Организация и опыт психологической работы с сотрудниками УИС

В уголовно-исполнительной системе

Материалы научно-практической конференции психологов уголовно-исполнительной системы

 

 

Москва – 2006

 

Актуальные проблемы психологического обеспечения в уголовно-исполнительной системе. Материалы научно-практической конференции психологов уголовно-исполнительной системы – Москва: ФСИН России, 2006. – 199 с.

 

Сборник составлен по материалам научно-практической конференции пенитенциарных психологов, состоявшейся в г. Москве 8 декабря 2005 года на базе НИИ ФСИН России. Представленные материалы раскрывают актуальные вопросы психологического сопровождения учреждений и образовательных учреждений ФСИН России, с которыми сталкиваются психологи УИС в своей практической деятельности.

Сборник адресован руководителям и заместителям руководителей подразделений, социальным работникам и психологам подразделений территориальных органов, преподавателям и курсантам образовательных учреждений ФСИН России.

 

 

Редакционная коллегия:

М.Г. Дебольский – заместитель начальника управления социальной, психологической и воспитательной работы с осужденными ФСИН России, кандидат психологических наук, доцент.

А.Н. Котляров – заместитель начальника отдела психологической службы управления социальной, психологической и воспитательной работы с осужденными ФСИН России.

М.Г. Кузнецова – инспектор по особым поручениям управления социальной, психологической и воспитательной работы с осужденными ФСИН России.

 

 

Рецензент: А.В. Кокурин

 

 

© Авторы статей, 2006

©УСПВРО ФСИН России, 2006

 

Введение

 

В г. Москве 8 декабря 2005 года на базе НИИ ФСИН России состоялась научно-практическая конференция на тему «Актуальные проблемы пенитенциарной психологии», подготовленная отделом психологической службы УСПВРО ФСИН России.

В ее работе приняли участие практические психологи подразделений и представители межрегиональных психологических лабораторий территориальных органов ФСИН России, руководители отделений психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса образовательных учреждений, а также специалисты отдела психологического обеспечения деятельности УИС НИИ ФСИН России и отдела изучения проблем работы с кадрами НИИ ФСИН России.

На конференции обсуждались вопросы подготовки молодых специалистов в образовательных учреждениях ФСИН России и повышения профессиональной компетентности сотрудников УИС. Освещались общие и частные проблемы организации психологической работы с персоналом и лицами, лишенными свободы в учреждениях УИС. Были представлены результаты исследовательских работ психологов ФСИН России: "Критерии криминальной зараженности и социальной отчужденности осужденных"; "Психологические аспекты представлений осужденных о жертвах преступлений"; "Причины нарушений режима отбывания наказаний осужденными в пенитенциарных учреждениях и факторы, способствующие их росту"; "Основные аспекты психологического сопровождения производственно-хозяйственной деятельности в учреждениях исполнения наказания" и другие.

Состоялся обмен опытом по вопросам реализации долгосрочных коррекционных программ и оценки их результативности, организации профилактики нарушений режима и пресечения ситуаций криминального характера. Подчеркивалась роль психологической службы во взаимодействии служб и отделов подразделений ФСИН России по предупреждению эксцессов в пенитенциарной среде. Рассматривались модели профессиональной деятельности психолога в уголовно-исполнительных инспекциях, колониях-поселениях и на предприятиях учреждений ФСИН России. Обсуждались психолого-педагогические пути ресоциализации различных категорий осужденных: ВИЧ-инфицированных женщин, несовершеннолетних, осужденных, отнесенных к «группе риска».

Освещались вопросы научно-методического обеспечения деятельности пенитенциарных психологов и проблемы их личной безопасности, а также формы сотрудничества пенитенциарных психологов с негосударственными неправительственными организациями в вопросах психологического сопровождении осужденных.

 

 

Раздел 1.

Психологическое сопровождение персонала органов

И учреждений ФСИН России

 

 

М.Г. Дебольский – начальник отдела

Психологической службы УСПВРО ФСИН России

кандидат психологических наук, доцент

Организация и опыт психологической работы с сотрудниками УИС

Служба в уголовно-исполнительной системе предъявляет высокие требования к нравственным качествам сотрудников, эмоциональной выдержке, терпимости, самообладанию, наличию социального иммунитета к влиянию криминальной субкультуры и других неблагоприятных факторов. Напряженный характер труда, отдаленность большинства исправительных учреждений от крупных экономических и культурных центров, относительно невысокий уровень заработной платы неблагоприятно сказываются на кадровой ситуации. Для того чтобы привлечь к службе в уголовно-исполнительной системе достойных работников, вызвать у них интерес к профессиональной деятельности, создать условия для их личностного роста, необходима не только традиционная кадровая работа, но и специалисты по человеческим отношениям – психологи. В настоящее время в большинстве исправительных учреждений уже сложилась целостная система психологического обеспечения работы с персоналом. Она включает следующие направления: профессионально-психологический отбор кандидатов на службу и оказание помощи в адаптации новым сотрудникам; психологическую подготовку персонала; психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение; мониторинг социально-психологического климата в коллективе; психологическое обеспечение отделов специального назначения.

Профессионально психологический отбор – это совокупность специальных процедур, в ходе которых определяется пригодность человека к службе в уголовно-исполнительной системе. Остановимся на этапах психологического отбора: первичное психологическое обследование (проводится при обращении кандидата на службу в комплектующий орган); обследование в центрах психологической (психофизиологической) диагностики (ЦПД); психологическое сопровождение в период стажировки в должности.

Первичный психологический отбор осуществляется в учреждениях, где введена должность психолога. Совместно с сотрудником кадрового аппарата учреждения, руководителем структурного подразделения, где предполагается дальнейшая служба кандидата, психолог проводит ознакомительную беседу, в ходе которой выясняются: жизненный путь кандидата; мотивы поступления на службу в УИС; представления об УИС и предстоящей работе; отношение семьи и друзей к будущей работе кандидата; интересы и увлечения. На основе беседы и визуальной экспресс диагностики формируются первые представления о личности кандидата, его культурном и интеллектуальном уровне развития, адекватности понимания особенностей предстоящей деятельности. При необходимости проводится профессиональная ориентация и переориентация кандидата. Объективно излагаются трудности предстоящей службы, а также перспективы и преимущества в сравнении с другими видами труда. Целесообразно показать кандидату основные объекты учреждения.

При наличии в учреждении психолога, специализирующегося на работе с личным составом, он проводит также психологическое тестирование кандидата с целью более углубленного изучения его ценностных ориентаций, нравственных качеств, социальных установок, уровня интеллекта, эмоциональной устойчивости, коммуникативных качеств. Главные задачи психолога на данном этапе: определить профессиональные способности кандидатов к службе; выявить лиц, имеющих явные противопоказания к предполагаемой работе.

По результатам первичного психологического обследования кандидата, психолог готовит справку-вывод о целесообразности продолжения изучения кандидата на предмет его использования в конкретной сфере деятельности. При выявлении психологических противопоказаний к будущей работе решение о прекращении дальнейшего профессионального отбора или его продолжении принимает начальник учреждения.

Дальнейшее психологическое обследование кандидаты на службу проходят в ЦПД, которые структурно относятся к военно-врачебным комиссиям (ВВК) медицинского отдела территориальных органов УИС.

Процедуры психологического обследования в ЦПД достаточно стандартизированы. Учитывая структурную принадлежность ЦПД к медицинскому ведомству, он делает акцент на выявление лиц с психическими заболеваниями (пограничными психическими состояниями), на изучение психофизиологических и индивидуально-характерологических особенностей, которые могут затруднить адаптацию к условиям и характеру предстоящей деятельности.

По результатам обследования специалистами ЦПД оформляются заключения для кадрового аппарата и психолога подразделений. Заключение для кадровых аппаратов и психологической службы должно содержать развернутую психологическую характеристику кандидата и один из следующих выводов о его профессиональной пригодности к конкретному виду деятельности:

1. Рекомендуется в первую очередь – полностью соответствует предполагаемой должности. Выносится в отношении кандидатов, у которых выявлены индивидуальные особенности, обеспечивающие оптимальную адаптацию к условиям и характеру предстоящей деятельности, включая экстремальные ситуации. Для них прогнозируется успешность службы, низкая вероятность развития отклоняющего поведения или профессиональных заболеваний. Другими словами, это идеальный кандидат на службу.

2. Рекомендуется – в основном соответствует требованиям предполагаемой должности. Выносится в отношении кандидатов, у которых индивидуальные особенности могут затруднить (удлинить) период адаптации к службе в наиболее ответственных или экстремальных ситуациях. Однако после завершения адаптации профессиональная деятельность этих лиц прогнозируется как достаточно успешная. Для данной категории кандидатов важным моментом профилактики нарушения адаптации или отклоняющего поведения в экстремальных ситуациях является выработка устойчивых профессиональных навыков.

3. Рекомендуется условно – минимально соответствует требованиям предполагаемой должности, допускается к профессиональной деятельности при недостатке кандидатов. Выносится для кандидатов, у которых индивидуальные особенности не позволяют надежно прогнозировать успешность службы на предполагаемой должности или обучения даже при качественной профессиональной подготовке. При высокой мотивации к службе или учебе их эффективная деятельность на протяжении длительного периода, как правило, невозможна в связи с быстрым истощением функциональных резервов из-за постоянного перенапряжения. Нарушение адаптации, болезненные состояния или отклоняющееся поведение у данных лиц могут проявиться даже в штатных ситуациях. Они, в большинстве случаев, относятся к «группе повышенного внимания» и требуют активного наблюдения со стороны психолога подразделения. Им может быть отказано в приеме на стажировку в данной должности или в приеме на службу после неудовлетворительного завершения испытательного срока в качестве стажера.

4. Не рекомендуется – не соответствует требованиям предполагаемой должности. Выносится в отношении кандидатов, имеющих выраженные признаки нервно-психической неустойчивости с высокой вероятностью развития заболеваний, неудовлетворительную мотивацию к службе, негативные личностные особенности, асоциальные формы поведения. У них состояние дезадаптации может развиться в обычных ситуациях. В связи с неблагоприятным прогнозом профессиональной успешности к этой же категории относятся лица, имеющие низкий уровень профессионально значимых психологических и психофизиологических качеств, сниженные резервы функциональных систем.

Необходимо отметить, что в настоящее время заключение психологов и специалистов ЦПД для кадрового аппарата имеет рекомендательный характер. Поэтому, в связи с дефицитом кадровых ресурсов, на службу в УИС продолжают принимать значительное число условно рекомендованных лиц. В первую очередь это относится к младшему инспекторскому составу по надзору и службе охраны. Однако, изучение причин текучести кадров, особенно на первом году службы, анализ различного рода чрезвычайных происшествий показывает, что эти явления в большей степени характерны именно для сотрудников, имевших низкую степень профессиональной пригодности. Это подтверждает необходимость более внимательно относится к рекомендациям психологов.

Независимо от того, к какой группе отнесен вновь принятый сотрудник, осуществляется психологическое обеспечение его работы в период стажировки. Задача психолога продолжать его изучение и оказывать психологическую помощь в адаптации к новой должности и социальному окружению.

В большинстве подразделений психологи начинают свою работу со стажерами с индивидуальной беседы по результатам психологического обследования, одновременно уточняется их самооценка, уровень притязаний, вырабатывается тактика поведения в служебном коллективе. В крупных подразделениях (несколько сот человек), где ежегодные пополнения молодых сотрудников достаточно многочисленны, целесообразно проводить с ними социально-психологические тренинги. И, прежде всего, тренинги уверенности в себе. Опыт показывает, что тренинги снимают эмоциональную напряженность, существенно сплачивают молодых сотрудников, дают возможность обсуждать социально-психологические трудности, с которыми они сталкиваются в служебных коллективах и при общении с осужденными, формируют чувство уверенности в себе.

Целенаправленная работа должна проводится с лицами, отнесенными к «группе повышенного внимания». На них психологом заводится наблюдательная папка (дело), где фиксируются все проведенные мероприятия. Для данной категории сотрудников рекомендуется устанавливать испытательный срок на менее шести месяцев. По его истечении всесторонне анализируются результаты их служебной деятельности, взаимоотношения в коллективе, проводится повторное психологическое обследование психологом учреждения или в центре психодиагностики. После этого принимается окончательное решение о дальнейшей службе сотрудника. Опыт показывает, что данная категория сотрудников должна состоять на учете у психолога до трех лет. При соответствующей психологической помощи они адаптируются к службе и успешно выполняют профессиональные обязанности.

Психологическая подготовка и профессиональное развитие персонала – еще одно направление работы психолога. Деятельность работников УИС имеет отчетливо выраженную направленность на взаимодействие с людьми, с осужденными в частности. Поэтому независимо от занимаемой должности все сотрудники, помимо общих профессиональных знаний, должны иметь и психологическую подготовку. Она должна включать формирование знаний и умений, необходимых как для всех категорий сотрудников, так и сугубо специфических, зависящих от характера деятельности.

К общим психологическим знаниям, которые должны освоить сотрудники, относятся: сущность и структура личности осужденного, психологические причины противоправного поведения; корпоративная культура сотрудников УИС и субкультура осужденных; учет этнической и возрастной психологии в процессе профессиональной деятельности; стресс, его профилактика и преодоление в повседневной жизнедеятельности; особенности общения с другими людьми; методы разрешения конфликтных ситуаций; профессиональная деформация и возможности ее профилактики, психология личной безопасности и др.

К специфическим знаниям можно отнести: методы психологического воздействия на осужденных; психологию оперативно-розыскной деятельности; психологию труда осужденных; психологические условия укрепления режима в условиях исправительных учреждений; психологические особенности ведения переговоров в ситуации захвата заложников; стиль и методы руководства подчиненными и др.

Психологическая подготовка является частью профессиональной. При разработке ежегодных учебных программ важно учитывать уровень психологической компетентности сотрудников конкретного учреждения, их опыт работы в УИС, состояние оперативной обстановки и психологического климата в подразделении.

Важным направлением психологической подготовки личного состав является подготовка к действиям в экстремальных условиях: при массовых беспорядках, групповом хулиганстве, неповиновении осужденных, в ситуации захвата заложников, при групповых побегах.

По специально разработанным программам осуществляется психологическая подготовка, сопровождение и социальная реабилитация сотрудников отдела специального назначения[1].

Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение и участие в аттестации личного состава. Зачисление сотрудников в резерв кадров на выдвижение традиционно осуществляется на основе реальных показателей служебной деятельности, наличия соответствующего образования и возрастной перспективы. Однако известно, что хороший специалист далеко не всегда становится успешным руководителем.

Сменяемость руководящего звена исправительных учреждений часто является следствием недостаточно глубокого изучения психологических особенностей кандидатов, их склонностей к управленческой деятельности и отсутствия соответствующей мотивации. Поэтому в связи с созданием психологической службы среди поставленных перед нею задач, важное место отводится работе с резервом кадров на выдвижение.

Основные направления этой работы следующие: психологическое обследование сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение; психологическое консультирование данных лиц по результатам тестирования; психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности; консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место; оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность.

Участие психолога в аттестации сотрудников. Аттестация сотрудников, с точки зрения психологии – это оценка их деловых, профессиональных и личностных качеств. Аттестация является мощным мобилизующим фактором. Вместе с тем, это и достаточно сильный стресс-фактор для многих сотрудников, особенно с повышенной тревожностью, неуверенностью в себе, имеющих предельную выслугу лет.

В правоохранительных органах порядок аттестации сотрудников, как правило, регламентирован соответствующими нормативными актами. Правильно поступают в тех территориальных органах, где практического психолога вводят в состав аттестационной комиссии. Обычно, в начале календарного года, руководитель учреждения (организации) издает приказ, в котором предусматривается состав аттестационной комиссии, основания ее работы, круг лиц, подлежащих аттестации. На психолога возлагается обязанность провести углубленное изучение личности и представить материалы на аттестационную комиссию или непосредственному руководителю аттестуемого, чтобы учесть их при подготовке текста аттестации. Это создает нормативные основы для непосредственного участия психолога в работе аттестационной комиссии.

При подготовке материалов на аттестационную комиссию психологу особо важно соблюдать профессионально-этические требования, ибо от его оценок во многом зависит судьба и профессиональная карьера сотрудников. Психолог должен стимулировать дальнейший личностный рост аттестуемых, оказывать психологическую помощь, а не выступать в качестве «пугала» для личного состава.

В последние годы наряду с типовой формой аттестации сотрудников (где отмечается результативность работы, отношение к ней и профессионально важные качества аттестуемого) как в нашей стране, так и за рубежом используют модифицированные варианты аттестации.

Круговая аттестация: по специально выделенным параметрам аттестуемого оценивают подчиненные, коллеги, вышестоящие руководители.

При комплексной проверке учреждения (подразделения) рекомендуется аттестация с помощью метода распределения. По результатам деятельности выделяют: 10 % лучших сотрудников; 20 % хороших сотрудников; 40 % средних сотрудников; 20 % отстающих сотрудников; 10 % худших сотрудников.

Используется и такой метод как самоаттестация сотрудников. Им предлагается оценить себя по специальному бланку.

Контроль состояния социально-психологического климата в коллективе и профилактика деструктивных явлений. Под социально-психологическим климатом (СПК) подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в отношении к общему делу. От уровня его развития зависит самочувствие сотрудников, их деловая активность. Задача психолога состоит в том, чтобы осуществлять контроль над состоянием СПК как в учреждении в целом, так и в его отдельных подразделениях (первичных коллективах).

Социально-психологический климат оценивают по следующим объективным показателям: результатам служебной деятельности, текучести кадров, состоянии дисциплины и законности. В качестве субъективных (психологических) показателей климата используют: удовлетворенность трудом и результатами служебной деятельности; взаимоотношения в коллективе; стиль руководства; деструктивные психические состояния сотрудников и суициды. В настоящее время разработан ряд типовых методик, позволяющих диагностировать морально-психологический климат в коллективе и оказывать влияние на его оптимизацию.

Особое внимание следует уделять вопросам психологической профилактики таких деструктивных явлений, как профессиональная деформация сотрудников, нарушения дисциплины и законности, аутоагрессивные проявления (суициды).

 

 

О.Н. Ежова – доцент Самарского юридического института ФСИН России

кандидат психологических наук