Понятие, классификация трудовых ресурсов предприятия

Содержание

 

Введение 3

1. Теоретические основы анализа эффективности

трудовых ресурсов предприятия 6

Понятие, классификация трудовых ресурсов предприятия 6

1.2 Показатели и учет трудовых ресурсов 8

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов 11

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «СМП-Нефтегаз» 21

2.1 Характеристика предприятия и финансово-экономические показатели ОАО «СМП Нефтегаз»» 21

2.2 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов 25

2.3 Анализ качества, движения и показателей эффективности использования трудовых ресурсов 28

3. Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов 37

Заключение 41

Список использованной литературы 43

Приложения 46

 

 

 

Введение

 

Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека является главной производительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учреждений, принадлежащих к различным отраслям народного хозяйства.

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эффективность их использования – важнейшее условие его эффективного функционирования. Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы.

Перспективное развитие организации должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достижения высокой конкурентоспособности, а значит – для обеспечения прочных позиций конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров (услуг).

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может:

– отказаться от предложенных ему условий;

– потребовать изменения условий труда;

– обучиться другим профессиям и специальностям;

– уволиться с предприятия по собственному желанию.

Тема курсового проекта является актуальной так как, на современном этапе экономического развития нашей страны, трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

Цель курсового проекта рассмотреть анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, для достижения заданной цели были поставлены следующие задачи:

– рассмотреть теоретические основы анализа эффективности трудовых ресурсов предприятия;

– дать краткую характеристику деятельности предприятия

– проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии СМП-Нефтегаз.

– предложить рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Объект исследования: трудовые ресурсы предприятия ОАО «СМП-Нефтегаз».

Предмет исследования эффективность использования трудовых ресурсов ОАО «СМП-Нефтегаз».

Методологической основой работы явились учебники, научные статьи, таких авторов как И.Р.Ахлакова, В.Г. Будашевский, Т.Ю. Базарова, О.В.Волков, С.М.Иващенко, Б.Л. Еранина, И.А. Кулыгина и др..

Курсовой проект состоит из введения первой теоретической части, второй практической части, третьей части, заключения, списка использованной литературы, приложений.

 

 

1. Теоретические основы учета и анализа эффективности трудовых ресурсов предприятия

 

Понятие, классификация трудовых ресурсов предприятия

 

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью [5; С.384].

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители [5; С.384].

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы [5; С.385]:

· уровень механизации и автоматизации производства;

· тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

· размеры предприятия;

· организационно-правовая форма хозяйствования;

· сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

· отраслевая принадлежность предприятия и др.

Итак, кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

 

1.2 Показатели и учет трудовых ресурсов

 

В первую очередь при изучении показателей трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

1. состав и структура промышленно-производственного персонала;

2. обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом;

3. обеспеченность квалификационным составом работающих;

4. движение рабочей силы.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Структура персонала - это соотношение численности различных категорий работающих. Для анализа структуры персонала определяется удельный вес (К_pi) каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

 

(1.1)

 

Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. Среднесписочная численность работников за месяц (Ч_сс) определяется по следующей формуле:

 

(1.2)

 

где Ч_см - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т - период (количество дней).

Среднесписочная численность за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной за все месяцы работы с начала и до конца года и деления на 12 [21; C.155]. Структура трудовых ресурсов анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. Состав трудовых ресурсов всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Движение трудовых ресурсов – это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы.

Движение трудовых ресурсов предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в руде соответствующего качества.

Особое внимание при анализе движения рабочей силы уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам относят: призыв в армию, сокращение штата, выход на пенсию, перевод на другие предприятия, окончание сроков договора найма, смерть работника, по собственному желанию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины [24; C100].

При анализе движения рабочей силы определяют коэффициенты общего оборота (Копв), оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв), текучести кадров (К_т), постоянства кадров (К_пост).

Коэффициент по общему обороту (К_опв) характеризует интенсивность движения рабочей силы:

 

(1.3)

 

Коэффициент оборота по приёму (К_n) характеризует удельный вес принятых работников за период:

 

(1.4)

 

Коэффициент оборота по выбытию (К_в) характеризует удельный вес выбывших за период работников:

 

(1.5)

 

Коэффициент текучести кадров (К_т) характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

 

(1.6)

 

Коэффициент постоянства кадров (К_пост) характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале):

 

(1.7)

 

Коэффициенты движения трудовых ресурсов не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года [1; C.240].

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

 

1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

 

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени [2; С.146].

Выработка может быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

Как правило, темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего.

Выработка рассчитывается в единицу времени [19; C.241]:

- среднегодовая выработка на одного рабочего или работника:

-

Всг = ТП/Ч, (1.8)

 

- среднедневная выработка:

-

Вдн = ТП/Дн, (1.9)

 

- среднечасовая выработка:

 

Вчас = ТП/Тчас, (1.10)

 

где Всг – среднегодовая выработка на одного рабочего или работника,

ТП – количество произведенной продукции за год,

Ч – среднесписочная численность работников или рабочих,

Вдн – среднедневная выработка на одного рабочего или работника,

Дн – количество отработанных за год человеко-дней,

Вчас – среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,

Тчас – количество отработанных за год человеко-часов.

Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном измерителях.

Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. Однако натуральные измерители могут быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом только в том случае, когда оно производит только один вид продукции или услуг. В условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной [2; С.146].

Показатель выработки характеризуется различными факторами. На их основе можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как произведение времени, отработанного всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим:

 

Всг раб = Тчас * Драб * Вчас, (1.11)

 

где Д раб – удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия,

Всг раб – среднегодовая выработка рабочих.

Данная факторная модель может быть решена методом абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным.

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции [2].

Трудоемкость продукции – это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции.

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции:

 

Те = Тчас / ТП, (1.12)

 

где Те – трудоемкость продукции.

Трудоемкость, отражающая численность работников или рабочих, приходящихся на единицу произведенного продукта:

 

Те = Ч / ТП (1.13)

 

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке. Эта зависимость хорошо видна при определении темпа прироста среднечасовой выработки по изменению трудоемкости:

 

±Вчас% = (±Те% * 100)/(100 ± Те%), (1.14)

± Те% = (±Вчас% * 100)/(100 ±Вчас%), (1.15)

 

где ±Вчас% - темп прироста среднечасовой выработки в процентах,

±Те% - прирост трудоемкости в процентах [2; С.152].

Так как между трудоемкостью продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Таким образом, мультипликативная факторная модель трудоемкости будет выглядеть следующим образом:

 

Те общ = 1 / Тчас * Д * Вчас, (1.16)

 

где Те общ – общая удельная трудоемкость продукции.

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

На практике данный метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и затрат на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости обычно имеется только по основным рабочим.

Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции.

Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями.

Третья группа показателей – вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели – это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени.

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп показателей.

Рентабельность всегда зависит от прибыли, таким образом, рентабельность персонала можно выразить следующей формулой:

 

Рперс = П / Ч, (1.17)

 

где П – прибыль от продаж.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

 

Рперс = Рпрод * Выр/ Кап-л * Кв тр или (1.18)

Рперс =Р прод * Дв *В1р.сг, (1.19)

 

где Выр - выручка от реализации продукции;

Кап-л - среднегодовая сумма капитала;

Рперс - рентабельность персонала;

Р прод - рентабельность продаж;

К в тр - капиталовооруженность труда;

Д в - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

В1р.сг - среднегодовая выработка продукции в действующих ценах одним рабочим.

При проведении анализа принято придерживаться определенного алгоритма действий, так называемой, общей схемы или методики анализа.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов также существует своя методика, рассмотрим ее поэтапно.

Сначала рассчитываются показатели выработки, трудоемкости продукции и рентабельности персонала за отчетный и предыдущие периоды.

Полученные показатели сравнивают: фактические с показателями предыдущих периодов. При этом рассчитывают абсолютные отклонения. Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста.

Далее рассматривают показатели в динамике. При этом рассчитывают темпы роста и прироста показателей выработки, трудоемкости продукции и рентабельности персонала.

Рассчитывается относительная экономия или перерасход численности. Для этого необходимо воспользоваться следующей формулой.

 

Эк ч = Ч отч – Ч баз * ТП отч / ТП баз, (1.19)

 

где Эк ч – экономия или перерасход численности,

Ч отч – численность персонала отчетного года,

Ч баз – численность персонала базового года,

ТП отч – товарная продукция отчетного года,

ТП баз – товарная продукция базового года.

Определяют влияние изменения выработки и численности рабочих или работников на общий выпуск продукции, как правило, индексным методом.

Из формулы расчета выработки (формула 1) вытекает, что товарная продукция есть произведение среднесписочной численности работников на выработку.

 

ТП = Ч * В (1.20)

Таким образом, формулы расчета влияния этих факторов на товарную продукцию будет выглядеть следующим образом:

 

ΔТПΔЧ = ΔЧ * В баз (1.21)

ΔТПΔВ = ΔВ * Ч отч, (1.22)

 

где ΔТПΔЧ – изменение товарной продукции за счет изменения среднесписочной численности работников,

ΔЧ – изменение среднесписочной численности работников,

ΔТПΔВ – изменение товарной продукции за счет изменения среднегодовой выработки,

ΔВ – изменение среднегодовой выработки.

Для получения обобщающего показателя изменения товарной продукции необходимо сложить полученные результаты.

 

ΔТП общ = ΔТПΔЧ + ΔТПΔВ, (1.23)

 

где ΔТП общ – совокупное изменение товарной продукции.

Причем, полученное значение должно быть равным абсолютному отклонению товарной продукции.

На основании последних расчетов проводится оценка характера развития предприятия. Такая оценка возможна только при наличии роста.

При данной оценке рассчитывают долю прироста объема выпуска продукции за счет экстенсивного (количественного) фактора численности и за счет интенсивного (качественного) фактора выработки в общем приросте выпуска продукции. По итогам расчетов делают вывод.

Далее более детально изучают показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов, чтобы выявить резервы роста производительности труда.

Для этого проводят факторный анализ производительности труда.

На уровень производительности труда оказывают влияние различные факторы, действие которых может быть разнонаправленным и взаимно погашаться.

Чтобы выявить факторы, которые влияют на производительность труда, необходимо установить взаимосвязь между показателями годовой, дневной и часовой выработки. Рассмотрим их взаимосвязь. Введем при этом следующие обозначения:

Чп – численность производственного персонала предприятия (работников),

Чр – численность рабочих предприятия,

ПТ – производительность труда.

 

ПТ=ТП/Чп * Чр/Чр=Чр/Чп*ТП/Чр. (1.24)

 

Мы получили произведение удельного веса рабочих и выработки рабочих. Таким образом, удельный вес рабочих будет являться первым фактором, влияющим на производительность труда.

 

ТП/Чр*Дн/Дн=ТП/Дн*Дн/Чр. (1.25)

 

Получаем произведение среднедневной выработки одного рабочего на среднее количество дней, отработанных одним рабочим.

Последний множитель и будет вторым фактором, влияющим на производительность труда.

 

ТП/Дн* Тчас/Тчас = Тчас /Дн * ТП/Тчас. (1.26)

 

Получаем произведение среднечасовой выработки и средней продолжительности рабочего дня. Средняя продолжительность рабочего дня будет являться четвертым, а среднечасовая выработка пятым фактором, влияющим на производительность труда. Таким образом, мы получили следующую факторную модель:

 

ПТ= Чр/Чп * Дн/Чр * Тчас /Дн * ТП/Тчас, (1.27)

 

в упрощенном виде эта модель будет выглядеть следующим образом:

 

ПТ=Ураб*Дн*ПРД*Вчас, (1.28)

 

где ПРД – продолжительность рабочего дня.

Полученная факторная модель решается методом цепных подстановок, расчеты оформляются в виде таблицы. Рассчитывается влияние изменения каждого фактора на производительность труда.

Полученные результаты суммируются. Сумма должна быть равной абсолютному отклонению среднегодовой производительности труда.

На основании факторного анализа делается вывод о влиянии каждого фактора на производительность труда.

Итак, в первую очередь при изучении показателей трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Таким образом, в конце анализа определяются резервы роста выработки, а также разрабатываются рекомендации с указанием конкретных мероприятий для более эффективного использования выявленных в процессе анализа резервов.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

2. Анализ Эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ОАО «СМП-НЕФтегаз»

2.1 Характеристика предприятия и финансово-экономические показатели ОАО «СМП Нефтегаз»

 

ОАО «СМП-Нефтегаз» является современной, динамично развивающейся компанией. Осуществляет свою деятельность с 1998 года. В состав ОАО входят следующие структурные подразделения:

Управление дорожного строительства (УДС) – строительство, реконструкция и ремонт дорог всех технических категорий. В составе управления имеется три асфальтобетонных завода, современная лаборатория.

Управление по добыче нефти и газа (УДНГ) - Цех добычи нефти и газа (ЦДНГ) и цех подземного капитального ремонта скважин (ЦПКРС).

Обслуживающие управления: Управление технологического транспорта (УТТ) - В составе управления работают четыре автотранспортные колонны, ремонтно-механические мастерские.

ОАО «СМП-Нефтегаз»

Структура организации на ОАО «СМП-нефтегаз» представлена на рис. 2.1.

 

 

Рис. 2.1 Структура организации на ОАО «СМП-нефтегаз»

 

Дочерние и зависимые компании:

ЗАО «Уралстройщебень». Производит высококачественный щебень в объеме одного млн. кубических метров в год.

ОАО «АЧНФ «Алсу» - Производство и реализация чулочно-носочных изделий под торговой маркой «Носкофф».

Кроме этого в группу компаний ОАО «СМП-Нефтегаз» входят: ОАО «Совхоз им.Токарликова», ООО «Торговый дом СМП». Общая численность работающих составляет более 1200 человек.

Одним из направлений деятельности ОАО «СМП-Нефтегаз» является строительство, реконструкция и ремонт федеральных, территориальных, местных автомобильных дорог всех технических категорий как в Республике Татарстан, так и за ее пределами, а также выпуском асфальтобетонной и бетонной продукции. Для этого имеется соответствующая лицензия, собственная производственная база, техника, квалифицированные специалисты. Предприятие укомплектовано современной импортной дорожно-строительной техникой, что позволяет выполнять работы качественно и быстро.

Фабрика чулочно-носочных изделий в Альметьевске вступила в строй в 1986 году. Пика производительности достигла в 1991 году - было выпущено 28211 тыс. пар чулочно-носочных изделий. В начале 90-х «АЛСУ» стала сначала арендным предприятием с последующим правом выкупа, а потом закрытым акционерным обществом - фирмой «АЛСУ». В 2001 году было создано открытое акционерное общество Альметьевская чулочно-носочная фабрика «АЛСУ». ОАО АЧНФ «АЛСУ» специализируется на производстве женских, мужских и детских чулочно-носочных изделий, которые выполнены из экологически чистого сырья: хлопка, шерсти, шелка.

Для того, чтобы дать полную экономическую оценку исследуемой компании ОАО «СМП-Нефтегаз», необходимо рассмотреть основные показатели, характеризующие финансово-производственную деятельность, Основные экономические показатели предприятия составлены на основании формы №1 «Бухгалтерского баланса», формы №2 «Отчета о прибылях и убытка», формы №5 «Отчет о движении денежных средств» (См Приложение 1) представленные в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные показатели финансовой деятельности ОАО «СМП-Нефтегаз» (млн. руб.)

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014г.	Откл.2013 к 2012	Откл. 2014 к 2013
+, -	%	+, -	%
Выручка от продажи	5057,9	4960,6	5018,5	-97,3	98,1	57,9	101,2
Себестоимость проданных товаров (услуг)	3690,6	3485,2	3567,8	-205,4	94,4	82,6	102,4
Валовая прибыль	1367,2	1205,4	1450,7	-161,8	88,2	245,3	120,4
Коммерческие расходы	134,6	72,7	16,2	-61,9	54,0	-56,5	22,3
Управленческие расходы	–	–	–
Прибыль убыток от продаж	1232,7	1132,7	1434,6	-100	91,9	301,9	126,7
Прочие доходы	234,4	181,2	211,4	-53,2	77,3	30,2	116,7
Прочие расходы	606,9	619,2	529,6	12,3	102,0	89,6	85,5
Прибыль до налогообложения	1125,1	1114,8	1229,9	-10,3	99,1	115,1	110,3
Налог на прибыль,	233,7	223,7	240,7	-10	95,7		107,6
Чистая прибыль	877,1	877,4	967,4	0,3	100,0		110,3

 

На основании произведенных расчетов таблицы 2.1 можно сделать следующий вывод, что выручка от продаж в 2013 гг. снизилась в сравнении с 2012 годом на 97,3 млн. руб. или на 1,9%, а в 2014 году в сравнении с 2013 годом увеличилась на 57,9 млн. руб. или на 1,2%.

Рис. 2.2 Показатели себестоимости, выручки, валовой прибыли за 2011-2013гг. (млн. руб.).

Себестоимость проданных товаров (услуг) за 2012-2013гг. снизилась на 205,4 млн. руб. или на 5,6%, если в 2012 году она составляла.3690,6 млн. руб., то в 2013 году составила 3485,2 млн. руб. а в отчетном году увеличилась по сравнению с 2013 годом на 82,6 млн. руб. или на 2,4% ,а в сравнении с 2012 годом уменьшилась на 122,2 млн. руб. или на 3,3%.

Валовая прибыль в 2013 году снизилась в сравнении с 2012 годом на 161,8 млн. руб. или на 13,3%, а в 2014 году составила 1450,7 млн. руб., что на 245,3 млн. руб. или на 20,4% выше предыдущего года.

Коммерческие расходы в 2013 году снизились по сравнению с 2012 годом на 61,9 млн. руб. или на 46%, а в 2014 году уменьшились в сравнении с 2013 годом на 56,5 млн. руб. или на 77,7% .

Показатели прибыли (убыток) от продаж показали в 2013 году в сравнении с 2012 годом снижение на 100 млн. руб. или на 8,1%, а в 2014 году увеличились в сравнении с 2013 годом на 301,9 млн. руб. или на 26,7%.

Прочие доходы снизились в 2013 году в сравнении с 2012 годом на 53,2 млн. руб. или на 22,7%. Прочие расходы наоборот в 2013 году в сравнении предыдущим годом увеличились на 12,3 млн. руб. или на 2%, а в 2014 году снизились в сравнении с 2013 годом на 89,6 млн. руб. или на 14,5%.

Рис. 2.3 Показатели прибыли от продаж, коммерческие расходы, прочие доходы и расходы за 2011-2013 гг. (млн. руб.).

Прибыль до налогооболожения за 201