

Следующий тормоз трудовой активности - узость зоны мотивированного поведения. Существенным пороком действующей системы стимулирования можно считать ее ориентированность на закрепление работника за рабочим местом. Сегодняшний мировой уровень производства предполагает высокую степень социальной и профессиональной мобильности работника. Преувеличенное значение стажа работы на одном предприятии стимулирует умеренную производственную деятельность без существенных отклонений от средних величин, снимая необходимость повышения квалификации, чем культивируются застойные явления в производстве. Одним из средств прикрепления работника к его рабочему месту стала очередь на получение тех или иных натуральных благ: квартиры, автомобиля, мебели, места в детском дошкольном учреждении и т. п. Такая зависимость от предприятия превратилась в источник острой социальной напряженности.

Ускорить процессы мобильности можно, сняв экономические и юридические узы, привязывающие человека к рабочему месту: зависимость оплаты и пенсии от стажа работы на одном месте, обязательную отработку определенного срока при увольнении по собственному желанию, зависимость получения бытовых благ не столько от качества работы, сколько от отработанного на данном предприятии срока. В конечном счете, этому будет способствовать и отмена паспортного режима и прописки.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которых работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм. Это не противоречит принципу единоначалия в организации. Укрепление и использование правовых методов управления в сфере труда основаны на четком и однозначном распределении прав и ответственности, являются необходимым условием защищенности работника от произвола, как администрации, так и коллектива, служат более четкому разграничению зон контролируемого и мотивированного поведения. При этом естественное внутриорганизационное противоречие экономических интересов руководителей и исполнителей становится источником развития и через его разрешение обеспечивается повышение эффективности труда.

С переходом на новые условия хозяйствования проявляются следующие мотивирующие функции оплаты труда:

·   размер заработка каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда (сейчас на размер заработной платы конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);

·   усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуальности мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов «на себя» и «на других»;

·   постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;

·   расширение стимулирующей зоны оплаты труда установлением оптимальных соотношений гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;

·   изменение функций и роли премиальных систем, слабо стимулирующих трудовую активность, т. к. используются в основном для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула.

В сложившейся ситуации государству целесообразно взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного труда, поскольку предприятия с их сложившейся системой внутри коллективных отношений к этому еще не готовы. Государство может влиять на преодоление кризиса труда путем пропаганды образцов высокой культуры труда и производства.

Помимо зарплаты есть и другое средство мотивации - внутрифирменные льготы:

• оплата фирмой медицинских услуг;

• страхование на случай длительной потери трудоспособности;

• полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

• предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

• предоставление права пользования транспортом фирмы;

• отпуск;

• членство в клубах;

• консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

• питание во время работы;

• другие расходы.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда персонала. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей.

Геймификация

Основные понятия и приемы геймификации

 

Процесс реализации игровых стратегий в бизнесе называется геймификацией (игрофикиция). С его помощью можно обеспечивать опыт, который создаст необходимый смысл и усилит мотивацию сотрудников и клиентов.

Игрофикация - применение подходов, характерных для компьютерных игр в программных инструментах для неигровых процессов с целью привлечения пользователей и потребителей, повышения их вовлеченности в решение прикладных задач, использование продуктов, услуг.

Геймификация - это использование игровых приемов в неигровых процессах. В корпоративной среде она существует уже очень давно. Соревнование заводских участков за самую высокую производительность труда, переходящее знамя, значки отличия, почетные звания - все эти инструменты, активно использовавшиеся в СССР, тоже своего рода геймификация.

Характеристики:

Основной принцип игрофикации - обеспечение получения постоянной, измеримой обратной связи от пользователя, обеспечивающей возможность динамичной корректировки пользовательского поведения и, как следствие, быстрое освоение всех функциональных возможностей приложения и поэтапное погружение пользователя в более тонкие моменты. Ещё одним методом игрофикации является создание легенды, истории, снабжённой драматическими приёмами, которая сопровождает процесс использования приложения. Это способствует созданию у пользователей ощущения сопричастности, вклада в общее дело, интереса к достижению каких-либо вымышленных целей. Кроме того, при игрофикации применяется поэтапное изменение и усложнение целей и задач по мере приобретения пользователями новых навыков и компетенций, что обеспечивает развитие эксплуатационных результатов при сохранении пользовательской вовлечённости.

Инструментарий геймификации:

Классифицировать инструментальные решения по геймификации можно по «игровой площадке»:

· настольные - например, упомянутая выше ценностная игра МТС «Просто»;

·   настенные - привычные нам из советского прошлого доски почета, переходящие призы и значки отличия;

·   дворовые - командообразующие и обучающие квесты с набором заданий в городской среде и использованием мобильных приложений;

·   онлайновые - проходящие в онлайн-среде: на корпоративном портале, в таск-менеджере, в CRM и пр.

Самое обширное поле для творчества, пожалуй, дают онлайн-игры, хотя они трудно применимы для ряда профессий (производственные, транспортные и пр.). На Западе онлайн-системы по управлению бизнес-процессами уже давно активно геймифицируются: это и корпоративные социальные сети Yammer.com и Work.com, и таскменеджеры Freshdesk.com и Redcrit-ter.com, и компании, разрабатывающие гейм-модули для различных платформ (Bunchball.com). На отечественном рынке средства геймификации по большей части представляют собой решения «под ключ»: крупные компании реализуют их собственными силами или заказывают внешним исполнителям.

Основные аспекты игрофикации:

Динамика - использование сценариев, требующих внимание пользователя и реакцию в реальном времени

Механика - использование сценарных элементов, характерных для геймплея, таких как виртуальные награды, статусы, очки, виртуальные товары

Эстетика - создание общего игрового впечатления, способствующего эмоциональной вовлеченности;

Социальное взаимодействие - широкий спектр техник, обеспечивающих межпользовательское взаимодействие, характерное для игр.

Элементами игрофикации могут быть:

Очки представляют собой систему, позволяющую отслеживать поведение, вести счет и обеспечивать обратную связь. Есть множество видов систем, использующих очки - от широко распространенных (и простых для понимания) систем проверки баланса счета до намного реже применяемых, таких как система оценки технологической подготовленности школьных округов. Системы подсчета очков могут использоваться для разнообразных задач, и они, как правило, делятся на пять категорий:

• Очки опыта (experience points, XP) отслеживаютопыт с течением времени.

• Деньги - валютные очки, которые вы можете накапливать и тратить.

• Репутация - очки влияют на отношение к вам - так же, как банковские транзакции влияют на рейтинг кредитоспособности.

• Умения - очки означают способности в конкретной области.

• Карма - такие очки вы можете накапливать, помогая другим безвозмездно.

Бейджи (достижения)

Бейджи - это значки, которыми отмечают взятие конкретной цели. В игровой механике они входят в общую категорию «достижений» наряду с кубками и другими символами выполнения задач. Знаки отличия всегда были популярной частью геймификации - еще до появления современных технологий военные и дети-скауты активно использовали этот подход. Все виды достижений так притягательны, потому что их получение дает человеку возможность почувствовать себя успешным и состоявшимся; это создает точки взаимодействия геймифицированной системы с пользователями, в результате чего последних тянет вновь испытать подобный опыт.

Кроме того, бейджи позволяют людям демонстрировать свои достижения окружающим и следить за тем, чего добились другие. Некоторые пользователи также проявляют тягу к собирательству, и значки позволяют им создавать разные коллекции.

Какую бы модель фиксации достижений вы ни выбрали, значки должны быть хорошо проработанными и оригинальными, чтобы максимально повысить интерес пользователей.

Уровни

Уровни - это структурированная иерархия прогресса, как правило, представленная в порядке возрастания номера или ценности (например, «бронза», «серебро» и «золото»).

Уровни нужны, чтобы дать пользователю чувство продвижения и удовлетворения; они выступают в качестве условного обозначения очков, набранных в данной системе (напри мер, степени бакалавра, магистра, кандидата и доктора наук). В сочетании с «картой мира» - которая помогает понять, где уровень находится в общей иерархии и как продвинуться дальше (и не опуститься ниже, соответственно), - уровни могут быть полезны для краткого пояснения того, как работает система продвижения и чего пользователи могут достигнуть.

Очевидно, что уровни и значки имеют массу общего и многие системы, использующие бейджи, не обязательно включают уровни, и наоборот. Тем не менее уровни - мощный инструмент, который бывает особенно полезен при проектировании системы со сложной внутренней структурой, такой, например, как служебная иерархия.

Таблицы лидеров

Таблицы лидеров предназначены для демонстрации результатов пользователей, отсортированных в порядке убывания от наибольшего количества очков к наименьшему. Они уже настолько укоренились в нашей культуре, что обеспечивают четкое и мгновенное понимание положения - и это может стать мощным стимулом. Иногда они оказываются и серьезным препятствием, особенно если отображают только 10 или 20 лучших игроков на данный момент. Участники, занимающие нижние ступеньки, или те, кто только вступает в игру, могут оказаться обескуражены кажущимся отсутствием мобильности в системе.

Так как игровые системы обычно демонстрируют свою сложность измеримыми способами, эта проблема усиливается, поскольку пользователи не могут понять, сколько времени и усилий займет продвижение в «топ». Поэтому сегодняшние лидеры, занимающие верхние строчки, становятся социальными и относительными: как правило, игрок размещается в середине рейтинга (безотносительно их результатов в абсолютном соотношении), зачастую - в окружении друзей и контактов из социальных сетей. В таком случае игроки чувствуют потенциал для движения вверх, что стимулирует их попробовать еще раз. С другой стороны, суперконкурентные игроки, а также их командное окружение, как правило, склонны более поддаваться влиянию прямых лидеров, извлекая выгоду из соревновательного духа, который они задают.

Награды.

Один из наиболее важных элементов геймифицированных систем - и уж точно тот, на который чаще всего обращают внимание, - это награды. В общих чертах их можно разделить на две категории: внутренние и внешние, то есть создаваемые самостоятельно или внешне предоставленные. Цель хорошей геймифицированной системы заключается в предоставлении набора наград, активирующего желания пользователей, при этом используются внешние стимулы и давление в случае необходимости. Наиболее понятная для восприятия модель описывается акронимом СДВВ (SAPS):

• Статус - использование таких инструментов, как титулы или уровни, обозначенные разными цветами.

• Доступ - предоставление исключительных возможностей, например, обеда с СЕО (англ. Chief Executive Officer - генеральный директор) или автографа знаменитости.

• Власть - осуществление контроля над другими людьми в реальном или виртуальном мире, например, роль лидера команды.

• Вещи - получение бесплатных вещей, включая призы от компании, деньги и подарочные карты.

Это список возможных вознаграждений, ранжированный в порядке от наиболее до наименее значимых, от наиболее до наименее привязывающих и от самого дешевого до самого дорогого. Одним из преимуществ следования этому подходу в геймификации является существенное сокращение постоянных расходов на программы мотивации. Геймифицированные системы опираются на психологические и виртуальные награды за определенное поведение в отличие от стандартных систем стимулирования, таких как предложение наличных денег и призов (вещей).

 

История геймификации

 

Возникновение отрасли обучающих игр для детей в 1980-х.

1985 - Carmen Sandiego.

- The Legend of Zelda. Reader Rabbit.

- Mavis Beacon Teaches Typing. Math Blaster. Sid Meier's Pirates!

Рост сложности образовательных игр в конце 1980-х

- SimCity

Распространение новых платформ в 1990-х (наладонники, игровые консоли с доступом в web, мобильные устройства)

- Civilisation

- Становятся популярными виртуальные миры с объектами, созданными самим пользователем; “пользовательский опыт” (user experience) становится профессией.Worlds - платформа 3D витруальной реальности для обучения.

- Whyville - один из первых виртуальных миров, в котором акцент был сделан на контенте, создаваемом пользователями.Tycoon - игра на тему управления парком развлечений.

- Возникает движение “серьёзных игр”.

- Diner Dash - игра на построение стратегии и умение управлять временем.Online - массовая многопользовательская онлайн-игра с элементами ролевой игры, стратегии и космического симулятора на тему колонизации Млечного Пути.

- World of Warcraft

- Brain Age - игра-паззл, созданная под влиянием работ специалиста по нейрологии - Риута Кавашима (Ryuta Kawashima; wiki на английском)

- Wii Fit. Arden - войдите в мир Шекспира.History: The Calm & The Storm - стратегия на тему Второй мировой войны.

- Immune Attack - игра на тему иммунологии, разработанная Федерацией Учёных Америки и Escape Hatch Entertainment.

- Gamestar Mechanic - онлайн-сообщество студентов по построению игр.to Learn (сайт) - проект государственной школы Манхэттона, основанный на игровых принципах.

- Геймификация влияет на построение образовательных курсов и учебных программ.

- Knewton Math Readiness (сайт) - курс обучения математике с применением игровых механик и автоматической адаптации.Open Badges Project (сайт) - выпуск, получение и отображение цифровых значков по результатам обучения.- стройте всё, что захотите из “кубиков”. Подробнее смотрите: Minecraft обучает концепциям инженерно-строительного искусства в школах Швеции.

Сегодня игры могут быть массовыми многопользовательскими, включать в себя виртуальную реальность, ролевые игры, созданный пользователями контент, а также элементы дополненной реальности.