Проблемы измерения и оценки трудового потенциала предприятия

Еще раз отметим, что наиболее развернуто под трудовым потенциалом предприятия понимается основанная на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных и психофизиологических характеристиках работников, способность вносить требуемый вклад в реализацию целей предприятия, при надлежащем материально-техническом, информационном и организационном обеспечении процесса труда. С момента своего появления данная категория прошла эволюционный путь развития от ее полного отожествления с трудовыми ресурсами до ее представления как совокупности способностей к труду [4,90].

Однако, до сих пор важным остается вопрос разработки практически обоснованной методики эффективной оценки трудового потенциала. Трудовой потенциал характеризуется совокупностью компонентов, среди которых выделяют: ­ количественные компоненты (численность персонала; показатели текучести кадров; состав работающий по категориям; половозрастной состав персонала; стаж работы; потери рабочего времени и т. д.); ­ качественные компоненты (образовательный уровень; квалификационный уровень; объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений работников; показатели состояния здоровья; личностные характеристики персонала: ответственность, социальная зрелость, способность к творчеству, коммуникабельность, этика поведения, стиль общения, тип характера, организованность в процессе труда, качество результатов труда, ответственность, исполнительность, инициативность, морально-психологическая устойчивость).

Значительное количество компонентов, характеризующих трудовой потенциал, затрудняет его анализ и оценку. Похожая статья: Теоретические аспекты и методологические подходы к оценке инвестиционного и инновационного потенциала региона В практике сформировались следующие методы оценки трудового потенциала:

1. Метод балльной оценки компонентов трудового потенциала. Данный метод является самым простым и доступным для оценки трудового потенциала. Каждый компонент трудового потенциала выражается количественными значениями в определенных пределах, при этом каждый из компонентов может быть дифференцирован в пределах установленного количества баллов, так же разные оценочные шкалы могут быть установлены для разных категорий работников.

2. Кластерный метод или метод оценки с использованием эталонов. Метод основан на применении бальной оценки, но дополняется ранжированием баллов внутри оценочной шкалы на группы, с выделением оптимального, приемлемого, среднего и наихудшего диапазона значений. 3. Коэффициентный метод. Данный метод решает проблему оценки качественных показателей количественными, путем отношения существующих значений с нормативными.

4. Интегральная оценка трудового потенциала. К данной группе относятся методы и методики оценки трудового потенциала, выражающие совокупность компонентов, составляющих трудовой потенциал с количественной и качественной стороны, в виде одного показателя. Данная методика представляет наибольший практический интерес.

Одним из первых интегральную оценку на основе конкретных показателей предложил Б. М. Генкин. Он вводит понятие индекс трудового потенциала на основе предложенной им структуры компонентов трудового потенциала. Наиболее достоверным и наименее субъективным методом оценки трудового потенциала, является метод взвешенной суммы, позволяющий регулировать важность параметров трудового потенциала [5,149].

При использовании данного метода особую роль играет определение степени важности компонентов трудового потенциала, для определения которой могут применяются методы экспертной оценки, метод Дельфи, метод анализа иерархий, метод собственных векторов Уэя и его модификации. В качестве компонентов трудового потенциала предприятия для полной и емкой его оценки, необходимой для принятия обоснованных управленческих решений по управлению трудовыми ресурсами, наиболее оптимальными витятся следующие:

1. Коэффициент стабильности персонала (КС) — отношение числа сотрудников, проработавших на предприятии весь анализируемый год к среднесписочной численности работников.

2. Коэффициент состояния здоровья (КЗ) — отношение фактического фонда рабочего времени к фонду рабочего времени без учета потерь вследствие болезни.

3. Коэффициент физической трудоспособности (КФТ) — отношение числа работающих в наиболее производительном возрасте (30–50 лет) к среднесписочной численности работников.

4. Коэффициент квалификации (КК) — отношение среднего разряда рабочих к разряду работ (для рабочих); отношение количества служащих, уровень образования которых совпадает с уровнем выполняемых работ по должностным инструкциям к общему числу служащих (для служащих).

5. Коэффициент уровня образования (КО) — отношение численности работников с высшим и средне-специальным образованием к среднесписочной численности.

6. Коэффициент отношения сотрудников к организации (КОС) — отношение фактического уровня удовлетворенности работой на предприятии, нормами труда, проводимой организацией политики в производственной и социальной сфере (выявляемого путем ежегодного анкетирования по специально разработанным вопросам) к максимально возможному.

7. Коэффициент новаторства (КН) — отношение экономического эффекта от внедрения предложенных новшеств к затратам на их введение. Похожая статья: Теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы эффективности деятельности предприятия

8. Коэффициент инновационной активности (КИ) — отношение количества внедренных новшеств и рационализаторских предложений к их общему числу за период.

9. Коэффициент рентабельности труда (КРТ) — отношение фактического показателя рентабельности труда к плановому или нормативному (для предприятия, отрасли).

10. Коэффициент производительности труда (КПТ) — отношение фактического показателя производительности труда к плановому или нормативному (для предприятия, отрасли). С учетом приведенных характеристик, интегральный показатель трудового потенциала по средневзвешенной сумме будет иметь следующий вид:

(1)

Чем ближе значение интегрального показателя к единице, тем выше уровень характеристик, составляющих трудовой потенциал персонала. Значение показателя оценки трудового потенциала необходимо рассчитывать периодически, чтобы проследить его динамику и выработать эффективные решения по управлению трудовым потенциалом, политике в сфере труда и персонала, разработки долгосрочной с краткосрочной кадровой стратегии.

Стоит отметить, что при оценке трудового потенциала необходимо учитывать специфику деятельности анализируемого предприятия, что выражается в индивидуальном выборе состава и значимости составляющих его параметров. Так же при необходимости следует пересматривать весомость компонентов трудового потенциала. Однако такой пересмотр должен проводиться только в случаи существенных изменений в стратегии развития предприятия. Также следует разработать индивидуальную для предприятия разбивку значений показателя трудового потенциала с выделением зон, соответствующих критическому, неудовлетворительному, удовлетворительному, положительному и оптимальному значению трудового потенциала. Такую же разбивку необходимо ввести и для всех анализируемых компонентов [21,75].

Таким образом, измерение трудового потенциала в виде комплексного интегрального показателя делает возможным его представление в качестве, своего рода, ключевого показателя эффективности (КРИ) деятельности предприятия в сфере персонала. В месте с этим привносится целая система, объединяющая показатели, характеризующие персонал предприятия единым смыслом и целью, что обосновывает практическое применение данной экономической категории в условиях реальной производственно-хозяйственной деятельности и выводит ее за рамки чисто теоретического значения.

Практическая часть

Вариант - 27