Тема 17. Информационное обеспечение управления персоналом

Роль информации в системе управления персоналом. Источники информации. Критерии оценки качества информации. Понятие информационной системы.

Автоматизированные системы управления кадрами. АСУ «Кадры». Автоматизированное рабочее место специалиста кадровой службы (АРМ «Кадры»). Этапы разработки и внедрения АСУ «Кадры». Варианты построения информационной системы по кадрам.

Пути повышения качества информационного обеспечения управления персоналом на российских предприятиях.

 

Тема 18. Международный опыт управления персоналом

Зарубежный опыт управления персоналом. Особенности управления персоналом в США и Японии.

Опыт внутрифирменного и профессионального обучения за рубежом. Особенности подготовки менеджеров за рубежом.

Особенности оценки персонала на зарубежных фирмах: при приеме на работу и текущая оценка работающих. Возможности его использования в российских организациях.

Международные проблемы в управлении человеческими ресурсами.

Управление персоналом в системе ТQМ. Система управления персоналом ТQМ-ориентированной организации. Регламентация деятельности персонала с системе ТQМ. Самоуправление, делегирование полномочий, вовлечение персонала в процесс управления качеством. Особенности корпоративной культуры, форм оценки, вознаграждения в условиях ТQМ.

Самообучающаяся организация – понятие, основные характеристики и типы. Интеллектуальная организация. Технологии совершенствования практики обучения: управление проектами, обучение действием.

Флексибилизация персонала. Использование компенсационного пакета. Бенефиционная система как система социальной мотивации.

Кадровый реинжиниринг: понятие, сущность, содержание. Этапы становления. Основные принципы и методы.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Основная

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2002.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003.

3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Издательский центр «Академия», 2000.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н-Новгород, НИМБ, 2003.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.

6. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): учеб. пособ. – М.: ИНФРА-М, 2002.

 

Дополнительная

 

1. Андреева И.В.. Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004.

2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб: Питер, 2002.

3. Десслер Гари управление персоналом/Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 1997.

4. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. М.: Изд-во «Экзамен», 2000.

5. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Рос.экон.акад., 1998.

6. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент) /Текст лекций. – СПб.: Издательство С.-Петерб. университета экономики и финансов, 1992.

7. Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 1998.

8. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. Международное Бюро Труда, Женева, 1991.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. Пособ. – М.: ИНФРА-М, 2002.

10. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб.пособие. – М.: Дело, 2002.

11. Персонал: проблемы становления и развития в современной России. М.: Рос.экон.акад., 1998, кн. 1-2.

12. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации: Учеб.пособие/ Под общ.ред.проф.С.Д.Резника. - М.: ИНФРА-М, 2003.

13. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2003.

14. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М.: 1996.

15. Пушкарев Н.Ф. Формирование кадровой политики коммерческого банка: отечественный и зарубежный опыт. М.: Хронограф, 1998.

16. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): учеб. пособ. – М.: ИНФРА-М, 2002.

17. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации. – СПб: Питер, 2002.

18. Технология управления персоналом. М.: Изд-во «Экзамен», 2000.

19. Управление персоналом на производстве: Учеб.пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. – М.:ЮНИТИ ДАНА, 2003.

20. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.

21. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.К. Балаханова; Под ред. М.Н. Кулапова. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.

22. Управление персоналом. Практикум: ролевые и деловые игры./ Ю.Г. Одегов, Т.В.Никонова, Д.К. Балаханова; Под ред. М.Н. Кулапова. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.

23. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.:ЮНИТИ ДАНА, 2002.

24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.

25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

26. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: Изд-во МГУ, 1996.

 

периодическиЕ изданиЯ И ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСЫ

Журналы

1. Бюллетень Министерства труда и социального развития

2. Вестник Пенсионного фонда РФ

3. Вопросы экономики

4. Заработная плата

5. Известия Академии труда и занятости (Ижевск)

6. Кадры предприятия

7. Карьера

8. Консультант директора

9. Менеджмент в России и за рубежом

10. Миграция

11. Мониторинг доходов и уровень жизни населения

12. Негосударственное образование России

13. Нормативные акты для кадровика

14. Персонал

15. Перsонал-микс

16. Профессиональный потенциал

17. Российский экономический журнал

18. Cлужба кадров

19. Секретарское дело

20. Социальная защита

21. Социологические исследования

22. Справочник кадровика

23. Справочник по управлению персоналом

24. Тор-менеджер

25. Трудовое право

26. Трудовой мир

27. Управление персоналом

28. Уровень жизни населения

29. Человек и труд

30. Экономика и учет труда

31. Экономист

32. Элитное образование

33. Human Resource Management (USA)

34. Human Resource Management Journal (UK)

35. International Journal of Human Resource Management (UK)

 

Газеты

1. Российская газета

2. Работа & зарплата

3. Работа для Вас

4. Труд

5. Экономика и жизнь

6. Элитный персонал

Публикации на интернет-сайтах

1. www.mintrud.ru (сайт Министерства труда и социального развития Российской Федерации)

2. www.chelt.ru (электронная версия журнала «Человек и труд»)

3. www.hrm.ru (специализированный сайт для HR-менеджеров)

4. www.hro.ru/hrm (онлайновый журнал «Управление персоналом»)

5. www.econ.msu.ru/demografia (сайт «Демография России и Российской империи)

6. www.ilo.ru (официальный сайт Международной организации труда)

7. www.info.gks.ru (официальные статистические данные Госкомстата РФ)

8. www.isras.rssi.ru (официальный сайт журнала «Социологические исследования»)

9. www.job-today.ru (официальный сайт газеты «Работа для Вас»)

10. www.kadrovik.ru (электронная версия журнала «Справочник кадровика»)

11. www.labor.ru (официальный сайт Московской службы занятости)

12. www.personal-mix.ru (научно-практический онлайновый журнал по вопросам управления персоналом «Перsонал-микс»)

13. www.rg.ru (официальный сайт «Российской газеты»)

14. www.top-personal.ru (электронная версия журнала «Управление персоналом»)

15. www.trud.ru (официальный сайт газеты «Труд»)

16. www.zarplata.ru (электронная версия газеты «Работа & зарплата»)

17. www.uhr.ru (сайт «Человеческие ресурсы Урала»)

18. www.vopreco.ru (официальный сайт журнала «Вопросы экономики»

 

3. Тематический план дисциплины

1 Распределение часов по темам дисциплины

№	Название темы	Всего часов	Объем работы студента, час.
С преподавателем	Самостоят. работа
Аудиторные	Из них
Лекции	Лаб.	Семинары
	Всего по дисциплине
1.	Концепции управления персоналом				-	-
2.	Система управления персоналом				-
3.	Персонал как объект управления. Трудовой потенциал работника и организации				-
4.	Служба управления персоналом: понятие, функции, организационная структура				-
5.	Методы управления персоналом. Ключевые роли и компетенции менеджера по персоналу				-
6.	Кадровая стратегия и кадровая политика организации				-
7.	Регламентация управления персоналом				-
8.	Кадровое планирование: понятие, цели, задачи, методы				-
9.	Технология поиска и подбора персонала				-
10.	Технологии отбора и расстановки кадров. Профессиональная адаптация новых сотрудников				-
11.	Оценка и аттестация персонала				-
12.	Управление мотивацией персонала				-
13.	Организация системы обучения персонала. Управление профессиональным развитием персонала				-
14.	Управление высвобождением персонала				-
15.	Движение и перемещение персонала				-
16.	Оценка эффективности системы управления персоналом				-
17.	Информационное обеспечение системы управления персоналом
	Зарубежный опыт управления персоналом				-
	Написание курсовой работы			-	-	-
	Итого:				-

4. График изучения дисциплины

5. Структурированный по темам и разделам лекционный теоретический материал

Лекция №1. Концепции управления персоналом

В Кодексе законов вавилонского царя Хаммурапи (1792 – 1750 гг. до н.э.) большое внимание уделялось регулированию отношений найма и размеров оплаты за наемный труд, правовой защите личностей производителей. При этом производитель, а в Древней Греции это прежде всего был раб, рассматривался как «говорящее орудие, имеющее низкую производительность труда». Тем не менее, признавалось, что и раба нужно материально поощрять за его труд.

А. Смит в «Исследовании о богатстве народов» писал, что совокупный запас общества, составляет постоянный капитал, и что одной из частей этого капитала является «полезность талантов, приобретенных жителями страны или членами общества. Для приобретения этих талантов требуются всегда немалые расходы на содержание того, кто старается приобрести их, во все время его воспитания, обучения и дальнейшего образования, и все эти расходы составляют постоянный капитал. Если эти дарования составляют часть его личного богатства, то они в то же время составляют и часть богатства целого общества, к которому он принадлежит».

В XX в. произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, что было обусловлено изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

В начале прошедшего столетия получила развитие концепция управления кадрами, которая вместо человека как личности рассматривала его трудовую функцию. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После Второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участия его в прибыли. Именно с 50-60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. Теперь работник рассматривается уже не только как субъект трудовых отношений, но и как личность. Изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Однако службы по управлению персоналом, как правило, выполняли еще обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривался как издержки, которые надо оптимизировать.

В 70-80-е гг. прошлого столетия, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, широко используется новое понятие – «человеческий капитал». Концепция человеческого капитала впервые была выдвинута американским экономистом Г. Беккером в I960 г.

Под человеческим капиталом понимается имеющий у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода. Нужно отметить, что это не просто совокупность знаний, способностей, которыми обладает человек. Значит, под понятием «человеческий капитал» нужно видеть:

1) приобретенный запас знаний, умений, навыков;

2)этот запас целесообразно использовать в той или иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производительности труда и производства;

3) использование данного запаса приводит к росту заработков (доходов) данного работника в будущем путём отказа от части текущего потребления;

4) увеличение доходов способствует заинтересованности работника, и это приводит к дальнейшему инвестированию в человеческий капитал;

5) человеческие способности, дарования, знания и т.д. являются неотъемлемой частью каждого человека;

6) мотивация является необходимым элементом для того, чтобы процесс воспроизводства (формирование, накопление, использование) человеческого капитала носил полностью завершенный характер.

Формула человеческого капитала принимает следующий вид:

 

ЧК = К_з + К_к + К_о,

 

где ЧК – человеческий капитал;

К_з – капитал здоровья;

К_к – капитал культуры;

К_о – капитал образования.

 

Капитал здоровья представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Инвестиции в здоровье, его охрана, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлевают трудоспособную жизнь человека, следовательно, и время функционирования человеческого капитала.

Человеческий капитал может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Инвестиции в человеческий капитал – затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки.

На современном этапе мирового научно-технического и социально-экономического развития человеческий капитал становится важнейшим фактором экономического роста. По некоторым оценкам, в развитых странах повышение продолжительности образования на один год ведет к увеличению валового внутреннего продукта (ВВП) на 5-15%.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование пакетов мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

- гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

- признание в труде;

- достижения в труде;

- содержание труда;

- ответственность и самостоятельность;

- возможность профессионального продвижения;

- возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Ее основополагающие принципы включают:

- надлежащее справедливое вознаграждение за труд;

- безопасные и здоровые условия труда;

- непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;

- возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

- хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;

- достойное место работы в жизни человека;

- общественная полезность работы.

Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих кадровых вопросов, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и возможности своего развития.

Главное, что составляет сущность управления персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудового потенциала в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Целями управления персоналом организации являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.