Структура заказа поиска кандидатов

Процесс рекрутинга состоит из следующих основных этапов:

· Получение заявки на подбор персонала (заполнение бланка-заказа);

· Поиск и отбор кандидатов;

· Презентация кандидатов;

· Сопровождение увольнения (если необходимо);

· Выхода на работу отобранного кандидата.

Первым, очень важным этапом работы является снятие заказа. Каким образом в РА попадают заказы?

Основных – три источника:

· PR-компании РА;

· рекомендации постоянных клиентов;

· последующие заказы от постоянных клиентов.

Централизованное получение заказа позволяет получить максимум точной информации от работодателя. Все требования работодатель излагает в специально разрабатываемом каждым РА бланке-заказе на подбор персонала. Что позволяет снимать достоверную информацию из первоисточника, письменно зафиксированную и подписанную с двух сторон. Кроме того, цель письменного изложения заказа в том, чтобы консультант прояснил для себя все вопросы, касающиеся должности и в любой момент мог обратиться к требованиям работодателя при отборе и оценке кандидатов.

Основные пункты бланка-заказа:

информация о компании: сфера деятельности, сколько лет на рынке, руководитель, лицо, принимающее решение о приеме кандидата, должность;

информация о вакансии: основные и дополнительные обязанности, каких результатов ждет компания от специалиста через 1,3,6 месяцев работы, кому будет подчиняться, кто будет у него в подчинении;

изложение требований: пол, возраст, образование, предпочтительный опыт работы (где, кем, сколько), наличие специальных знаний и навыков, владение иностранными языками, ПК, наличие авто, готовность к командировкам;

перспективы карьерного и профессионального роста в компании;

В первом пункте излагается как можно более подробная информация о компании – работодателе: форма собственности, история и корпоративная культура, масштаб, профиль деятельности, продукция, объемные показатели и место на рынке.

^ Также необходима подробная информация о подразделении, в которое ведется подбор и о должности:

История должности, причины поиска новых кандидатов,

Должностные обязанности,

Задачи, которые должны быть решены работником, объем работ,

Ответственность и права,

Условия и место работы.

^ Необходимо иметь четкое представление о профессиональных и личностных требованиях к кандидатам, информацию о возможности повышения квалификации, достоверную информацию о пакете компенсаций сотрудника (порядок выплаты з/п, предоставление авто, страховки, питание и др.)

^ Описание должности – это основание, на котором осуществляется прием на работу. Если основание ложно – назначение будет непрочным. Чем точнее составлено описание предлагаемой должности, тем точнее можно представить кандидату предлагаемую должность, тем, соответственно реалистичнее будут его ожидания, тем вернее они оправдаются. Кандидат, который увидит, что все критерии, отраженные в описании предполагаемой должности соответствуют действительности, будет в большей степени удовлетворен своей работой, в большей степени расположен работать там долго и персоналу будет легче с ним сработаться.

В описание обязанностей входит и описание также рабочей недели, которое составляют сотрудники того же отдела, или выполняющие сходную работу. Необходимо узнать также по каким критериям будет оцениваться сотрудник.

Информация о вознаграждении и о социальных льготах. Надо записать верхний, средний и нижний показатель вилки должностного оклада. Всю информацию о льготах и компенсациях.

Рекрутерская информация – это данные, являющиеся ориентиром при подборе кандидатов на вакантную должность, портрет идеального кандидата. Она содержит ответы на вопросы:

Какова должна быть биография идеального кандидата?

Каким должно быть его образование?

Какой опыт от него требуется?

Какой опыт был бы предпочтительнее?

Каковы должны быть личностные качества нанимаемого сотрудника?

В какой отрасли должен работать этот человек?

В каких компаниях из этой отрасли?

В каких отделах этой компании?

Какую должность он мог бы занимать в большой компании?

Какую должность он мог бы занимать в маленькой компании?

Может ли наниматель назвать компанию, из которой он с большим удовольствием взял бы сотрудника?

Может ли наниматель перечислить компании, с сотрудниками которых он предпочел бы не проводить интервью?

Информация о корпоративной культуре. Убедиться в том, что кандидат адаптируется в корпоративной культуре компании, значительно труднее, хотя часто, именно это играет решающую роль. Большая часть рабочих мест предоставляется на основе квалификации, а теряется на основе личных качеств.

На современном высококонкурентном рынке весь процесс должен протекать быстро.

Надо знать, когда именно руководитель сделает предложение кандидату.

Срочность закрытия вакансии. Способ определения срочности – вопрос – насколько важно закрыть эту вакансию прямо сейчас?

Полное описание должности служит:

Информационным обеспечением.

Инструментом для оценки заказа (срочности, готовности со стороны нанимателя)

Основой для интервью.

Графиком работы.

Путеводителем для рекрутмента.

Средством удержания/приобретения клиента. Успешно закрытая вакансия – «живая» реклама работы РА.

Средством увеличения стоимости заказа. Если консультант добился, чтобы клиент углубил понимание позиции, взглянул на нее с иной точки зрения или приобрел исчерпывающее представление о ней благодаря взаимодействию с вами, то вы подняли себе цену.

Затем составляется план рекрутмента. Это подробная запись всего, что следует предпринять для заполнения вакансии с указанием сроков, когда следует это предпринять. Это ответы на вопросы: Что делать? Когда делать? Кто будет делать?

^