Профилактика контрпредложений

Отбор персонала

Вопросы

1. Этапы процесса рекрутмента в компании.
2. Шаги Job Order. Критерии эффективного Job Order.
3. Структура снятия заказа по поиску кандидата.
4. Поиск кандидатов. Инструменты поиска, их преимущества и ограничения.
5. Поиск кандидатов с использованием печатных СМИ и интернета.
6. Прямой поиск как инструмент поиска кандидатов.
7. Принципы взаимодействия с кадровыми агентствами. Критерии выбора агентства.
8. Особенности межрегионального поиска.
9. Отбор кандидатов по резюме. Информация из резюме и возможные риски.
10. Типы резюме и особенности их использования.
11. Телефонное интервью. Цели и правила проведения.
12. Классификация интервью в рекрутменте. Типы интервью, их особенности, направленность.
13. Навыки эффективного интервьюирования. Типичные ошибки при проведении интервью.
14. Качества эффективного интервьюера. Правила проведения интервью.
15. Классификация вопросов в интервью. Правила задавания вопросов.
16. Проверка рекомендаций.
17. Профилактика контрпредложений. Мероприятия по поддержке кандидата на этом этапе.

 

 

Проверка рекомендаций

Получение обратной связи от заказчика кандидата

 

Управление поведением кандидата

В течение года около 80% людей, принимая контр-офер(оставаясь в фирме, с предложением работы от другого работодателя), уходят из компании.

 

Job order

Критерии:

 

Название позиции;

должностные обязанности;

режим дня;

уровень компенсации: все виды и формы оплаты труда, как и в какой валюте, белая/серая зарплата, есть ли бонусы(критерии эффективности – что ценится в этой компании), страховка, питание, мед. страх., автомобиль, размер командировочных, скидки;

обучение;

адекватность требований и условий;

полнота информации для поиска;

подробная информация о компании и перспективах развития;

кооперативность заказчика – надёжность, открытость;

заказчик – это лицо, принимающее реальное решение;

описательные и желательные требования;

О чём спрашивать заказчика?

Блок

Выяснить позицию и степень заинтересованности заказчика – одобрило ли руководство данную вакансию;

Кто принимает окончательное решение;

Когда кандидат должен выйти на работу;

Как долго открыта позиция и почему;

Попросить стоп-лист(те, кто уже не подошёл);

Кто будет проводить интервью с кандидатами, сколько их будет, предлагаются ли какие-либо другие формы оценки человека кроме интервью(тесты, например);

Сколько человек Вы планируете проинтервьюировать;

Сколько человек уже рассматривалось на эту позицию, почему им отказали либо почему они отказались сами;

Анонсировалась ли позиция для внутреннего продвижения, почему ищут человека со стороны;

Какими источниками пользуются внутренние рекрутеры, какие инструменты используются;

Существует ли сейчас кто-либо на эту позицию;

 

Блок

Продукция, услуги, рынок, позиция компании на рынке;

Репутация компании;

Сколько людей в штате;

Юридический статус;

Есть ли возможность где-то посмотреть материалы о компании;

Где находится головная компания;

Какова филиальная сеть;

Стиль и философия менеджмента;

Тенденции внутри компании – что происходит: расширяется ли, запускается ли новый продукт;

Планы и прогнозы развития компании;

Намечаются ли какие-то изменения в компании, которые могут повлиять на вакансию;

Как выглядит рабочее место сотрудника;

Территориальное расположение;

 

 

Блок

Каковы зарплатные рамки;

Каков уровень стартовой зарплаты;

Каков уровень зарплаты через год, и что должен сделать для этого кандидат;

Какова максимальная сумма предложения - а что если?..

Какие дополнительные компенсации;

Когда будет первый пересмотр зарплаты;

Какие стандартные льготы входят в стандартный пакет, и какие дополнительные;

Каковы долгосрочные планы на сотрудника;

Что видеться сильным, привлекательным, что могло бы заинтересовать человека, по вашему мнению;

Параметры позиции – требования и задачи, стоящие перед кандидатом:

- какие приоритетные задачи будут поставлены перед кандидатом

- какой опыт должен быть(старт-ап)

- подойдёт ли человек очень компетентный но без опыта именно в данной должности

- минимальные требования к образованию, возможные варианты;

Кому будет подчиняться кандидат, каков этот человек;

 

 

Резюме

Мифы:

 

Нужен заявленный опыт и образование

Возраст и пол

 

Что важно?

Дата рождения – годы получения образования – странные «зазоры» между датами выглядят очень плохо.

Всякие перерывы от 3х месяцев в профессиональной деятельности – повод поговорить для работодателя(рекрутёра), если время не попадает на кризис. Может быть не соответствие амбиций, не умение проходить интервью, проблемы со здоровьем.

Нельзя скрывать не пройденные испытательные сроки.

Продолжительность работы на каждом рабочем месте с детализацией месяц/год.

Критично, если человек меняет работу чаще, чем раз в год.

Опыт меньше года - вопрос – почему так? Более 7 лет – то же самое, велика вероятность, что человек не уйдёт.

Не написано название компании – внимание!!! Человек боится утечки информации, или уже не работает в компании.

Название должности не адекватное содержанию работы – что там делал человек?

Образование – закончено ли? Менял ли кандидат вузы? Дневное или вечернее? Заочка – хрень, по мнению заказчиков. Ладно, если оно второе…

Работает ли человек по специальности, либо нет. Был ли момент пробы.

Тренинги, сертификаты, дополнительное обучение – важно видеть, что человек учился + соответствие того, чему он учился во время работы.

Опыт работы всегда приоритетней образования!

Знание иностранных языков – проверять.

Оформление, грамматические ошибки, стиль изложения.

Фотография – не вывешивать, искажение.

Резюме – это сухо факты!

Город проживания, прописка, регистрация.

Можно встретить что либо про увлечения и хобби – лучше этого не писать. Если есть – отражает мотивацию.

Работодатель любит, если человек пишет, что занимается спортом. Это как бы показатель, что человек волевой и целеустремлённый. Имеется в виду спортивный разряд.

Семейное положение, наличие детей.

Наличие/отсутствие рекомендателей(никаких телефонов не писать и фамилий лучше тоже).

Наличие загранпаспорта и водительских прав.

Контактная информация – дом телефон, моб телефон и электронная почта – полная. Если только мобильник – не надёжность.

Сравнить с предыдущей версией резюме этого человека, если есть.

 

 

Телефонное интервью

Цели:

Приглашение на личное интервью на данную вакансию или на другую

Рекомендации на других потенциальных кандидатов

Обновление информации о кандидате

Получение информации о рынке, получении е экспертной оценки

Пригласить, не упуская тех, кто не подходит по формальным признакам

 

Не тратить своё время на людей…

 

Правила:

 

Гибкость

Максимальное количество открытых вопросов, все ответы записываются, разговор анализируется и на уровне интонаций

Во время телефонного звонка рекрутёр не озвучивает цифру заработной платы, спрашивает об ожиданиях, если не попадает, говорит извините…

Квалификационный вопрос - требования и квалификация – соответствуют или нет

Выбрать наиболее привлекательные параметры позиций и озвучить их

Все результаты этих интервью заносятся в базу

Если внутренний HR, назвать себя и компанию, если нет, то это спорный вопрос…стоит ли называть компанию…только на личной встрече

 

Приглашение на личное интервью

Отказ По формальному критерию

Пауза

Работа с возражениями

Анализ ответов

 

Должно быть перед собой резюме, описание позиций и список квалификационных вопросов

 

Порядок проведения:

Этот ли человек у телефона, представиться

 

1. Удобно ли говорить(кто когда кому перезванивает и во сколько)

 

1. Общие квалификационные вопросы –

 

Образование(молодые, врачи, экономисты, финансисты, компьютерщики);

 

Должность, обязанности, система подчинённости касательно нынешнего или последнего места работы;

 

Почему?(всё что касается мотивации), что не устраивает на нынешнем месте работы? Если единственное, что интересует, это деньги – это очень опасный кандидат;

 

Критерии рассмотрения новых вариантов – что? На что вы будете обращать внимание при выборе нового места работы? Что для вас важно и является определяющим в выборе нового работодателя? Предложить расставить приоритеты;

 

Зарплата и социальный пакет – чтобы кандидат хотел? Фиксированная з/п или конечная сумма, гарантированная, с бонусами либо без, с вычетом налогов или без(gross/net), 15-20% аппетиты могут повышаться от нынешнего уровня дохода – норма. Лучше при личной встрече.

 

Территориально – временной фактор: готовность к командировкам, удалённость от места жительства, переработки – готов ли человек к этому?

 

Знание иностранного языка – может ли он пройти интервью на языке?

 

Наличие прав и машины

 

Статусность позиции – управленческие или исполнительские

 

Склоняетесь к приглашению – какие ещё предложения рассматриваете, на каком уровне, куда и т.д

 

О контр - предложениях – возможны ли они, как Вы к этому относитесь и т.д.

 

1. Специальные квалификационные вопросы –

 

Можете ли назвать соотношение проектов…

 

Каждый вопрос конкретный

 

Аппеляция к фактам, достижениям, примерам, этапам жизни

 

За 10-15 минут нужно принять решение

 

Получение рекомендаций

Расширить качественный/количественный набор кандидатов

Получить информацию о рынке труда

Получить консультацию в ситуации сложного поиска

Не знаете ли вы кого-нибудь кто хорошо разбирается в этой сфере?

Уточнить, что находитесь в поиске человека профессионального…почему именного этого человека рекомендуете?

Избежать слово рекомендации

 

Возражения:

 

Я ничего не знаю и никого не могу вспомнить

Вы столько лет в бизнесе, как же вы никого не знаете?..

 

 

Личное интервью

Типичные ошибки при проведении интервью

Отсутствуют чёткие критерии отбора – к разным кандидатам применяются новые критерии. Если меняются, то они должны меняться для всех. Если нет, то такое интервью не имеет цели.

 

Нет чёткого плана: а)На месте разберёмся – инициативу берёт на себя кандидат/складывается впечатление непрофессионализма; б)Уход от плана(«съезд») безвозвратно.

 

Сосредоточение тупо на критериях, упущение всего остального. Хорошо всё и ценно всё – упростит выбор.

 

Сосредоточение исключительно на профессиональных качествах кандидата, упуская его мотивацию и личность. Бывает что типаж первичен, а формальные критерии вторичны. Нужно понимать мотивацию кандидата! Чего он хочет? Если знаешь это, можешь прогнозировать его поведение.

 

Плохо сформулированы вопросы, неоднозначны и не ведут к получению информации, рекрутёр позволяет кандидату лирические отступления.

 

Поведение интервьюера не соответствует стандартам.

 

Не вести записи – ошибка! Всё забудется.

 

Неверная интерпретация полученной информации – домысливания, предположения

 

Неправильный подход к анализу – нравится/не нравится, субъективное отношение, стереотипность.

 

Компетенции эффективного ректрутёра

Общая эрудиция, осведомлённость в предметной области, в которой работают кандидаты.

Какие специализации бывают, какие основные пути карьерного развития, специфика деятельности.

 

Обучаемость

 

Очень хорошая память – позволяет держать в голове рынок

 

Устойчивость к утомлению (норма – 5 интервью в день)

 

Дружелюбие, кооперативность – устанавливать контакт, репутация

 

Уверенность в себе, способность выстраивать отношения на равных с топами, стрессоустойчивость

 

Большаков «Психотренинг» в начале 90х написан

 

Коммуникативные навыки

Сдержанность и терпение

 

Гибкость – адаптация к любой ситуации

 

Способность к эмпатии

 

Поиск идеального кандидата

Обладает требуемой квалификацией, необходимыми личностными качествами и поведенческими характеристиками. Мотивирован на работу в этой кампании и должности и всю жизнь к этому шёл. Мотивационный профиль кандидата и компании совпадает. Доминируют не деньги, а другие факторы. Идеальный кандидат реально оценивает свои возможности на рынке труда. Отсутствуют факторы, которые работали бы против его кандидатуры. Совпадение организационных культур. Внешний облик соответствует имиджу компании и всем её требованиям. Рекомендации кандидата легко проверить.

 

Подготовка к проведению интервью

Ознакомиться с критериями, иметь перед собой этот листок, который потом можно будет показать. Сформулировать задачи исходя из критериев и этапов отбора. Ещё раз проанализировать всю информацию, которая существует об этом человеке. По результатам анализа информации определить для себя те моменты, которые вызывают сомнения. Выделить в резюме те элементы, которые наиболее интересны исходя из задач – обсуждать этот блок профессионального опыта. Разработать план. Подготовить перечень возможных вопросов. Продумать вступительное слово. Подготовить презентацию вакансии – чтобы продать данному кандидату. Продумать ответы на возможные вопросы.

 

 

	Обязательные	Желательные
Формальные	3 основные требования
Неформальные

 

 

Типология интервью

 

Индивидуальное

Панельное – группа интервьюеров

Групповое – группа кандидатов

 

Способы организации

Очное – непосредственное

Телефонное – может предварять, а может и осуществляться самостоятельно

Интернет – скайп и т.д.

Видеоконференция

 

 

Методы отбора по степени эффективности:

 

1. Неструктурированное интервью 15%

2. Личностные тесты 38%

3. Тесты на выявление способностей 54%

4. Профессиональные тесты 55%

5. Структурированное интервью 63%

6. Ассесмент центр 68%

 

Типы интервью:

 

1. Плана нет. Беседа – расскажите о себе всё, что считаете нужным.

 

Что он рассказывает о прошлом, найти соответствие в настоящем и спрогнозировать будущее

 

1. Инструментальное интервью – психофизиология
2. Стрессовое. Провести и сказать кандидату, что это было оно.
3. Ситуационное интервью. Аппелирует к настоящему. Что бы вы делали если бы..?(кейс)
4. Интервью по компетенциям – структурированная серия вопросов, предназначенная для выявления поведенческих примеров по конкретным решениям, связанных с содержанием работы. Прошлое. Примеры действий, которые характеризуют наличие у человека тех или иных компетенций. Проекция в настоящее и будущее.

 

 

Отбор по компетенциям

Что бы Вы сейчас предприняли, если бы не справились?..

Как вы оцениваете свои компетенции и как вы считаете, что нужно вам подтянуть? Если будет возможность пройти обучение за счёт компании, то чему бы вы пошли учиться? Что бы вы делегировали своему универсальному помощнику? Что у вас получалось хуже чем у других?

 

Проверка рекомендаций

 

Кандидат сам выбирает тех, кто будет его рекомендателями и предоставить контакты

Можно сказать, что нужны рекомендации и дать возможность позвонить бывшему начальству и коллегам и предупредить об этом

- Это ни в коем случае не проверка на ложь(говорить кандидату), это лишь способ подкрепить позитивное положение

Если не понятно почему он ушёл из предыдущей организации, если он путается в ответах, если впечатления противоречивы– применяется этот метод

 

Что спрашивать, когда вы звоните:

Сказать кандидату, что это обычная и строго регламентированная процедура

- в какое время человек работал в компании?

- характер ваших рабочих отношений?

- какую работу этот человек выполнял?

- сколько человек было в его подчинении?

- был ли этот человек ответственен за принятие управленческих и формирование политики компании?

- как бы вы сравнили результаты его работы с аналогичными сотрудниками на сходных позициях?

- как бы вы охарактеризовали отношение этого человека к работе – посещаемость, переработки?

- как у этого человека складывались отношения в коллективе?

- были ли какие-нибудь факторы вне работы, влияющие на его результаты?

- почему этот человек покинул вашу компанию?

- каковы были основные его достижения?

- каковы сильные и слабые стороны?

- какие качества нуждаются в совершенствовании?

- был ли этот человек надёжным сотрудником?

- если бы у вас была возможность нанять этого человека снова, сделали бы вы это?

- кандидат рассматривается на такую-то должность, как вы думаете, насколько этот человек может выполнять подобную работу?

- какой тип руководства, как вы считаете, мог бы более полно раскрыть его возможности?

- могли бы вы добавить что-нибудь ещё, что помогло бы определить его компетентность и способности?

Кандидату не озвучивают рекомендации, только характеристику, типа блистательные или удовлетворительные…

 

Профилактика контрпредложений

Давление семьи, коллег, возможность другого предложения может препятствовать устройству на новую работу.

На первом личном интервью начать исследование мотивации на смену работы – почему?..

Предложение подумать со стороны руководителя может получить в ответ всё что угодно…но почему всё это происходит только сейчас, в тот момент когда ты уходишь?..

 

Что предпринять?

- Отрепетировать с кандидатом разговор с руководителем или составление письма

- я благодарен за всё, что было, но это решение принято мной и я его не изменю

- если это сложно для человека, то создаётся кризисная психотерапия, чтобы отреагировать эти чувства, звонки до и после разговора с руководителем, облегчить ему жизнь и сопровождать данный этап

- рассказать о вариантах поведения руководителя: скандал, предложение подумать, благодарственное отпущение. Предложение подумать чревато контр-офером.

- проконсультировать кандидата по административной стороне вопроса – чтобы защитить себя написать в 2х экземплярах заявление об уходе – один у себя а второй у секретаря зарегистрированный на подпись руководителю

- рассказать почему не стоит принимать контр предложения

- он не должен рассказывать в какую компанию он уходит и какое кадровое агентство занимается им

- рекомендовать заранее сходить к шефу без заявления и спросить о своих перпективах…

 

10 причин по которым не нужно принимать контр предложения. Терри Петер.

- почему сейчас, почему не раньше все эти предложения?

- С большой долей вероятности с одновременным предложением привлекательных условий работы, компания начинает подыскивать на его место другого человека на более скромные деньги, и Вас уволят.

- в тот момент когда подаётся заявление об уходе отношения уже никогда не будут прежними(с коллегами и руководством – печать нелояльности)

- когда наступит время должностных повышений и т.д., вы туда не попадёте, только если не в самую последнюю очередь

- когда начинается сокращение – Вы первый в очереди

- в течение полугода вы, скорее всего, покинете это место…статистика

- те же обстоятельства, что и раньше, побудят Вас сменить работу, состояние неудовлетворённости всё равно вернётся…

 

Каждое решение в жизни человек принимает сам – рекрутёр не должен давить, так как это жизненный выбор…в качестве виноватого окажетесь Вы…