Люди, ситуации и поведение

Люди очень сильно отличаются друг от друга по своим когнитивным способностям, и часто этими различиями определяются главные характеристики личности. Того, кто хорошо считает, можно распознать по этому признаку даже в очень раннем возрасте. Если бы нас попросили назвать отличительные характеристики друзей или знакомых, то большинство из нас не уделило бы много внимания умственным способностям. Подумайте, как бы вы охарактеризовали ваших близких друзей или членов вашей семьи? Скорее всего, вы бы описали их, пользуясь характеристиками, относящимися к личным качествам, как например «надежность, общительность, раздражительность» и так далее. Здесь хотелось бы обратить внимание на два интересных момента. Во-первых, обычно мы описываем других, как будто они обладают постоянными личными качествами, не изменяющимися во времени и пространстве. Во-вторых, эти личные характеристики связаны в гораздо большей степени с характером и темпераментом, нежели чем с умственными способностями. Может показаться очевидным, что люди обладают постоянными личными качествами, влияющими на их поведение в разнообразных ситуациях, но степень влияния этих характеристик на поведение совсем не ясна, даже если поразмышлять над этим. Например представьте себе, как ведет себя некий человек на собеседовании при приеме на работу. Даже властный и экстравертный в других условиях человек, возможно, будет прислушиваться к интервьюеру и позволять ему направлять дискуссию. И наоборот, этот же интервьюируемый проявит себя властным и волевым на рабочем собрании — с теми, кто равен ему по положению. Какой тип поведения показывает этот человек? Зависит ли наше поведение от ситуации (например собеседование или вечеринка) или же оно зависит от фундаментальных постоянных личных качеств?

Эти вопросы интересовали психологов долгие годы. Результаты исследований показали, что и личность, и ситуация имеют огромное значение для поведения человека. На самом деле наше поведение находится в сложной взаимосвязи с внутренними психологическими характеристиками и ситуационными факторами. Диаграмма на Рис. 2.3 показывает, как взаимодействуют поведенческие, личные и ситуативные факторы. По рисунку видно, что окружающие нас ситуации частично являются результатом нашего поведения. В экстремальной обстановке мы можем просто полностью устраниться из ситуации или же предпринять какое-то действие, повлияв тем самым на происходящее. Например мы можем просто отойти в сторону и не вмешиваться в спор между коллегами или, наоборот, вмешаться. Наше разное поведение будет по-разному влиять на ситуацию.

Важно признать, что очень часто самыми заметными чертами любой ситуации являются присутствующие люди. Вмешается человек в спор или нет, зависит от многих факторов, но главным образом это зависит от его личности. В свою очередь развитие каждой индивидуальной личности частично зависит от ситуаций, происходивших с ней в прошлом. Итак, как показано на Рис. 2.3, личные качества, ситуации и поведение постоянно взаимодействуют между собой. Этот взгляд на психологические механизмы человека основывается на работе американского психолога Альберта Бандуры (Albert Bandura) (Бандура, 1986) и известен как «взаимный детерминизм». Согласно этой теории вопрос о том, что определяет поведение — личные качества или ситуация, — лишен всякого смысла, так как психологические качества человека и ситуации взаимодействуют и влияют на поведение. А поведение, в свою очередь, может влиять на людей или ситуацию.

Исследования позволили получить множество данных, иллюстрирующих эти эффекты взаимодействий. В одной (особенно хорошо представленной) работе исследователи (Кон и Скулер (Kohn and Schooler), 1982) собрали свидетельства того, как взаимодействуют характеристики работы и личные качества. В лонгитюдном исследовании, включающем данные нескольких временных промежутков, они обнаружили, что людей, обладающих гибким интеллектом, (то есть способных видеть проблему с разных сторон) привлекает работа, требующая интеллектуальной гибкости. Через некоторое время в силу требований работы интеллектуальная гибкость этих людей возрастала и они вынуждены были искать другую работу, требующую более высокого уровня интеллектуальной гибкости. Это наглядная иллюстрация, как личные качества помогают определить ситуацию, в которую вовлечены люди, и как эти ситуации, в свою очередь, влияют на личные качества.

Из вышесказанного ясно, что даже хорошо зная когнитивные способности человека и его личность, невозможно с полной уверенностью предугадать его поведение, так как ситуационные факторы тоже играют очень важную роль. Люди, идеально подходящие для определенной работы, могут не добиться успеха из-за ситуационных факторов, таких как влияние других людей или каких-то внешних причин. Бобби Тэйлор имел успех в одной обстановке, но ему не везло в другой.

И хотя знание личности человека и его когнитивных характеристик не дает четкого представления о его поведении, но если ключевые аспекты ситуации (например тип работы) понятны, то можно до некоторой степени предугадать его. О том, как в процедуре отбора используются тесты для характеристики личности и ее качеств, рассматривается более подробно в Главе 9, а анализ содержания работы раскрывается в Главе 3.

Личность

Если когнитивная способность человека связана с его способностью обрабатывать информацию, то его характер связан со стилем поведения. Различия в темпераменте или характере формируют основу личности. В истории психологии шли долгие споры о самом существовании постоянных индивидуальных различий личности. Эти дебаты подкреплялись тем, что люди вели себя по-разному в различных ситуациях. Некоторые психологи учли это и предположили, что именно ситуация определяет поведение, а роль постоянных индивидуальных различий минимальна. Этот спор становится излишним, когда кто-то примет позицию, изложенную в предыдущем параграфе этой главы: личность, ситуация и поведенческие различия постоянно взаимодействуют. Эту точку зрения также подчеркивает и тот факт, что невозможно абсолютно правильно предсказать поведение, опираясь на свои знания. Более определенные предположения возможны, когда доминирует один из взаимодействующих элементов. К примеру, нетрудно предположить, что при естественных обстоятельствах люди не будут разговаривать в кинотеатре, где идет фильм. Это пример ситуации, оказывающей очень сильное влияние на поведение. Если ситуационное влияние слабее, например при случайном собрании людей на какой-то встрече, то вполне вероятно, что общительные люди будут говорить много.

Иерархическая структура интеллекта, обозначенная на Рис. 2.1, дает четкую, достаточно приемлемую картину когнитивных способностей человека. До недавнего времени структура личности представлялась гораздо менее ясной, и существовали различные теоретические взгляды на эту проблему. За последние десять лет появилась довольно четкая структура личности, включающая пять аспектов. Эта структура, получившая название «Большая Пятерка», является продуктом интенсивных исследований, длившихся более пятидесяти лет. В 40-х Ганс Айзенк (Hans Eysenck) выделил два основных аспекта личности человека: экстраверсию и интроверсию или неврастению (тревожность). Согласно Айзенку, типичный экстраверт общителен, любит вечеринки, может говорить на любую тему, не любит читать и учиться в одиночестве. Экстраверты любят веселье, розыгрыши, перемены и проявляют склонность к агрессии и импульсивности. Типичный невротик обычно испытывает чувство неловкости и беспокойства, может очень сильно волноваться и быть эмоционально неустойчивым. Как отмечалось в примере, очень высокий уровень возбудимости Бобби Тэйлора привел его к успеху и стал причиной провала. Эти два аспекта личности не взаимосвязаны между собой, то есть позиция личности по одному аспекту не несет никакой информации по другому аспекту. Можно выделить четыре основных типа личности: неустойчивый (невротический) экстраверт, неустойчивый интроверт, устойчивый экстраверт, устойчивый интроверт.

Многие исследования подтверждают важность этих факторов в определении поведения. В некоторых ситуациях даже замкнутые люди могут быть общительными, а в иных ситуациях успокаиваются и тревожные люди. Решающим моментом является то, что различия личности предрасполагают людей вести себя определенным образом, но эти предрасположения подвержены влиянию ситуации.

Хотя экстраверсия и эмоциональная стабильность стали частью психологической основы личности, недавно были приняты другие аспекты Большой Пятерки. В дополнение к экстраверсии и эмоциональной стабильности появились: Дружелюбие, то есть стремление быть сочувствующим, добрым по отношению к другим людям и избегать конфликтов; Сознательность, то есть предрасположение быть организованным, составлять планы и осуществлять намеченное; Интеллектуальная гибкость, то есть склонность обладать творческим воображением, быть разносторонне развитым и придерживаться позитивного отношения к новому (см. Коста и МакКрэ (Costa and McCrae), 1985).

Большая Пятерка:

• Экстраверсия-Интроверсия;

• Эмоциональная стабильность;

• Дружелюбие;

• Сознательность;

• Интеллектуальная гибкость.

Большая Пятерка обеспечивает крайне полезную организованную структуру очень высокого уровня обобщения, но это вовсе не делает бесцельным измерение аспектов личности. Иногда для большей полноты картины личности полезно набрать более пяти аспектов. Даже серия тестов для характеристики личности испытуемого, основанная на Большой Пятерке, обеспечивает измерение многих лежащих в основе показателей. Примеры более детальных характеристик личности, измеряемые различными тестами, включают: групповую зависимость, осознание деталей, социальное доверие, доминирование и тенденцию ощущать собственную вину. На развитие тестов для характеристики личности и измерения когнитивных способностей требуется много времени и усилий, поэтому их создание — дело специалистов. О создании и оценке таких средств кратко рассказывается в Главе 4, а об их использовании при отборе персонала рассказано в Главе 9.

Способности личности

Вместо того, чтобы сосредоточиваться на подчеркнутых различиях познавательных способностей или темперамента, которые связаны с работой, изучение личных способностей напрямую рассматривает ключевые факторы, имеющие отношение к выполнению работы. В течение последних десяти — пятнадцати лет способности стали установившимся определением поведенческих параметров, имеющих отношение к работе. Десятилетиями психологи и специалисты по персоналу использовали такие термины как: знание, умения и способности, чтобы определить факторы, лежащие в основе выполнения заданий.

Эта идея способностей (для выполнения работы в компаниях) приобрела популярность и оказала большой позитивный эффект для привлечения внимания к умениям и способностям работников в большей степени, чем к другим личным качествам (например стаж, квалификация), не обязательно тесно связанным с выполнением работы. Популярная книга Боятцис (Boyatzis) (The Competent Manager, 1982) стимулирует интерес к исследованиям способностей для практики отбора персонала. Компании приняли подход, основанный на способностях, и мало кто сомневается в его выгодности для многих аспектов жизни организации. Как определили Боум и Спарроу (Boam и Sparrow) (1992), такие подходы могут обеспечить «основной критерий для интеграции набора персонала, системы вознаграждения и стратегии развития...[и обеспечить]... отправную точку для перемен (с. 175).

Основные способности

Очевидно, что разные работы и группы работ потребуют от человека разнообразных способностей и в любой отдельно взятой организации ему будет необходим широкий диапазон различных способностей. Однако можно определить некий универсально применимый общий набор способностей, аналогично составляющим Большой Пятерки, которые могут использоваться в качестве системы персональных различий. Любой такой общий набор способностей имел бы очевидную привлекательность и ценность. Суммарная выгода применения этого подхода к подбору и развитию персонала, а также к другим видам деятельности, связанным с человеческими ресурсами (передаваемые способности и общепринятый язык их описания) была бы значительно увеличена. Неудивительно, что привлекательность этой цели повлекла за собой появление различных общих схем (сам факт существования которых предполагает их нестабильность в долгосрочной перспективе).

Одна из самых известных систем была разработана Management Charter Initiative (1990). Также существуют и другие наборы общих способностей. Дулевиц (Dulevicz) (1989), например уделил внимание способностям, необходимым менеджерам среднего звена, и выработал набор общих «сверхспособностей» в четырех основных категориях: интеллектуальность, межличностностное поведение, адаптируемость и ориентированность на результат (см. Табл. 2.1) Во многих организациях специалисты по персоналу провели исследования, чтобы определить способности, которые являются, по их мнению, важными для успешной работы в этой организации. Многие способности, установленные таким образом, выглядят очень похоже на те, которые выдвинули Дулевиц (1989) и другие. Это послужило причиной для заявлений некоторых исследователей, что определение общего набора способностей осуществимо, но оно будет результатом лишь общего набора предположений исследователей, объединившихся для разработки единой терминологии.

Таблица 2.1 Суперспособности по теории Дулевица

Источник: Дулевиц (1989)

Идея определения и точного измерения способностей, необходимых для работы, считается доказанной; хотя фактически она представляет собой предположение, которое стоит того, чтобы его проверили. Первая проблема, достойная критического исследования, — это непосредственно сама концепция способностей. Многие авторы пишут о способностях, как чем-то само собой разумеющемся, заявляя, что способности связаны с поведением и иногда определяя способности как параметры общественного поведения. Даже поверхностный взгляд на перечень способностей, упомянутых выше, показывает, что они не являются типами поведения. Поведение должно быть определено однозначно и оно должно поддаваться наблюдению. Большинство обычно используемых способностей не являются достаточно специфическими или заметными, чтобы их можно было классифицировать как тип поведения.

Нет общепринятого определения способностей, и почти все способности, данные в системах, типичных или характерных для какой-либо организации, способны интерпретироваться несколькими различными способами и не являются однозначно связанными с определенными действиями. Даже более вдумчивые авторы, рассуждающие о способностях, кажутся неуверенными относительно того, имеют ли они дело с поведением, склонностью к поведению, навыками, знаниями или некоей комбинацией из этих многих понятий. Например МакЛаган (MacLagan) (1997) говорит о шести различных типах способностей, используемых в США для отбора и оценки. Это: способности выполнения задачи; способности, направленные на результат; способности, направленные на повышение производительности; знания, навыки и способности создавать отношения; суперисполнительные дифференциаторы и «узлы» качеств. Эта неуверенность делает измерение человеческих способностей сложной проблемой, требующей известного напряжения, чтобы ее разрешить. Второй проблемой, достойной критического исследования, является измерение способностей как таковое. Хотя существует много схем общих и специфических способностей, лишь немногие обеспечивают дополнительное доказательство того, что способности в рамках схемы могут быть четко определены, что разные способности действительно являются различными, а не перекрывающимися, и что они могут быть измерены точно. Реальные свидетельства предполагают, что идентификация, определение и, что наиболее важно, измерение независимых связанных с работой способностей в настоящее время находится за рамками возможностей большинства профессионалов.

Использование центров оценки кандидатов — довольно распространенная процедура, включающая измерение способностей. В последние годы замечен рост в использовании центров оценки кандидатов для подбора персонала, продвижения по службе или целей развития. Несомненно, что показатели центров оценки довольно значительно коррелируют с индикаторами успеха последующей работы (Гоглер и другие (Gaugler et. al), 1987). Иначе говоря, валидность, связанная с критериями (см. Главу 8) центров оценки является высокой. В центрах оценки работают обученные консультанты, наблюдающие за тем, как кандидаты выполняют задания в сериях упражнений (например групповые обсуждения, упражнение «Входящая корреспонденция», презентации, ролевые игры) и с помощью наборов способностей (иногда называемых «параметры» или «признаки») оценивающие, насколько хорошо те справляются с заданиями. Однако если взглянуть на оценку того, как выполняют задания кандидаты, проводимую при помощи понятия «способности», появляются проблемы. Существует неоспоримое доказательство: чем больше способностей исследуется в центрах оценки, тем менее точными становятся оценки кандидатов (Гоглер и Торнтон (Thornton), 1989). Это не является неожиданностью, и может быть исправлено использованием меньшего количества параметров. Больше беспокойства вызывают свидетельства, что оценки консультантами качеств кандидатов будут различаться в зависимости от упражнения, выполняемого кандидатом. Очевидно, некоторые различия в выполнении заданий вполне реальны, и наблюдение, как кандидаты выполняют несколько упражнений (то есть в нескольких различных ситуациях) должно выявить все недостатки и обеспечить более достоверное представление о способностях кандидатов. Проблема заключается в том (см. Главу 8), что оценки консультантов отражают в большей степени различные упражнения, чем различные способности. Это серьезная проблема, означающая, что способности не являются обобщенными признаками, остающимися устойчивыми в различных условиях.

Вывод: либо что-то неверно с процедурами измерения, либо какая-то ошибка кроется в принципе передаваемых способностей.

Выводы

В этой главе были определены основные категории индивидуальных различий человека: характеристики личности и познавательные способности. Структура познавательных способностей включает фактор общего интеллекта и более специфические способности. При рассмотрении понятия индивидуальности исследователи определяют Большую Пятерку (экстраверсия, эмоциональная стабильность, сознательность, дружелюбие, интеллектуальная гибкость), представляющую собой четкую систему для позиционирования индивидуальных различий. Для профессиональных целей часто представляется полезным рассматривать индивидуальные различия в личных способностях. Существуют различные схемы персональных способностей, имеющих отношение к работе, но тем не менее многие проблемы относительно природы и измерения таких способностей до сих пор не решены.