Профессиональное обучение

Обучение персонала – важнейшая задача организации, ориентированной на клиента. Услуги – это только средство для обмена покупательской способности потребителя на знания, которыми обладает бизнес. Бизнес – это организация, определяющим фактором существования или разрушения которой является квалификация ее сотрудников (2, С. 143).

В ведущих фирмах мира до 10% рабочего времени отводится на повышение профессионального уровня сотрудников, затраты на обучение являются второй по величине статьей расходов на персонал после затрат на оплату труда и составляют от 2 до 10% фонда заработной платы. Обучение персонала следует рассматривать как один из способов достижения стратегических целей организации, а затраты на обучение как капиталовложения, увеличивающие ценность человеческих ресурсов организации. По данным исследований, повышение квалификации персонала обеспечивает 55% роста объемов производства, формальное образование – 26%, капитальное оборудование – 20%. Влияние успешного участия в различных формах повышения квалификации на уровень заработков более длительно, чем влияние университетского диплома: влияние диплома об образовании прослеживается на протяжении восьми лет, внутрифирменного обучения – тринадцати лет.

В связи с этим профессиональное обучение необходимо рассматривать не только как персонал-технологию, но и философию организации. Клиентоориентированная организация – организация самообучающаяся. Развитие персонала происходит в атмосфере поддержки, а сотрудники ищут возможности для развития.

Таким образом, понятие «обучающая организация» означает:

· организацию, которая обучает;

· организацию, которая поощряет людей к обучению.

Обучающая организация (2, С. 109):

· поощряет руководителей и персонал к тому, чтобы они определяли свои собственные потребности в обучении;

· проводит регулярный анализ производительности и обучения отдельных сотрудников;

· поощряет сотрудников к тому, чтобы они ставили перед собой усложняющиеся задачи обучения;

· обеспечивает своевременную обратную связь в среде производственных показателей и достижений в обучении;

· проводит открытый анализ работы руководителей, чтобы тем самым помочь развитию остальных;

· помогает сотрудникам увидеть возможности обучения в действии;

· старается проводить новые эксперименты, на которых люди могли бы обучаться;

· обеспечивает процесс обучения или способствует ему;

· спокойно относится к некоторым ошибкам, если люди на них учатся;

· поощряет руководителей, чтобы они анализировали обучающую деятельность, принимали касающиеся ее решения и планировали ее.

В узком смысле профессиональное обучение определяется как процесс формирования у работников новых профессиональных навыков или знаний. С точки зрения его организации профессиональное обучение рассматривается как непрерывный процесс, включающий последовательность периодически повторяющихся этапов:

1. Определение проблем, для решения которых необходимо обучение. При определении потребностей в обучении необходимо руководствоваться потребностями развития организации, ее стратегическими целями, перспективными потребностями, планами подразделений, стандартами выполнения работы и потребностями сотрудников. Сопоставление требуемой и фактической результативности позволяет определить проблемные зоны. Однако эти зоны несоответствия могут быть вызваны не только уровнем знаний и навыков персонала, но также организацией работ и недостаточной мотивацией персонала, т. связаны с необходимостью принятия нетренинговых решений. Поэтому информация, необходимая для принятия решения, должна быть полной и достоверной. В качестве методов определения потребностей могут быть рассмотрены следующие:

· наблюдение за работой персонала. (сопоставление требуемых образцов с реальным поведением сотрудника);

· аттестация (оценка результатов). Обучение рассматривается как один из эффективных методов улучшения работы;

· выявление мнений руководителей и сотрудников с помощью регулярных опросов.

2. Определение источников финансирования обучения. Необходимо решить, будет ли обучение полностью оплачиваться организацией, либо будет выделена ссуда на обучение, возможно, часть затрат будет нести сотрудник. При принятии решения необходимо руководствоваться критерием полезности обучения для данной фирмы (будет ли обучение общим, либо специальным), финансовым состоянием. Существует два подхода к составлению бюджета на обучение (44, с. 14-15): на основе целей обучения (без ограничения общей суммы) и с учетом бюджетных ограничений. В условиях ограниченности ресурсов необходимо сопоставить потребности и возможности организации, установить приоритеты. Важным условием эффективных вложений является мониторинг рынка образовательных услуг: оценка их качества, а также прямых и косвенных затрат.

3. Определение состава участников обучения. Необходимо ответить на следующие вопросы: будет ли обучение обязательным для всех, либо отбор будет вестись на конкурсной основе, каковы критерии отбора, каковы стимулы для обучения? Целесообразно при планировании выделять не только профессиональные, но и должностные категории, а также специфические категории: наставники, внутренние преподаватели, резерв на продвижение.

4. Определение целей и критериев оценки. Цели должны быть конкретными и специфическими, ориентированными на получение практических навыков, поддающимися оценке.

5. Определение содержания программ, выбор формы и методов обучения.

Преимущества внутрифирменного обучения, разрабатываемого и реализуемого исключительно для своих сотрудников, состоят в лучшем учете потребностей в специфическом виде повышения квалификации, активизации внутрифирменного взаимодействия за счет обмена опытом, относительно однородном составе участников, меньших расходах (в случае внутреннего поставщика) и лучших возможностях контроля.

Внешнее обучение необходимо, если число участников мало, необходимы идеи извне, важна атмосфера непринужденности для отработки новых умений и навыков.

Кроме того, возможно межфирменное обучение, когда заинтересованные фирмы выступают в качестве его соорганизаторов.

Таблица 6.4

Классификация форм обучения

Источник: 44, С.18.

Обучение на рабочем месте заключается, как правило, в целенаправленной передаче опыта. К основным методам обучения на рабочем месте относятся:

· инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте, проводится как сотрудником, выполняющим данные функции, так и специально обученным инструктором. Это непродолжительный процесс, ориентированный на изучение конкретных операций, процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей (макдональдс), недорогое, эффективное средство развития простых технических навыков;

· ученичество (наставничество) – работа под руководством более опытных коллег («сидя рядом с Нелли»). Широко распространен там, где большую роль играет практический опыт;

· ротация – планомерная и систематическая смена рабочего места, перевод с одной должности на другую. Ротация способствует возникновению так называемой «конусовидной методологии формирования знаний», мышления, ориентированного на интересы организации в целом, в то время как длительная работа на одном месте формирует так называемую «колодцевидную методологию», более ориентированную на интересы конкретного подразделения. Кроме того, ротация способствует снижению стресса, вызванного монотонным характером труда, повышает производительность труда, формирует команду взаимозаменяемых работников;

· поручение особых задач и предоставление права представлять фирму.Ценность людей возрастает, если они обретают возможность выполнять более ответственную работу;

Таблица 6.5

Сравнение методов обучения в зависимости от степени включенности слушателя

Источник: Волкова Т. Внутрифирменное обучение: как сделать так, чтобы желания руководителя совпали с возможностями сотрудника // Консультант директора. 1999. № 6.

7. Оценка эффективности обученияможет быть выполнена при помощи косвенных и прямых методов, на рабочем месте и во время обучения, по результатам работы, изменению поведения, изменению объемов знаний и навыков (табл. 6.6).

Таблица 6.6