Способы предотвращения оппортунистического поведения

Предотвращение предконтрактного оппортунистского поведения. С неблагоприятным отбором можно бороться по-разному. Например, можно прописывать полный контракт, который предусматривает все ситуации, способные возникнуть. В торговле недвижимостью, скажем, очень распространены контракты, где делается попытка описать все возможные недостатки, которые у дома могут появиться, и соответствующие виды компенсации ущерба покупателю, нанесенного продавцом. Можно использовать механизм гарантий, что и происходит очень часто. Гарантия - это некие заложенные заранее трансакционные издержки продавца, связанные с тем, что он обязуется, если товар не соответствует тем или иным формально заявленным в контракте параметрам, забрать его назад, чинить за свои деньги, менять и т. п.

Можно прибегнуть к третейскому суду или к третьей стороне в качестве арбитражной инстанции. И т.д.

В реальной жизни проблема не всегда решается простыми способами. Зачастую она решается через процедуру рационирования. Понятие «рационирование» появилось в связи с исследованием поведения банков при предоставлении кредита.

Рассмотрим пример. Банк имеет выборку из двух потенциальных заемщиков, один из которых предлагает вернуть 110 % годовых, другой - 140 % годовых. Если банк установит между ними среднюю (125 % годовых), то, кажется очевидным, что в сделку он вступит со вторым банком. Однако в силу несовершенства информации, ее закрытости банки боятся клиентов, согласных брать кредиты под большие проценты. В данном случае банк с вероятностью 50 % получит эти 140 %, но с той же вероятностью 50 % он получит 80 % (т.е. он «прогорит», это рискованный бизнес). Поэтому он не готов идти на такого рода условия. Как он себя ведет? Стандартное решение - просто повысить цену кредита до 140 %. Однако это решение не проходит не только из-за сокращения объема, но и из-за возрастания риска данной сделки при таком сокращении. Вместо этого банк пытается удержать ставку 10 % и ориентироваться на тех клиентов, которые приходят с первым предложением.

Это и называется механизмом рационирования кредитов, потому что здесь нет равновесия (спрос равен двум кредитам, а предложение - одному). Банк начинает по некоторым процедурам отбирать тех, кому он предоставит такой кредит, хотя спрос на него, повторяю, выше, если исходить только из одного стандартного, казалось бы, параметра. При этом условия предоставления банком кредита - текучие, банк оставляет за собой право адаптировать их в процессе переговоров в зависимости от того, насколько клиент окажется открытым и допустит банк к информации, с которой последний посчитает нужным ознакомиться, как то: состояние производственных запасов клиента, возможная его задолженность (не грозит ли ему арест имущества), ситуация на рынках, где предполагается использовать данный кредит, и т.д.

Процедура рационирования применяется также в ряде имеющих экономическое значение, но не денежных сделок, например, при усыновлении. Стандартной процедурой здесь мог бы стать аукцион, на котором будущие родители детдомовского ребенка определялись бы по принципу: кто за него больше даст. Но при такой процедуре есть риск, что ребенок попадет в плохие руки. Поэтому используется процедура рационирования - будущих родителей, с точки зрения способности их быть таковыми, изучает специальная комиссия, в состав которой входят психологи, педагоги, медики, и выбирает она не только по формальным параметрам, типа семейного дохода и занимаемой семьей жилплощади.

Любое стремление к равновесию интуитивно. Люди всегда ищут оптимум. Но процедура рационирования отличается от просто выставления каких-либо дополнительных условий тем, что список этих условий открыт. Иными словами, ты до торга выставляешь два условия, допускаешь людей к торгу, а потом индивидуально каждому выставляешь еще условия (одному - семь, другому - десять). Ты сам, в конечном счете, принимаешь решение обмениваться или не обмениваться с партнером на этих формальных условиях. Именно в этом отличие процедуры рационирования.

В процедуре рационирования имеет место стандартизация цены, свойственная, как правило, фирме, организующей торговлю непосредственно от себя. Тем самым фирма преследует две цели. Во-первых, это определенная сигнальная политика с ее стороны для покупателей, что данная фирма их уважает и старается держать низкую цену на свой товар. Во-вторых, если фирма торгует от себя, то это еще и попытка не допустить оппортунистического поведения продавцов, ибо при плавающей цене они обязательно будут обманывать фирму, продавая товар в свою пользу.

При предотвращении постконтрактного оппортунизма, в рамках подхода Алчиана-Демсеца основной акцент делается на контроле и измерении результатов работы как основном способе решения проблемы. Это означает, что и контракты, главным образом, заключаются для облегчения контроля, которое может трактоваться как экономия на трансакционных издержках. Такой подход к решению проблемы морального риска в коллективе означает, что ключевой стадией контрактного процесса является реализация контракта, поскольку именно на этой стадии будет выбираться объем контроля. Таким образом, главным в контракте оказываются не его первоначальные условия, а контроль и измерение результатов, которые станут возможными после его заключения.

Подход Б. Хольмстрома, напротив, предполагает возможность решения проблемы посредством адекватного стимулирования, обеспечиваемого первоначальным контрактом. Поскольку результат усилий каждого агента делится на весь коллектив, это подрывает стимулы делать усилия. Следовательно, каждый должен получать полный результат своих усилий. Но проблема заключается в невозможности вычленения индивидуальных усилий и, таким образом, полный результат своих усилий отдельный агент сможет получить только при условии получения такого же вознаграждения всеми остальными. Скажем, если речь идет о группе из двух работников, а измерению поддается только результат работы группы, то за каждый рубль дополнительной прибыли группы, каждый работник должен получить по рублю. Основная трудность использования данной схемы заключается в необходимости мягкого бюджетного ограничения для принципала, организующего этот коллективный труд. В рассмотренном примере вознаграждение за усилия должно вдвое превышать создаваемый ими дополнительный результат. Если же бюджет для выплаты вознаграждение формируется из прибыли, зарабатываемой коллективом, применение данной схемы невозможно.

Более универсальный путь решения проблемы был предложен в статье Fama (1980), где предполагается, что карьерные соображения и конкуренция (в статье - на рынке труда управленцев всех уровней) сами собой решают проблему морального риска. Однако данное средство стимулирования может рассматриваться только как внешний источник эффективности, исключающий его сознательное использование. Другой универсальный (и управляемый) способ стимулирования, применимый ко всем разновидностям морального риска, описывается в модели, которая была разработана К. Шапиро и Стиглицем (Shapiro and Stiglitz, 1984). Стимулы агента в данной модели привязываются к такому фактору как эффективная заработная плата. Под последней подразумевается ставка заработной платы, превышающая рыночный уровень настолько, насколько это необходимо и достаточно для создания у агентов стимулов воздерживаться от оппортунизма.

Предотвращение оппортунизма, связанного с поведением исполнителя «Отлынивание» или работа с меньшей отдачей и ответственностью обретает свои яркие очертания в условиях совместной деятельности целой группой или «командой», когда практически невозможно определить личный вклад каждого члена группы. При асимметрии информации агент точно знает, сколько им затрачено усилий, а принципал лишь приблизительно, поэтому существуют и стимулы, и возможности для оппортyнизма.

Если личный вклад каждого работника в общий результат очень трудно поддается определению, то вознаграждение будет слабо связано с действительной эффективностью труда. Таким образом формируются антистимулы, подталкивающие к «отлыниванию». Если информация о действительном поведении работника является дорогостоящей и неприемлемой для принципала, то тогда он (работник) в определенных границах может действовать бесконтрольно, следуя своим собственным интересам, не обязательно совпадающим с интересами организации. Поэтому везде: и на предприятиях различных форм собственности, и в правительственных учреждениях, создаются специальные дорогостоящие структуры с соответствующими аксессуарами, в задачи которых входят контроль за поведением агентов, выявление случаев оппортунизма, применение санкций и других наказаний.

Сокращение издержек оппортунистического поведения - ключевая задача всех организаций (предприятий), и чем они крупней, тем слабее связь между вознаграждением агента и его личным вкладом, тем больше риск и издержки «отлынивания». В результате этого принципал оказывается перед угрозой серьезных потерь, глубоко задумываясь относительно перспективы выбора: либо ужесточить надзор за деятельностью агента, что потребует значительных затрат, либо сконструировать систему стимулирования, по затратам сопоставимую или значительно уступающую усилению контроля.

Возможности появления «вымогательства» связаны с разрывом отношений между собственниками интерспецифических ресурсов, а именно знаний, опыта и квалификации. При продолжительной совместной работе в одной команде каждый становится знаковым, незаменимым или даже уникальным (с редкими тацитными способностями) для остальных членов. Это значит, что если кто-то из них решит покинуть «команду», то остальные участники сложившейся кооперации труда не смогут найти ему эквивалентной замены и понесут определенные потери. Поэтому у собственника уникальных ресурсов всегда есть возможность для «шантажа» в форме угрозы выхода из «команды». Конечно же, он обладает в данном случае и монополией на принятие решений. И перед принципалом предстает та же проблема соизмерения затрат с удержанием такого работника и возможными потерями. К сожалению, для принципала эта проблема остается в принципе не решаемой, поскольку величина потерь в результате увольнения такого работника остается неизвестной (т. е. несоизмеримой) до той поры, пока это (увольнение) не случится.

В экономической литературе предпринимаются попытки установления зависимостей между уровнем реального применения различных форм ех-роst оппортунизма агентов (работников) и факторами стимулирования. В данном аспекте следует обратить внимание на результаты исследования Е.В. Попова и В.Л. Симоновой, которые можно свести к следующему.

. Характер зависимости между существующим уровнем оппортунизма агентов и применяемым фактором денежного стимулирования выражается в том, что ех-роst - оппортунистическое поведение агентов гибко реагирует на уровень предлагаемой заработной платы. Таким образом, принципал имеет реальный рычаг манипулирования оппортунистическим поведением работников.

. Характер зависимости между существующим уровнем оппортунизма агентов и применяемым фактором нематериального стимулирования выражается в снижении уровня ех-роst - оппортунизма при увеличении различных форм их нематериального поощрения. Подобная взаимосвязь факторов нематериального стимулирования и форм ех-роst эндогенного оппортунизма агентов коррелирует с оптимизационной задачей поведения Ноmo institutius (человека институционального), противопоставляемого по своей мотивации Ноmo есопотiсus (человеку экономическому). Авторами цитируемой работы дается ссылка на Г. Клейнера, отмечавшего, что для Ноmo institutius доступные материально-финансовые ресурсы играют роль ограничений, а личностная оценка институциональной ситуации - роль критерия. Таким образом, учеными был сформулирован вывод о преобладании мотивации «человека институционального» над мотивами деятельности «человека экономического» как ментальных моделей в современных условиях российской действительности.

. Характер зависимости между существующим уровнем оппортунизма агентов и применяемым фактором доли творческого элемента труда также обнаруживается достаточно явно. Реальное проявление форм ех-роst оппортунизма агента возрастает при повышении доли креативности в общем объеме труда работников. Выявленный результат демонстрирует сложность осуществления контроля и применения соответствующего наказания (поощрения) со стороны принципала в сфере оценки результатов творческой деятельности работников организации.

. Характер взаимосвязи между существующим уровнем оппортунизма агентов и уровнем специфичности ресурсов выражается в том, что чем выше степень специфичности человеческих ресурсов, тем сложнее найти им адекватную замену и тем выше степень оппортунистического поведения. При этом такая форма ех-роst эндогенного оппортунизма, как «отлынивание» в абсолютном значении проявляется сильнее, чем другие формы оппортунизма.

Таким образом, выявление и оценка факторов, влияющих на проявление внутрифирменного оппортунизма, сопоставление данных факторов с отдельными формами эндогенного оппортунизма работника дает возможность построения более адекватной системы предотвращения недобросовестного поведения сотрудников, что, в свою очередь, будет способствовать росту эффективности функционирования организации.

На мой взгляд, сама идея проведенного Е.В.Поповым и В.Л Симоновой исследования весьма продуктивна, хотя высказанное авторами суждение о выявленной ими «хорошей корреляции между теоретическими предположениями авторов и суждениями работников обследованных фирм» (50 фирм Уральского региона России), на мой взгляд, представляется достаточно спорным в плане его обоснования.

Основная причина оппортунистического поведения работников заключается не в ослаблении системы стимулирования, а в отсутствии стимулирования «труда трудом». Речь идет о несовпадении границ налагаемых друг на друга моделей - модели рабочего места как социо-технической реальности и модели работника как чрезвычайно сложного био-социо-культурного субъекта действий в пространстве мира труда. Каждый работник должен стимулироваться такой реальной совокупностью элементов этого микромира труда, к которой он генетически, эмоционально, нравственно, психологически подготовлен и которая (совокупность) позволит ему в полной мере реализовать все свои способности в сфере трудовой деятельности. И, стало быть, проблема противоречивого взаимодействия принципала и агента может быть решена при одном непременном условии, а именно: при условии достаточного знания об агенте, на основании которого принципал определяет адекватную ему (точнее, его способностям, склонностям и потребностям) «нишу» в совокупности рабочих мест. Только таким образом удается мотивировать работника на честный и добросовестный труд (по крайней мере, удастся минимизировать всплески оппортунизма).

Преодолеть оппортунистское поведение - отлынивание возможно:

увеличивая объем контроля, т.е. увеличивая число показателей, по которым замеряется выход продукции;

усложняя оценки в доверительном измерении, вводя сложные показатели, типа стажа;

распространяя на работников определенную долю прибыли (метод, альтернативный усилению контроля).

Эффективен ли последний метод? Предположим, на предприятии капитальные затраты равны 0, заработная плата - 100 %, а прибыль - 25 %. Решено распределять 10 % прибыли среди всех работников. Это значит, что предприятие будет перегрето капиталом, его прибыль будет ниже, чем у конкурентов, сократившись примерно на 1/3. В результате, необходимо будет принять одно их двух решений:

· либо уйти с рынка, из-за неэффективности;

· либо перейти к другой модели.

Суть этой другой модели такова: сохранить прибыль равной 25 %, капитальные затраты - 0, но зарплата теперь будет состоять из постоянной части (90 %) и переменной части (10 %). Это наиболее реальный подход. Не бывает, чтобы предприятие просто перераспределило свою прибыль работникам ради их стимулирования. Следовательно, в равновесном состоянии зарплата останется той же самой, просто часть ее станет переменной. Понятно, что такой подход объективно стимулирует работника - он должен меньше отлынивать, потому что часть его зарплаты привязана к прибыли предприятия. Но будет ли эта ситуация устойчива?

Согласно экономической теории, есть люди, которые готовы рисковать, есть люди, нейтральные к риску, и есть люди, которые риска не любят. Наемные работники - это те, кто уходит от риска. В ином случае они бы занялись предпринимательством, где риск выше. Предприниматель берет на себя переменную часть - он одалживает капитал и обязан выплатить фиксированный процент, даже если сам разорится.

Итак, по сравнению с предпринимателями, наемные работники в меньшей степени предпочитают риск. Это значит, что наемные работники не захотят, чтобы часть их зарплаты стала величиной переменной. За риск они, скорее всего, потребуют 5-10 % премии, что и показывают статистические исследования предприятий, применявших разные схемы оплаты труда. Из этих исследований следует, что уровень заработной платы по отношению к созданной прибыли в среднем выше как раз на тех предприятиях, где использовались упомянутые схемы. Поэтому сегодня предприятия стараются от них уходить, им это невыгодно. Далеко не везде человек склонен брать на себя риск, когда от его усилий результат зависит лишь в маржинальной доле, но не в целом.

Проблема стимулов для работника - одна из центральных проблем экономики труда. Уровень стимулов должен соответствовать трудовым усилиям, которые работник в состоянии обозреть. В противном случае стимулы перестают действовать. Рабочий может чувствовать какую-то связь между своими и общими результатами труда, максимум, в пределах цеха, поэтому цеховой хозрасчет на наших фабриках вполне успешно приживался. А показатели предприятия в целом трудовую активность работника не стимулируют и отлынивания от работы не уменьшают.

оппортунизм предконтрактный рыночный трансакция

Заключение

Рассматриваемая зависимость уровня оппортунизма агентов от внешних по отношению к нему факторов исключает из поля зрения важнейший поведенческий мотив, а именно, ценностное и психологическое восприятие субъектом деятельности всей совокупности свойств субъектно-объектной реальности этого «загадочного» мира труда.

Объективные свойства таких элементов реального процесса труда, как оборудование, средства труда, предметы труда, производственный персонал, преломляясь через призму ценностных ориентаций работника, обретают в рамках конкретного трудового процесса разную значимость, ценность для различных по своему совокупному интеллектуальному и духовному потенциалу работников. Следовательно, трудовой процесс как ядро производственного процесса вообще является не только технико-организационной, сколько социальной реальностью, его социально-культурным фоном. Составляющими этого фона выступают нормы, принципы, ценности, традиции, представления работников. Именно ценностное восприятие трудового процесса, трудовой сферы - определяет два типа поведения участвующих субъектов - честное, добросовестное или оппортунистическое.

Для России, преобладающим остается тип Ноmо есопоmicus, хотя в системе традиционных русских ценностей труд рассматривается не только как источник благополучия, как совокупность полезных действий, но и как проявление духовной жизни. Ценность русского народа - соборность, общность или артельность. С одной стороны, в общинном характере труда проявляются такие благородные черты, как кооперация и взаимопомощь. С другой - за общинными принципами скрывается та самая пушкинская «задумчивая лень», когда человек считает, что не надо выбиваться в лидеры, что все для него должна сделать социальная среда.

Список использованной литературы

1. Агапова И.И. - Институциональная экономика: учебное пособие. - Москва, 2006. - 254 с.

.  Кузьминов Я.И., Юдкевич М.М. - Институциональная экономика: Курс лекций. М.: МФТИ, 2002. - 237 с

.  Макаров А.М. Причины возникновения и управленческие методы преодоления оппортунизма в современном предпринимательстве // Российское предпринимательство. - 2005

4. Одинцова М.И. Институциональная экономика.,2007

.   Олейник А.Н. Институциональная экономика -М.:ИНФРА.М,2000

.   Попов Е.В., Симонова В.Л. Эмпирическая оценка теории «принципала - агента»: Пленарные доклады //VI Международный российско-китайский симпозиум «Государство и рынок». - Екатеринбург, 2005.

.   Уильямсон О. Экономические институты капитализма.-СПб.,Лениздат,1996

.   Фукуяма Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание благосостояния //Новая постиндустриальная волна на Западе / Под редакцией В.Л. Иноземцева. - М.: Academia, 1999

.   Шаститко А. Новая институциональная экономическая теория. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2002