Бестарифная система оплаты труда

Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и кол­лектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоре­чие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует факти­ческую продуктивность работника. Квалификационный уро­вень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предпри­ятии минимальный уровень зарплаты.

На основе квалификационных уровней, а также с уче­том квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Для руководи­телей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,1 до 1,8. Для неквалифи­цированных рабочих он равен 1.

Система квалификационных уровней создает значитель­но большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разря­дов к 35-40 годам и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включе­нии определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуаль­ных характеристик работника.

С течением времени квалификационные уровни отдель­ных работников могут меняться — это решает совет трудово­го коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фон­да оплаты труда; заработок одних рабочих увеличивается, других — уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка. Кроме квалифи­кационного уровня учитывается также величина отработан­ного времени и КТУ.

На современном этапе бестариф­ные системы оплаты труда получают все более широкое распространение еще и потому, что в них помимо тенденции отказа от га­рантированных ставок делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

З_{бестар.} = ФОТ × Доля работника, руб.. (2)

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Одним из вариантов совершенствования организации и стимулирования труда является бестарифная система оп­латы труда, которая нашла применение на многих российских предпри­ятиях.

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой до­лю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предпри­ятия, или отдельного подразделения.

Фактиче­ская величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанав­ливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии мини­мальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работ­никам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификацион­ный уровень (таблица 1). Система квалификационных уровней создает большие воз­можности для материального стимулирования квалифициро­ванного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего например высший разряд, уже нет пер­спективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Таблица 5 - Система квалификационных уровней

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей по­следовательности:

1) рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле (3):

К = К х Т х КТУ, (3)

где К - квалификационный уровень i-го работника,

Т - количество отработанных чел./ч i-ым работником,

КТУ - коэффициент трудово­го участия i-го работника.

2) определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работни­ками подразделения, формула (4):

N = S x Ni (4)

где S - сумма баллов, заработанная всеми работни­ками подразделения;

Ni – количество работников.

3) рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного бал­ла (руб.) формула (5):

d = ФОТ / Ni (5)

4) определяется заработная плата отдельных работников подразделения формула (6):

Зпi = Ni x d. (6)

Рассмотрим конкретный пример. Фонд оплаты труда условного предприятия составил за месяц 156 000 руб. Общее число зара­ботанных баллов всеми работниками цеха 14 364,6. Соответственно, доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит 156 000 / 14 364,64 = 10,86 руб. Порядок расчета фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 2.

Таблица 6 - Пример расчета заработка по бестарифной системе оплаты труда

Разновидностью бестарифной системы можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система оплаты труда предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Трудовой рейтинг работника определяется произведением трех коэффициентов:

Ко - коэффициента образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Кс - коэффициента, характеризующего опыт работы, числовые значения которого подобраны от 2 до 4,5, так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить стабильный ежегодный прирост заработной платы на опреде­ленный процент;

Кз - коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для увязки зара­ботной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата.

Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для контроля и улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих; коэффициент качества труда, который формируется на основе действую­щих стандартов предприятия, и страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь по­ступивших, а также стимулирования повышения образования.

Тогда за­работная плата работника (Зп_;) составит, формула (7):

Зп = Бзп х Рс х Кп х Кк.т х Кстр, (7)

где К_п - плановый коэффициент;

Ккт - коэффициент качества труда;

Кстр - страховой коэффициент.

Таким образом, по этой системе оплаты, трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работни­ка, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рей­тинга во многом напоминает японскую систему оплаты труда, которая основывается на личных характеристиках работника.