Эффективность групповой деятельности

Эффективность групповой деятельностиопределяется тем, насколько хорошо группа справляется с возложенными на нее задачами.

Обычно эффективность группы сравнивают с успешностью работы та­кого же количества отдельных людей и считают, что группа работает эффективно, если результаты ее деятельности превосходят объединен­ные (суммированные) результаты деятельности того же самого числа действующих независимо друг от друга людей.

 

Исследуя малые группы, психологи неоднократно убеждались в том, что познание закономерностей взаимодействия и взаимоотношений в них людей позволяет повысить эффективность групповой работы. Практически все рассмотренные нами ранее характеристики группы — величина, каналы коммуникаций, композиция, межличностные отно­шения, стиль лидерства и другие — важны для успешной групповой работы. Для ответа на вопросы, связанные с условиями эффективнос­ти группы, все ранее рассмотренные социально-психологические ха­рактеристики группы можно разделить на два класса:

1) формальные, описывающие структуру группы, способы организации совместной деятельности и общения людей (число членов в данной группе, ее композицию, каналы коммуникаций, особенности групповой задачи, распределение обязанностей между членами группы);

2) содержательные, непосредственно отражающие взаимоотношения людей в данной группе, то есть ее социальную психологию (межличностные отношения, нормы, ценностные ориентации, роли, статусы, лидерство).

Вопрос о том, чему отдать предпочтение при изучении эффектив­ности групповой деятельности — формальным или содержательным ее характеристикам, — достаточно сложный и решается неоднозначно. Психологические особенности группы непосредственно влияют на ее работу; однако изменять их нелегко, и к тому же они зависят от фор­мальных свойств группы, например от ее композиции. Формальными аспектами групповой работы, напротив, управлять легче, но они лишь косвенно влияют на успешность групповой деятельности — через пси­хологию составляющих ее индивидов. Следовательно, важно, помимо прочего, найти ответ на вопрос о том, каким образом взаимосвязаны формальные и содержательные характеристики группы в их совмест­ном влиянии на эффективность групповой деятельности.

Можно, например, выстроить различные факторы, влияющие на успешность групповой деятельности, по их значимости или логичес­кому приоритету.

Попробуем это сделать.

Из формальных и содержательных характеристик группы (с точки зрения их совместного влияния на успешность работы группы) на пер­вое место можно поставить содержательные, причем не все, а только те, которые характеризуют группу как развитый коллектив.

Вслед за ними следует, по-видимому, расположить формальные и общие содержательные характеристики группы (рис. 2).

Рассматривая вопрос о признаках эффективности групповой рабо­ты, социальные психологи предлагают следующее его решение. Име­ются три основных критерия эффективности деятельности группы:

1) продуктивность;

2) качество работы;

3) положительное влияние группы на индивида.

Первые два критерия отражают специальные задачи, стоящие пе­ред группами и связанные с ее работой, а третий является общесоци­альным. Он реализует положительные социально-психологические функции, связанные с социализацией индивида через малые группы.

Рассмотрим в отдельности, какое влияние на успешность группо­вой деятельности могут оказывать ее формальные (структурные) и со­держательные (психологические) особенности.

Установлено, что величина группы не оказывает прямого и однознач­ного влияния на успешность ее деятельности. Однако увеличение или

уменьшение количества членов в зависимости от задачи группы, ее структуры и взаимоотношений может повлиять на результаты работы.

На успех работы группы в немалой степени влияет задача, стоящая перед ней. Следует отметить, что групповая задача определяет струк­туру взаимодействия членов группы в процессе их совместной рабо­ты, а эта структура, в свою очередь, влияет на итоги групповой работы.

Композиция, то есть индивидуальный состав группы, определяемый по психологическим особенностям ее членов, влияет на жизнь группы так же, как ее величина и решаемые задачи — через систему взаимоот­ношений и взаимодействий, характеризующих уровень социально-пси­хологического развития группы как коллектива. При одном и том же составе группа может быть психологически совместимой и несовмес­тимой, работоспособной и неработоспособной, сплоченной и разоб­щенной.

Высокоразвитые группы с неоднородной композицией — со значи­тельными индивидуально-психологическими различиями членов груп­пы — лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами и задачами. Благодаря различиям в опыте, подходах к решению задач, точках зрения, мышлении, восприятии, памяти, воображении и т. п. их участники с разных сторон подходят к решению одних и тех же задач. В результате увеличивается число идей, предлагаемых вариантов ре­шения и, следовательно, возрастает вероятность эффективного реше­ния поставленной задачи. Неоднородность композиции группы, если она слабо развита, затрудняет взаимопонимание и выработку общей позиции. В таких условиях неоднородность состава группы приводит к противоречиям и конфликтам в сфере личных взаимоотношений. Для упорядоченной деятельности групп их целесообразно в процессе работы разделять на подгруппы, состоящие из людей, психологически совместимых друг с другом, обеспечивать координацию действий и рас­пределение обязанностей (разделение труда) между подгруппами внут­ри данной группы.

Зависимость успеха деятельности группы от стиля лидерства так­же находится в непосредственной связи с уровнем социально-психоло­гического развития. Для группы, приближающейся к уровню развития коллектива, имеющей органы самоуправления, способной к самоорга­низации деятельности, эффективнее будут коллегиальные формы ру­ководства, предполагающие демократичный, а в некоторых ситуациях даже либеральный стиль лидерства. В группах, находящихся на сред­нем уровне развития, лучшие результаты даст гибкий стиль лидерства, в котором сочетаются элементы директивности, демократичности

и либеральности. В относительно слаборазвитых группах, не готовых к самостоятельной работе, не способных к самоорганизации и имеющих сложные, конфликтные межличностные отношения, предпочтительнее директивный стиль руководства с элементами демократичности.

Директивный стиль как временная мера может оказаться полезным и в среднеразвитых группах при их работе в сложных ситуациях: но­вая задача, дефицит времени, неожиданные и значительные изменения состава группы, требующие непростого и срочного перераспределения обязанностей и т. п. Следует, однако, помнить, что слишком частое, со­циально-психологически необоснованное применение директивного или авторитарного стиля лидерства (руководства) в группе отрица­тельно сказывается на общем настрое людей, на их взаимодействиях и взаимоотношениях и в конечном счете снижает эффективность груп­повой работы. Такой стиль лидерства ограничивает самостоятельность членов группы и особенно плохо сказывается на решении творческих задач, требующих независимого мышления каждого члена группы.

Немаловажное значение для успешной работы группы имеют сло­жившиеся в ней личные взаимоотношения. Взаимные симпатии и ан­типатии, частота общения и эмоциональная окраска межличностных контактов, другие формы взаимоотношений по-разному могут сказы­ваться на эффективности групповой работы. Хорошие эмоционально-межличностные отношения между членами группы чаще всего спо­собствуют их успешной совместной работе.

Однако в группах разного уровня социально-психологической зре­лости эти взаимоотношения проявляют себя по-разному. При сравни­тельно простых задачах, ставших привычными для членов группы, не требующих от них значительных совместных усилий, не вызываю­щих у них физической усталости и эмоциональной напряженнос­ти, личные взаимоотношения существенно не влияют на результа­ты групповой работы. Если же группе предстоят непривычные дела, требующие сложных, согласованных, скоординированных действий, больших усилий, порождающие повышенную эмоциональную напря­женность (особенно — стрессовую ситуацию), то лучше в такой ра­боте проявят себя более развитые в социально-психологическом от­ношении группы.

Успех работы группы зависит и от формы организации ее деятель­ности. Существует несколько таких форм организации:

• коллективно-кооперативная;

• организованная на началах взаимодействия и взаимозависимости участников группы в работе;

• индивидуальная, базирующаяся на самостоятельной работе каждого;

• скоординированная, при которой каждый работает самостоятельно, но соотносит процесс и результаты своей работы с деятельностью остальных участников группы.

Выбор той или иной формы организации совместного труда опре­деляется двумя факторами:

1) задачей, стоящей перед группой;

2) уровнем ее социально-психологической зрелости.

В большинстве случаев, за исключением некоторых видов сложных творческих работ, предпочтение отдается коллективно-кооперативной форме организации совместной деятельности. Она обладает макси­мальным эффектом, наилучшим образом мобилизует интеллектуаль­ные, эмоциональные и физические ресурсы членов группы, улучшает возможности восприятия, переработки ими информации и принятия оптимальных решений. Эта же форма организации работы лучше дру­гих предупреждает ошибочные решения. При сложной творческой ра­боте предпочтительнее индивидуальная и скоординированная формы организации совместной деятельности, время от времени сочетающи­еся с коллективно-кооперативной формой организации труда, напри­мер при использовании в групповой работе техники брейнсторминга (подробнее о технике брейнсторминга см. ниже).

Процесс принятия групповых решений

Одна из главных задач, которую группы в большинстве случаев реша­ют лучше, чем отдельные люди, — это принятие решений по сложным вопросам. Для этого используются разнообразные способы организа­ции и проведения групповой дискуссии, научно обоснованные и про­веренные на практике.

Метод групповой дискуссииособенно полезен при обсуждении про­блем, при принятии решений по вопросам, относительно которых не существует единого мнения, не может быть единственно правильной точки зрения. Смысл коллективного обсуждения таких вопросов со­стоит не в том, чтобы обязательно прийти к их однозначному реше­нию, а в том, чтобы уяснить суть вопроса, с разных сторон обсудить его и найти возможные решения, оценить и взвесить каждое из них. Главное в групповых дискуссиях то, что члены группы учатся в них логически рассуждать, четко излагать и аргументированно отстаивать

свое мнение, убеждать и слушать других, то есть то, что они обучаются эффективному личному и деловому взаимодействию с другими людь­ми. В коллективных дискуссиях члены группы начинают лучше пони­мать друг друга и точнее формулировать свои мысли.

А. Осборном была предложена получившая широкое применение форма организации процесса принятия групповых решений, назван­ная брейнстормингом.Техника такой работы основана на следующем.

1. Подбор в дискуссионную группу ограниченного числа участников — специалистов, которые хорошо разбираются в обсуждаемом вопросе.

2. Четкое распределение между ними ролей в процессе групповой дискуссии. Это, как правило, следующие роли:

 

■ генератора идей (того, кто предлагает конструктивные решения обсуждаемой проблемы или развивает их);

■ критиков (тех, кто ищет и указывает на недостатки предлагаемых другими людьми решений);

■ арбитров (тех, кто ищет компромиссные решения, учитывающие достоинства и недостатки отдельных решений);

■ систематизаторов (тех, кто собирает и классифицирует все высказываемые предложения или точки зрения).

3. Введение четких правил взаимодействия членов группы в процессе их совместной работы (групповой дискуссии). Среди этих правил, например, имеются следующие:

■ в процессе дискуссии ни в коем случае не выходить за пределы отведенной групповой роли;

■ не критиковать других членов группы как личностей;

■ с вниманием и уважением относиться к любому предложению, каким бы странным оно ни казалось.

4. Поэтапность (программность) групповой работы. На каждом этапе дискуссии решается вполне определенная, четко обозначенная задача, и до тех пор, пока она не будет решена, группа не переходит к следующему этапу ее работы.

Другой известный метод организации групповой дискуссии полу­чил название синектика.Он был предложен У. Гордоном и в букваль­ном переводе на русский язык означает «соединение разнородного». В группе, работающей по данному методу, выделяются специальные люди — «синекторы», которые являются зачинщиками групповой дис­куссии, или ее ведущими. Они активно включаются в дискуссию между

собой и стараются высказать как можно больше разнообразных (же­лательно противоположных и на первый взгляд несовместимых) мне­ний по поводу обсуждаемой проблемы. Другие участники группы включаются в дискуссию синекторов и стараются сблизить их пози­ции (предлагаемые решения), отбросить крайности и найти компро­мисс.

Контрольные вопросы

1. Что такое социальная группа?

2. Какие существуют разновидности социальных групп?

3. По каким признакам выделяют большие, средние и малые социальные группы?

4. По каким признакам можно классифицировать малые группы?

5. Какие направления в исследовании малых групп выделяют как основные?

6. Что такое структура и динамика малой группы?

7. Какие существуют подходы к изучению малой группы в процессе ее развития?

8. Какие отношения характерны для высокоразвитого коллектива?

9. Что такое феноменология малых групп?

 

10. Что представляют собой групповые ценности?

11. Какие функции выполняют групповые нормы?

12. Что такое сверхнормативная активность, или сверхнормативная деятельность?

13. Что называют групповыми санкциями?

14. Что понимают под групповым давлением?

15. Какое явление называют конформизмом?

16. Что такое групповая сплоченность?

17. Как определяют групповую совместимость?

18. Что такое групповая поляризация?

19. Что представляет собой феномен лидерства?

20. Что такое эффективность групповой деятельности?

21. От чего может зависеть эффективность групповой деятельности?

22. Что представляет собой техника брейнсторминга?

23. Что такое синектика как метод организации групповой работы?

Литература

1. Андреева Г. М. Социальная психология. — М., 2006. — С. 136-144, 180-241.

2. Аникеева И. П. Психологический климат в коллективе. — М., 1989.-С. 3-16, 87-120.

3. Битянова Н. Р. Социальная психология. — М., 2001. — С. 241-387.

4. Донцов А. И. Психология коллектива. — М., 1984. — С. 3-39.

5. Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности. — М., 2005. — С. 141-247.

6. Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений * малых группах. - Минск, 2001. - С. 41-94.

7. Кричевский Р. Л., Дубровская Е. М. Психология малой группы. — М., 2001. - С. 7-159, 277-291.

8. Немое Р. С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. — М., 1984. — С. 7-74, 172-182.

9. Немое Р. С, Кирпичник А. Г. Путь к коллективу: Книга для учителей о психологии ученического коллектива. — М., 1988. — С. 7-89.

 

10. Обозов Н. Н. Психология малых групп и коллективов // Социальная психология. — Л., 1979.

11. Обозов Я, Н. Совместимость и срабатываемость людей. — СПб., 2000. - С. 5-42.

12. Робер М. А., Тильман Ф, Психология индивида и группы. — М., 1988.-С. 57-69,176-193.

Глава 8 Лидерство

Лидер и лидерство. Различия между лидером и руководителем

Лидеромназывается член группы, чьи авторитет, власть и полно­мочия добровольно признаются остальными членами группы, го­товыми ему подчиняться и следовать за ним. Он обладает нефор­мальным, или неофициальным, авторитетом в группе, отличным от того авторитета, каким располагает официально назначенный или избранный руководитель. Лидером, как правило, становится человек, которого члены группы сами выбирают и признают и ко­торый, со своей стороны, изъявляет желание им стать.

Поначалу, когда исследования лидерства только еще начинались (на­чало им было положено работами К. Левина), ученые не различали лидеров, не предлагали их классификацию. Дальнейшие исследова­ния, однако, позволили выявить и описать следующие виды лидеров:

• авторитарный;

• демократический;

• либеральный;

• бюрократический;

• лидер мнений;

• номинальный;

• ориентированный на людей;

• ориентированный на работу (решаемую группой задачу);

• харизматический;

• ситуационный.

Кратко охарактеризуем каждый из них.

Авторитарный — это лидер, для которого характерны властность, стремление единолично принимать все решения, навязывать их другим людям, оказывая при этом на них психологическое давление, склон­ность настаивать на неукоснительном исполнении своих решений,

использование приказов и распоряжений как основных методов воз­действия на людей, невнимание к ним как личностям, избегание лич­ных взаимоотношений с зависимыми людьми, сосредоточенность в ос­новном на деловых взаимоотношениях в группе.

Демократический лидер является в социально-психологическом пла­не противоположностью авторитарному лидеру. В его действиях по отношению к зависимым от него людям преобладают следующие ти­пичные тенденции: уважение людей, признание за ними права посту­пать по-своему, учет мнений других людей, общение с ними как с рав­ными, обращение к людям с просьбами и с советами, а не с приказами или распоряжениями.

Либеральным называют лидера, чье поведение по отношению к людям характеризуется следующими особенностями: предоставление им пол­ной свободы действий, отсутствие какого бы то ни было контроля, неже­лание оказывать на них воздействие, передача другим членам гру ппы сво­их полномочий и подчинение решениям, которые принимает группа.

Бюрократическим называют лидера, предпочитающего пользовать­ся формально-бюрократическим методом руководства, то есть лидера, чьи власть и авторитет в соответствующей группе поддерживаются бюрократическими методами. Такой лидер отдает предпочтение фор­мальным методам организации общения и взаимодействия с людьми, бумагам, документам, соблюдению регламента, следованию установ­ленному порядку и т. п.

Лидер мнения — это человек, к мнению которого члены группы боль­ше всего прислушиваются, суждениям и оценкам которого они боль­ше всего доверяют. Это, например, может быть хороший, наиболее зна­ющий специалист или лучше всего информированный по какому-либо вопросу человек. Такой человек, однако, не всегда является лидером группы в других отношениях.

В качестве номинального лидера выступает человек, который лишь формально считается лидером в группе, но фактически свои лидер­ские обязанности в группе не выполняет. Вместо него группой руко­водит кто-то другой или вообще не руководит никто.

Ориентированным на людей лидером называют человека, для кото­рого главным в его деятельности является благополучие составляю­щих данную группу людей.

Лидером, ориентированным наработу (вариант — на решаемую груп­пой задачу), называют человека, для которого главным в руководстве группой является решение стоящей перед ней задачи, а не благополу­чие составляющих ее людей. Такие лидеры в определенном отношении

являются противоположностью лидерам, ориентированным на людей, хотя возможны ситуации, когда та и другая тенденции — ориентация на работу и на людей — сочетаются в действиях одного и того же лидера.

Харизматическим лидером называют человека, который «родился быть лидером», которому, как говорят, на роду написана судьба: быть лидером для других людей. Считается, что такой человек от природы наделен соответствующими, особенными лидерскими свойствами: спо­собностями и чертами характера.

Ситуационным называют лидера, который на некоторое время мо­жет стать лидером в группе, если в ней сложится благоприятная для этого ситуация. Ситуационный лидер иногда рассматривается как аль­тернатива харизматическому лидеру.

С начала использования в отечественной социально-психологиче­ской литературе Понятий лидера и лидерства (семидесятые годы XX ве­ка) возник вопрос о том, чем отличается лидер группы от официально существующего 1ц ней или назначаемого руководителя. Этот вопрос в зарубежной социально-психологической литературе фактически не обсуждался. Более того, все, что касается лидера (лидерства), автомати­чески и безоговорочно переносилось на руководителя (руководство), поскольку там, где ученые первыми приступили к разработке этой про­блематики (США, тридцатые годы XX века), руководителями групп в основном становились лидеры, а назначенные руководители должны были выступать в; роли лидеров для руководимых ими групп.

Данный вопро,с впервые возник в условиях советской авторитар­ной системы в Т(э время, когда, в нашей стране начались исследова­ния лидерства. В этой социальной системе в то время не существовала практика выбора руководителей: их,: как правило, официально назна­чали. Поэтому с (самого начала нужно было развести понятия лидера (лидерства) и руководителя (руководства), том числе и для того, что­бы показать, что> созданная на Западе теория лидерства советским людям якобы не шодходит. Наиболее четко и последовательно лидер­ство (лидер) и руководство (руководитель) были разведены в рабо­тах Б. Д. Парыги;на.

1 • -1Лидер в основном осуществляет регуляцию неофициальных •отношений в группе, в то время как руководитель управляет 'главным образом официальными отношениями.

2. Лидерство — это явление, характерное для системы межлич-Ыостных (психологических) отношений, в то время как руко­водство — феномен, свойственный системе социальных (об-'щественных) отношений.

 

3. Лидерство возникает стихийно, а руководство — организованно.

4. Для появления или изменения лидерства не существует какихлибо официально принятых процедур, в то время как для появления и изменения руководства такие процедуры существуют.

5. Явление лидерства менее стабильно и более динамично, чем явление руководства. Лидер может появляться и изменяться в группе часто, в то время как руководитель появляется и сменяется намного реже.

6. Руководитель, воздействуя на группу и ее членов, пользуется системой официально закрепленных за ним» прав и соответствующих санкций, в то время как лидер ни правами, ни официальными санкциями не располагает.

7. Процесс принятия решений руководителем намного более сложен в процедурном отношении, чем процесс принятия решений лидером.

8. Сфера проявлений лидерства и деятельности лидера — это в основном малая группа, в то время как область проявлений деятельности руководителя выходит за пределы малой группы.

Теории лидерства

За время исследования феномена лидерства сложилось несколько те­орий: харизматическая, ситуационная, теория ценностного обмена, системная.

Харизматическая теория лидерствасвязывает его с наличием у че­ловека особых личностных свойств, которые позволяют ему быть ли­дером среди других людей. В данной теории, кроме того, утверждает­ся, что соответствующие свойства имеются у человека с рождения или даны ему как некая «благодать от бога» (отсюда — название данной теории, поскольку слово «харизма» означает одновременно и «божий дар», и «божья благодать»).

Исследования, направленные на опытную проверку данной теории, не подтвердили ее: никаких общих личностных свойств, которые на­зывались бы всеми без исключения сторонниками харизматической теории лидерства, не оказалось.

Ситуационная теория лидерстваутверждает, что человеку вовсе не обязательно обладать какими-то особенными личностными качества­ми, чтобы стать лидером. Для этого достаточно иметь некоторые поло­жительные свойства, ценимые людьми, и благоприятную ситуацию для их проявления.

В теории ценностного обмена,автором которой считается оссий-ский психолог Р. Л. Кричевский, утверждается, что превращение че­ловека в лидеры группы зависит не столько от его индивидуальных особенностей или ситуации, складывающейся в группе, скольк< от вза­имодействия данного человека с группой. Если в ходе такого заимо-действия индивид и группа обнаружат общие интересы или циности, то это обстоятельство будет способствовать выходу соответствующе­го человека в лидеры группы.

В системной теории лидерстваутверждается, что, во-перых, ли­дерство однозначно не определяется единственным факторомро-вто­рых, для того чтобы кто-либо стал лидером в группе, необходимо со­четание целого ряда условий, причем эти условия должны возшкнуть одновременно.

Стили лидерства

Термин «стиль лидерства»можно определить как сово^пность средств и методов психологического воздействия, юторыми пользуется лидер для оказания влияния на остальные членов группы.

Понятие стиля лидерства охватывает собой все возможные взашодей-ствия и взаимоотношения, которые складываются между лидерол и дру­гими членами группы. Однако в тех случаях, когда этот термин улотреб-ляется в социально-психологической литературе, под стилем лщерства понимаются те отношения, инициатором которых в группе вьступает именно лидер.

Традиционно принято различать три основных стиля лидерства: ав­торитарный, демократичный и либеральный.

Авторитарный стильхарактеризуется выраженной властностью ли­дера, директивностью его действий, единоначалием в принятия реше­ний, систематическим контролем действий ведомых.

Демократичный стильотличается тем, что лидер, использующий подобный стиль, постоянно обращается к мнению зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к выработке и принятию ре­шений, к сотрудничеству в управлении группой.

Либеральный стиль— это форма поведения лидера, при котэрой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ве­дет себя так, как будто он рядовой член группы. Фактически, вданном случае человек, о котором идет речь, является лидером лишь номиналь­но, в действительности же группой персонально никто не рукоюдит.

Кроме описанных выше трех стилей лидерства, которые в свое время были выделены и описаны еще К. Левином, со временем в социально-психологической литературе стали называться и обсуждаться и мно­гие другие стили лидерства, среди которых такие, как комбинирован­ный и гибкий.

Комбинированнымназывается стиль лидерства, при котором один и тот же лидер использует в практике общения с членами группы эле­менты всех трех описанных выше стилей лидерства: авторитарного, демократического и либерального, причем они представлены в его дей­ствиях примерно в одинаковой пропорции.

Гибким называется стиль лидерства, в котором так же, как и в ком­бинированном стиле лидерства, могут присутствовать элементы всех трех стилей лидерства — авторитарного, демократического и либераль­ного, однако они в данном случае, как и сам стиль лидерства, не явля­ются стабильными, время от времени меняются в зависимости от скла­дывающейся в группе ситуации.

На протяжении многих лет научного изучения лидерства перед уче­ными и практиками неоднократно возникал вопрос: какой из стилей лидерства является оптимальным (наилучшим)? Общий ответ сво­дится к тому, что практически самым удачным, скорее всего, является не один какой-либо стиль, а такой, при котором лидер, умея вести себя по-разному: и авторитарно, и демократически, и либерально, и гиб­ко, — тонко чувствует атмосферу, сложившуюся в группе, и в зависи­мости от этого меняет свой стиль лидерства.

Контрольные вопросы

1. Кого называют лидером в группе?

2. Какие существуют типы лидеров, и в чем их своеобразие?

3. Как взаимосвязаны типология лидеров и классификация стилей лидерства?

4. По каким причинам в советской социальной психологии было принято различать лидеров и руководителей?

5. Каковы основные отличия руководителя от лидера?

6. Какие теории лидерства существуют в социальной психологии?

7. Что такое стиль лидерства и какие выделяют стили лидерства?

8. Каким образом в современной науке и практике решается вопрос о выборе оптимального стиля лидерства?

Литература

1. Андреева Г. М. Социальная психология. — М, 2006. — С. 198-229.

2. Битянова Н. Р. Социальная психология. — М., 2001. — С. 269-295.

3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб., 2001.-С. 624-667.

4. Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности. — М., 2005. — С. 337-358.

5. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. - М., 2001. - С. 231-277.

6. ЧалЪиии Р., КенрикД., Нейберг С. Агрессия. - СПб., 2002. - С. 166-174.

Глава 9

Межличностные и межгрупповые

конфликты

*

Понятие, виды и структура межличностных и межгрупповых конфликтов

На многих языках слово «конфликт» пишется и произносится при­мерно одинаково, однако в него, причем даже в психологической ли­тературе, нередко вкладывается разное содержание.

Общим содержанием, вкладываемым большинством ученых и прак­тиков в понятие «конфликт», является представление о существова­нии некоторого несоответствия, противоречия, столкновения, проти­востояния или борьбы между тем (или теми), что (или кто) находится в состоянии конфликта. Толкование конфликта может выступать или как индивидуально своеобразное, узкое, или же, напротив, как расши­ренное.

В узком его определении конфликт— это острое, осознавае­мое, трудноразрешимое или неразрешимое противоречие меж­ду интересами, оценками, действиями, поступками и т. п.

В широкой трактовке конфликт— любое несоответствие или

расхождение между чем-либо или кем-либо.

Изучением конфликтов занимаются представители многих областей знаний, причем конфликтологическая проблематика является настоль­ко важной, что с недавнего времени она оформилась в специальную, междисциплинарную область научных знаний, которая называется кон­фликтологией.

Специфика рассмотрения конфликтов в социальной психологии за­ключается в том, что здесь представлены и обсуждаются конфликты между людьми на межличностном и межгрупповом уровнях, а также конфликты между индивидом и группой. Но предметом основного вни­мания в социальной психологии является межличностный конфликт,

который определяется как конфликт, существующий между двумя или более людьми (личностями).

Разновидностью межличностных и одновременно групповых конф­ликтов являются ролевые конфликты, то есть конфликты между людь­ми, основанные на том, что они берут на себя и исполняют социальные роли, противоречащие или несовместимые с теми социальными роля­ми, которые на себя берут другие, вступающие с ними в общение люди. Известным примером такого рода конфликтов являются те, которые выделены и описаны Э. Берном (межличностные конфликты, связан­ные с социально-психологической несовместимостью ролей родите­ля, ребенка и взрослого).

Межличностные и межгрупповые конфликты не являются едино­образными, и, как все другие конфликты, их можно классифициро­вать, выбирая различные основания для их разделения на группы. Та­кими основаниями, в частности, могут быть:

1) предмет конфликта;

2) число участников конфликта;

3) позиции участников в конфликте;

4) острота конфликта;

5) последствия конфликта.

По своей остроте межличностные и межгрупповые конфликты мо­гут быть слабыми, умеренными и сильными (острыми).

Слабо выраженный конфликтпроявляется в том, что его участни­ки понимают, что между ними имеются противоречия по некоторым вопросам. Признавая это, они, однако, продолжают находиться друг с другом в нормальных личных и деловых взаимоотношениях.

Умереннымназывают конфликт, который мешает людям нормаль­но общаться и взаимодействовать друг с другом. Хотя они могут со­хранять между собой определенные деловые взаимоотношения, одна­ко хорошие личные взаимоотношения между ними из-за возникшего конфликта уже не складываются. Данный конфликт, тем не менее, еще не проявляется в острых столкновениях людей друг с другом: они тер­пимо относятся к такой ситуации и как-то стараются адаптироваться друг к другу.

Острымназывается конфликт, который уже не позволяет людям устанавливать между собой какие-либо нормальные отношения, дело­вые или личные. Участники такого конфликта ни физически, ни психо­логически не могут выносить друг друга, испытывают по отношению друг к другу явно выраженную неприязнь, демонстрируют неприкры

тую враждебность. Поэтому между ними в любой ситуации возникает и обостряется конфликт, приводя к прямым столкновениям друг с дру­гом, к проявлениям открытой агрессии в отношении противной стороны.

По своим последствиям конфликты могут быть без последствий, с серьезными негативными или катастрофическими последствиями.

По своим результатам конфликты можно разделить на конструк­тивные и деструктивные. Конструктивные— это конфликты, разре­шение которых улучшает реальное положение дел в той области, в ко­торой данный конфликт возник.

Деструктивнымиможно назвать конфликты, которые, напротив, ухуд­шают положение дел даже в том случае, если они успешно.разрешаются.

Один из основателей психологической конфликтологии, К. Левин, выделил три основных типа конфликтов, которые характеризуют как личность, так и межличностные отношения людей.

1. Конфликт типа «приближение — приближение». Он характеризуется тем, что человек стремится к достижению сразу двух целей, которые оказываются несовместимыми друг с другом. Например, человек решает проблему выбора партнера по браку одного из двух одинаково привлекательных для него людей.

2. Конфликт типа «удаление — удаление». Он отличается необходимостью совершения выбора между двумя в одинаковой степени непривлекательными людьми. Например, человек стоит перед выбором партнера по делу, причем оба его потенциальных компаньона нежелательны для него, а другого выбора у него нет.

3. Конфликт «приближение — удаление». Он характеризуется тем, что один и тот же человек может оказаться для индивида как привлекательным (обладать положительными чертами), так и непривлекательным (обладать отрицательными или отталкивающими чертами).

Структура конфликта — это, с одной стороны, участвующие в нем люди, а с другой стороны — предмет их спора (разногласий, конфлик­та). В структуру конфликта входит вопрос (проблема, предмет), отно­сительно которого конфликт возник, а также позиции, занимаемые сторонами конфликта в перспективе его разрешения. Если возникший конфликт имеет решение, то в его структуру также можно включать возможные варианты решения, известные или неизвестные конфлик­тующим сторонам, приемлемые или неприемлемые для них.

Конфликты между людьми возникают в конкретной социальной ситуации. Поэтому ее характеристику, а также восприятие данной

ситуации конфликтующими сторонами тоже обычно включают в струк­туру конфликта. Вступая в конфликт друг с другом или занимаясь по­иском его решения, конфликтующие стороны руководствуются опре­деленными соображениями — мотивами. В связи с этим характерные для них мотивы поведения в конфликтной ситуации мо