Мотивация производительности труда

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине

«Управление персоналом организации»

на тему: «Анализ обеспеченности предприятия кадрами»

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 5

1.1. Понятие и состав трудовых ресурсов. 5

1.2. Мотивация производительности труда. 11

1.3. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. 14

1.4. Задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов. 20

2. Анализ трудовых показателей ООО «ИТ-Сервис» 22

2.1. Характеристика предприятия. 22

2.2. Анализ обеспеченности ООО «ИТ-Сервис» трудовыми ресурсами. 24

3. Основные направления по повышению Эффективности использования персонала 33

Заключение. 36

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 38

 

ВВЕДЕНИЕ

В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила.

Труд является основным фактором производства. Отсюда вытекает важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование кадрового персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Целью данной работы является анализ обеспеченности состава и динамики трудовых ресурсов.

Основными задачами данной работы является:

§ дать понятие и определить состав трудовых ресурсов,

§ анализ обеспеченности состава и динамики трудовых ресурсов предприятия.

 

 

Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Понятие и состав трудовых ресурсов

 

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, а также собственников и совладельцев предприятия, которые участвуют в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия и получают оплату за свой трудовой вклад.

Трудовые ресурсы являются активной частью производительных сил, а значит, организация их деятельности и эффективность использования напрямую влияют на результаты экономической деятельности предприятия.

Объектом анализа трудовых ресурсов на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных показателей, измеряющих эффективность применения живого труда.[1]

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Рос­сийской Федерации нижней границей трудоспособного возраста счи­тается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии. -54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых ви­дов профессиональной деятельности, связанных с высокими психо­физиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10, а то и более лет.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Персонал - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также ра­ботающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

§ наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем,
которые оформляются трудовым договором (контрактом);

§ обладание определенными качественными характеристи­ками (профессией, специальностью, квалификацией, ком­петентностью и др.), наличие которых определяет деятель­ность работника на конкретной должности или рабочем месте;

§ целевая направленность деятельности персонала, т.е. обес­печение достижения целей организации путем установле­ния адекватных им целей отдельного работника и созда­ния условий для их эффективной реализации.

Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Основными характеристиками персонала организации явля­ются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масшта­ба, сложности , трудоемкости производственных (или иных) и уп­равленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации . Эти факторы определяют ее нормативную (пла­новую) величину. Более объективно персонал характеризуется спи­сочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации посовокупностьотдельных групп работников , объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персона­ла и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется пер­сонал основных видов деятельности (лица, работающие в ос­новных и вспомогательных, научно-исследовательских и опыт­но-конструкторских подразделениях, аппарате управления, за­нятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и част­ную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотно­шение отдельных групп работников, например «занятые тяже­лым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является со­ответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой долж­ностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персона­ла организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

§ руководители, осуществляющие функции общего управле­ния. Их условно подразделяют на три уровня: высший (орга­низации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимаю­щие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

§ специалисты - лица, осуществляющие экономические, инже­нерно-технические, юридические и другие функции. К ним
относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, ин­женеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, ин­женеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

§ другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кас­сир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

§ рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного харак­тера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инф­раструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (куль­турно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием пер­сонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие слу­жащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной ин­фраструктуры - непромышленный персонал.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Профессиональная структура персонала организации - это со­отношение представителей различных профессий или специаль­ностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение ра­ботников различного уровня квалификации (т.е. степени профес­сиональной подготовки), необходимого для выполнения опре­деленных трудовых функций. В нашей стране уровень квалифи­кации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и. профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.

Половозрастная структура персонала организации - это соотно­шение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возра­сту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответству­ющих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16-19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двоя­ко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Об­щий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31-35, 36-39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность тру­дового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специаль­ного) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и гра­ницы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совер­шенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

§ психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склон­ности человека, тип нервной системы и др.;

§ социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

§ квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, про­фессионализм;

§ личностная составляющая: отношение к труду, дисципли­нированность, активность, ценностные ориентации, моти­вированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоян­ной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и умень­шения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности сози­дательные способности работника повышаются по мере усвое­ния новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

 

 

Мотивация производительности труда

 

Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Мотивация труда персонала является ключевым направлений кадровой политики любого предприятия.

Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.

Не секрет, что основа подавляющего большинства мотивационных методик - деньги. Уровень доходов является важным фактором, руководствуясь которым сотрудники выбирают себе место работы или принимают решение о его смене/сохранении.

Материальные стимулы:

1. Зарплата.

2. Премии. Бонусы. Помимо заработной платы должны быть денежные выплаты по результатам работы или специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника.

3.  Участие в прибыли компании.

4.  Подарки. Люди должны чувствовать, что о них заботятся, тогда они будут работать более эффективно.

5. Новая схема поощрения. Она заключается в системе кредитования: работникам предоставляется кредит, который они могут выплатить в течение 5-10 лет по определенному проценту.

6. Практические результаты аттестации. Каждый год проводится аттестация. Результаты сказываются как на продвижении по службе, так и на размере материального вознаграждения.

7.  Обучение. Включает в себя широкий спектр тренингов, курсов в России и за рубежом. Кроме того, работник может выбрать обучение самостоятельно, и компания это оплачивает. Оплата составляет от 20% до 100%, в зависимости от того, насколько это необходимо.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

1. Карьерный рост. Людям нравится думать, что их карьера прогрессирует. Даже небольшое увеличение ответственности дает положительный импульс.

2. Рабочее место. Производительность и эффективность труда работников теснейшим образом связаны с условиями их труда. Все имеет значение: рабочее пространство, оборудование, наличие или отсутствие кондиционирования воздуха, даже степень комфортабельности мебели.

3. Участие в инновациях. Участие в инновациях - это как бы улица с двусторонним движением. Сотрудники чувствуют, что им доверяют и их ценят, особенно когда какие-то идеи принимаются к рассмотрению или, что еще лучше, претворяются в жизнь.

4. Командировка как награда. Для тех, кто часто ездит по служебным делам, командировка вовсе не награда. Но сотрудник, все время сидящий в офисе, может обрадоваться поездке как выигрышу в лотерею.

5. Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Задача не такая простая, как может показаться, и зачастую для ее решения прибегают к услугам профессионалов - психологов и специалистов по консалтингу.

6. Разделение успеха. Разделение успеха компании с сотрудниками - это нечто большее. Чем выражение признательности или даже денежные премии. Когда люди чувствуют, что вносят свой вклад в достижение компании, они дольше сохраняют ей верность и более ответственно относятся к своей работе.

7. Гибкий график работы.Это режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного периода времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня. Дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность («совы» не должны приходить к 8:00, а «жаворонки» могут раньше начинать рабочий день). Дает возможность сотрудникам самим распределять рабочее время.

8. Создание команды.Одна из самыхпопулярных сегодня стратегий мотивации - создание команды. Работа в команде под руководством лидера - это правильный принцип.

9. Социальная политика. Корпоративная социальная политика - это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании - условия труда, фирменная спецодежда и защита, корпоративные здравницы, дома отдыха, корпоративные праздники.

10. Корпоративная культура. Это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы. К базовым элементам корпоративной культуры относятся: миссия компании (общая философия и политика), базовые цели (стратегия компании), этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками), корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

11. Соревнование. Это элемент, с одной стороны, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, с другой - позволяющий администрации выделить лучших и продемонстрировать свою благодарность им. Соревновательный стиль работы обеспечивает наилучшее понимание целей и задач подразделения и компании всеми сотрудниками, а также культивировать чувство причастности каждого к результатам труда всего коллектива.

К социальным гарантиям отнесем следующие составляющие:

1. Оплата различных страховок. К ним относятся – медицинская страховка, которая распространяется не только на сотрудников, но и на членов их семей.

2. Дотации на питание. Как путем некоторых прямых денежных выплат, так и оплаты части стоимости питания в любой столовой.

3. Дотации на транспорт.

4. Дотации на посещение различных спортивных учреждений.

5. Гарантированные дополнительные пенсионные выплаты предприятия.

6. Оплачиваемый отпуск и другие выходные отгулы.