Факторы, определяющие уровень заработной платы

Многовековая практика оплаты труда в странах с ры­ночной экономикой показывает, что заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на ра­бочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на кон­кретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников и наоборот.

Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок заработной платы: модель конкуренции, модель монопсонии (монополии одного покупателя), модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии.

Механизм формирования определенного уровня ставок заработной платы на рынке труда подчиняется общим зако­номерностям взаимодействия спроса и предложения на то­вары любого вида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими став­ками зарплаты выше, чем на работников такой же квалифи­кации с высокими ставками. Подобная зависимость называ­ется законом спроса. Эту зависимость удобно представить графически (рис. 1.). Если по оси абсцисс отразить количест­во труда (Т), а по оси ординат — ставки заработной платы (3), то указанная зависимость может быть выражена нисхо­дящей кривой спроса С — С. Закон предложения, в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной ква­лификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации. Эта зависимость обозначена на графике кривой предложения П — П. В точке пересечения кривых спроса и предложения (Р) определяется равновесная ставка заработной платы (Зр) и равновесный уровень занятости дан­ного вида труда (Тр).

Рис. 1. Предложение труда и спрос на него на конкурентном рынке

Это означает, что при ставке заработной платы Зр и при числе нанятых работников Тр предложение равно спросу, или иначе; количество работников, которое предприниматели хотят нанять, соответствует числу работников, согласных ра­ботать на предложенных условиях оплаты труда.

Рассмотренные зависимости присущи модели конкурен­ции, которая характеризуется следующими чертами:

1. Многие предприятия конкурируют друг с другом при найме работников на определенный вид труда.

2. Большое число ищущих работу и имеющих одинако­вую специальность и равную квалификацию независимо друг от друга предлагают свой труд.

3. Ни предприятия, ни ищущие работу не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы и не диктуют ее уровень.

На конкретную величину ставки заработной платы в стра­не влияют также такие факторы, как уровень техники, техно­логии и организации производства, наличие собственных природных ресурсов, отношение людей к труду, эффектив­ность антимонопольной политики государства, уровень влия­ния на рынке труда профсоюзов и др.

Величина заработной платы определяется с учетом относи­тельной значимости и ценности соответствующего рабочего мес­та внутри организации и рыночного уровня оплаты труда данной категории работников. Традиционно уровень оплаты зависит от статуса работника и его места в организационной иерархии. Вилки оплаты (диапазон уровней оплаты труда в рамках одной должнос­ти) отражают такие характеристики, как сложность работ, уровень образования и количество подчиненных, стаж работы в компании и др. Надбавки к базовому окладу могут выплачиваться сотрудни­кам, обладающим дополнительными компетенциями, важными с точки зрения работодателя, – знание иностранного языка, высо­кий профессионализм и др. Использование вилок оплаты особен­но удобно для тех должностей, для которых трудно определить четкие результаты труда и показатели трудового вклада.

Более 200 лет назад, в 1776 году, Адам Смит в фундаментальном труде «Благосостояние народов» выдвинул пять основных при­нципов, определяющих уровень оплаты труда.

1. Стоимость обучения делу.

2. Сложность заполнения данной вакансии - насколько труд­ным является подбор человека, который будет успешно справлять­ся с данной работой.

3. Уровень ответственности.

4. Вероятность успеха, когда лишь единицы могут овладеть данной специальностью или рассчитывать на успех.

5. Та «цена», которую приходится платить за работу, – нервы, вредность и т.п.

Сравните, какие факторы учитываются компанией 3М при определении уровня оплаты в рамках одной должности. Обратите внимание, что в основном они укладываются в факторы, выделен­ные еще Адамом Смитом.

Таблица 1 - Ключевые факторы, позволяющие ранжировать уровень оплаты работников в рамках одной должности. Опыт компании «3М»

Многие организации используют «вилки» зарплат для каждой должности. Вилки устанавливают верхнюю и нижнюю границы зарплаты, которую организация готова платить за типо­вые работы по данной должности. Средняя ставка соответствует средней зарплате для служащих, выполняющих данную работу. Диапазоны ставок соседних должностных окладов обычно пере­крываются.

Для пояснения сказанного приведем пример вилок зарплат для разных должностей (цифры приведены лишь как иллюстрация).

Таблица 2 - Примеры вилок должностных окладов

В западных компаниях уровень зарплаты сотрудника (мини­мальный, средний или максимальный) устанавливается в зависи­мости от результатов оценки его работы за год.

Руководствуясь вилками должностных окладов для сотрудника, не имеющего опыта работы в должности, на которую он претендует, компания может предло­жить минимальный оклад для данной должности. Другому челове­ку, имеющему большой опыт работы, может быть установлен более высокий начальный уровень зарплаты.

Повышения зарплаты могут произво­диться согласно принятой в компании практике, до тех пор, пока зарплата не достигнет максимума для данной должности. Работни­ки, оплачиваемые по максимуму, не имеют перспектив повышения заработной платы в рамках данной должности. Дальнейшее повы­шение зарплаты возможно только в рамках более высокой долж­ностной позиции или за счет переменной части заработной платы, увязанной с профессиональной успешностью сотрудника.

Среди факторов, влияющих на уровень заработной платы, обыч­но учитывают также образование, масштабы бизнеса, специаль­ность и отрасль, регион, пол работника, стаж работы в организации и общую экономическую ситуацию.

Образование дает работнику определенные преимущества в продвижении по профессиональной лестнице; хорошее образова­ние влияет и на размер зарплаты. В то же время некоторые экс­перты утверждают, что в обозримом будущем профессиональный опыт будет считаться намного более важным условием, чем обра­зование. Эта тенденция появляется уже сейчас. Вспомните хотя бы Билла Гейтса – основателя компании Microsoft.

Масштабы бизнеса. Как правило, крупные стабильно рабо­тающие предприятия имеют возможность платить своим сотруд­никам бульшие зарплаты. Так, исследование заводов-изготови­телей, проведенное в США, показало, что компании с числом рабочих от 100 до 500 человек платили заработную плату, на 6% превышающую зарплату в меньших компаниях; компании с числом рабочих более 500 платили на 12% больше, чем мелкие компании.

Однако из этого правила существует много исключений (по меньшей мере в России). Одна из проблем здесь – «серые» выпла­ты. Мелкие предприятия значительно чаще, чем крупные, платят своим сотрудникам «серым налом», уходя от налогов. Правда, сле­дует заметить, что масштабы такой практики сокращаются.

С другой стороны, небольшие компании иногда вынуждены пла­тить своим работникам высокие зарплаты, выше, чем в среднем по рынку, чтобы привлечь к себе хороших специалистов. Например, в одной московской компании, занимающейся компьютерной тех­никой, закупщики и продавцы получают зарплаты в 2-3 раза более высокие, чем у конкурентов. При этом владелец даже не допускает мысли, что их доходы могут быть урезаны. «Снижение зарплаты равноценно увольнению, а уволить менеджера по продажам – это все равно, что отказаться от части клиентов», – с сожалением го­ворит он.

На размер зарплаты влияет и региональный фактор, уровень жизни в регионах. Если компания может платить сотрудникам, ра­ботающим в регионах с низким уровнем жизни, меньше, чем работ­никам в больших городах, нет ничего удивительного в том, что она будет поступать именно так. Например, в Бангалоре (Индия) в офи­сах компании Ernst & Young зарплата дипломированных специалис­тов по финансовому анализу составляет примерно 40% от зарплаты специалистов того же уровня в США. И в то же самое время, если у компании будут возникать трудности с привлечением «в глубинку» талантливых руководителей или высококлассных специалистов, то опять же не удивительно, если их зарплаты будут превышать за­рплаты руководителей и специалистов центральных офисов.

Компенсация негативных факторов. Если работа имеет опре­деленные отрицательные стороны, например, профессиональную вредность, трудные климатические условия, высокую психо-эмо-циональную нагрузку, непрестижность профессии и т.п., то работо­датели обычно предлагают работникам более высокую заработную плату. Таким образом работникам не только предоставляется опре­деленная компенсация, но и поддерживается приемлемый уровень привлекательности соответствующих рабочих мест для имеющих­ся или потенциальных сотрудников.

В Японии многие компании, работающие по системе пожиз­ненного найма, основным критерием, определяющим размер за­работной платы, считают возраст работника и стаж работы в компании. Однако в последние десятилетия все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. Резуль­таты анализа 1618 японских компаний³⁴ показали, что:

– 10,8% компаний заменили традиционную систему пожизнен­ного найма и соответствующую ей систему оплаты труда на оплату по результатам;

– 56,8% компаний придерживаются принципов пожизненного найма и повозрастной оплаты труда;

– 32,4% компаний, придерживаясь принципов пожизненного найма, реформируют систему оплаты труда, поощряя индивиду­альные результаты.

Конкретный размер оплаты труда, в конечном счете, дело индивидуальное, но чтобы подойти к нему, необходимо знать о сложной структуре организации оплаты труда, под которой понимают определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.