ЧТО НУЖНО ДЛЯ РАБОТЫ ВОЛОНТЕРОВ?

· Помещение. Как показала практика, если волонтерам негде собираться, мотивация и эффективность работы снижаются. При наличии помещения волонтеры имеют возможность общаться, готовиться к занятиям, обмениваться опытом.

· Поддержка. Ничто так не разваливает волонтерские группы, как пренебрежительное к ним отношение и скептицизм в отношении их деятельности. Ребята это быстро понимают и уходят. Отношение к волонтерам должно быть таким же уважительным, как к сотрудникам. Многие вещи волонтеры в силу возраста и отсутствия полномочий сделать не могут. В составе волонтерской группы должен быть взрослый участник или руководитель, способный решать проблемы «взрослого характера».

· Обучение. Иначе вопросы: «Зачем заниматься этой деятельностью и как это делать?», — останутся без ответа.

· Материальное обеспечение. Рано или поздно материальные затраты все же потребуются. При работе волонтеров они минимальны, но есть. В основном это расходы на канцелярские товары, призы, транспорт.

МОТИВАЦИЯ

А теперь немного теории[5].

Добровольческие программы приводятся в действие мотивацией волонтеров (добровольцев) и персонала организации. Проблемы удержания волонтеров (добровольцев) могут быть, как правило, сведены к проблемам мотивации. Задача руководителя состоит в том, чтобы как можно более точно оценить потребности волонтеров (добровольцев) и на их основе построить процесс мотивации. Другими словами, мы обеспечиваем получение добровольцем своей «моральной компенсации» за то полезное, что он сделал для организации. Наиболее эффективно это можно сделать на основе психологической теории «Иерархия потребностей». Она помогает руководителю структурировать работу с волонтерами (добровольцами) и персоналом.

Иерархия потребностей (А. Маслоу).

· Основные, физиологические потребности – обеспечение питанием, жильём, одеждой.

· Потребность в защищенности – стремление к безопасности, защите от риска.

· Потребности в общении.

· Потребности в признании.

· Потребности в развитии, самовыражении.

В этом списке потребности приведены в порядке их возникновения в процессе взросления человека. Первые две группы потребностей считаются «низшими», остальные – «высшими», возникающими только в процессе социализации. По мнению автора, высшие потребности набирают силу и становятся актуальными только после того, как удовлетворены низшие.

В зависимости от преобладающей потребности, можно сформулировать следующие рекомендации:

Для ступени «основные, физиологические потребности»:

· Волонтеры (добровольцы) должны знать, что делается всё возможное, чтобы их материальный достаток не пострадал.

· Использовать в качестве материального поощрения проездные билеты, бесплатные поездки в оздоровительные лагеря.

Для ступени «потребность в защищенности»:

· Обеспечивать безопасность работы (не давать заданий, требующих перемещения в тёмное время суток, не привлекать к работе с целевыми группами, подверженными чрезмерной криминализации, обеспечивать охрану).

·  Инструктировать о мерах безопасности и алгоритмах поведения в сложных ситуациях.

Для ступени «потребность в общении»:

· Привлекать волонтеров (добровольцев) к организации и участию в публичных мероприятиях.

· Формировать группы со сходными интересами, не разрушать неформальные связи.

· Признавать добровольческую команду, как коллектив.

· Проводить совместные совещания волонтеров (добровольцев) и штатных сотрудников.

· Ставить общие цели для всего коллектива.

Для ступени «потребность в признании»:

· Предлагать содержательную работу с реальными, достижимыми результатами.

· Обеспечивать обратную связь от волонтеров (добровольцев) к руководителю.

· Постоянно отмечать личный вклад каждого волонтера (добровольца) в общее дело.

· Оценивать работу и публично поощрять волонтеров (добровольцев).

· Делегировать волонтерам (добровольцам) часть ответственности.

· Предоставить возможность принимать самостоятельные решения.

Для ступени «потребности в развитии, самовыражении»:

· Обеспечивать волонтеру (добровольцу) возможность обучения.

·  Поручать работу, которая развивает у волонтеров (добровольцев) творческие способности.

· Предоставлять работу с учётом уровня профессиональной подготовки.

· Постепенно расширять круг полномочий волонтеров (добровольцев).

· Привлекать к обучению новых волонтеров (добровольцев), наставничеству.

· Предлагать руководящие должности (руководитель группы лекторов, координатор проекта).

ВАЖНО! Чрезвычайно сильной мотивацией, стимулирующей волонтеров (добровольцев) работать в организации, является атмосфера, в которой люди чувствуют себя, с одной стороны частью коллектива, а с другой – осознают свою уникальность.

Социальные перемены в стране отражаются и на мотивации волонтерства (добровольчества). В последние годы увеличилось число людей, которые приходят в некоммерческие организации с целью получения необходимого опыта работы, знаний и навыков, реализации своих идей, повышения своей квалификации.