КОЛОТ Мотивацыя персонала с. 229

Стимулирование труда служащих

К методам материального стимулирования руководителей, профессионалов, специалистов, технических исполнителей относятся: повышение должностных окладов; установление надбавок и доплат к должностным окладам; премирование как по индивидуальным, так и коллективным результатам их труда.

Построение системы премирования руководителей, специалистов, технических исполнителей целесообразно осуществлять по единой схеме, которая включает основные и дополнительные показатели и условия премирования, размер премии, как правило, в фиксированном размере к должностному окладу (табл.2).

В условиях рыночной экономики предприятия оценивают результаты своей деятельности в основном по тем показателям, которые обеспечивают устойчивость его финансового положения: рост прибыли, снижение затрат на производство продукции, стопроцентное выполнение договорных обязательств.

Таблица 2. Пример построения системы премирования служащих предприятия

Организация премирования служащих зависит от места применения их труда. Руководителей и специалистов основных производственных подразделений целесообразно поощрять за выполнение конкретных задач, стоящих перед этими подразделениями. Показателями премирования в таком случае могут быть: рост производительности труда в подразделении, снижение себестоимости продукции, ритмичность производства, качество продукции, внедрение прогрессивных методов производства и труда, достижений науки и техники.

Руководителей и специалистов вспомогательных цехов и служб целесообразно премировать за достижение этими подразделениями основных показателей деятельности: бесперебойное снабжение основного производства материальными и сырьевыми ресурсами, качественное обслуживание, сокращение издержек вспомогательного производства и др.

Повышение должностного оклада и установления доплат и надбавок осуществляют на основании “системы оценки заслуг” служащих в процессе аттестации их труда.

Участие работников в прибыли предприятия

Большое значение для стимулирования эффективности трудовой деятельности работников предприятия имеет его участие в распределении прибыли. Такое распределение может происходить в форме денежных выплат, либо в форме распространения акций предприятия среди работников. Эффективность участия в прибыли основывается на привлечении работников к управлению производством, процессу принятия решений, поиску и разрешению производственных проблем, путей совершенствования производства. Размер премии из прибыли должен увязываться не с уровнем основной заработной платы, а с улучшением конкретных показателей деятельности предприятия с установлением вклада каждого работника в общий результат. Как правило, премии из прибыли (бонусы) выплачиваются два или один раз в год и составляют приблизительно четвертую часть заработка.

Владение акциями обеспечивает работникам получение соответствующих дивидендов, а также способствует мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в производство.

Оплата служащих в условиях контрактной формы трудового договора

В условиях рыночной экономики расширяется применение контрактной формы трудового договора, в которой оплата труда имеет свои особенности. Законодательством Украины, как и международными Конвенциями, применение контрактной формы трудового договора ограничено, так как считается, что это снижает защищенность работника от произвола работодателя.

Преимущества контрактного договора, по сравнению с традиционными трудовыми договорами, состоят в учете личностных качеств работника: его профессионализма, компетенций, навыков, умений и др. В контракте строго оговариваются объемы работ, требования к качеству и срокам их выполнения, продолжительность действия контракта, права, обязанности и взаимная ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, основания для разрыва контракта, социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения обязательств, взятых на себя сторонами

Условия оплаты труда при контрактной форме договора определяются в соответствии с действующим законодательством, соглашениями на всех уровнях с учетом практики организации оплаты труда на предприятии. Исходной базой для установления условий оплаты являются ставки и оклады, которые установленные отраслевым соглашением, а также такие нормативные элементы как справочники квалификационных характеристик должностей служащих, системы надбавок, доплат, премирование

В оплате труда следует выделять постоянную и переменную части заработной платы. Высокую часть постоянной заработной платы целесообразно установить ведущим специалистам (до 90%), которые занимаются перспективными проблемами технического перевооружения производства, создания новейших образцов техники и продукции пр. для директора. Руководителей структурных подразделений и др. категорий работников, от которых непосредственно зависит выполнение договорных обязательств, обеспечение роста чистой прибыли и др. важные аспекты деятельности предприятия, устанавливается более высокой переменная часть заработка, растущая пропорционально конечному результату деятельности предприятия, структурного подразделения.

Таблица

КОЛОТ Мотивацыя персонала с. 229