Лидерство. Концепции лидерства. Стили управления, типы менеджеров. Адаптация стиля управления к деловым ситуациям

Лидерство— это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидер— член группы, за которым все остальные признают право принимать решения в важных для группы ситуациях.

Существуют три основные теории (концепции) лидерства:

1) личностная (концентрирует внимание на врожденных качествах лидера как обладателя конкретного набора качеств и психологических черт);

2) поведенческих качеств (эффективность деятельности определяется не личными качествами рук-ля, а его манерой поведения с подчиненным);

3) ситуационное лидерство (должны выбираться раз личные способы руководства, в зависимости от характера конкретной ситуации).

Стильуправления – это относительно устойчивая совокупность характерных приемов и методов, используемых менеджером для оказания влияния в процессе управления.

ТИПЫ МЕНЕДЖЕРОВ.

руководитель-"пессимист"- слабое внимание к персоналу и производству;

•руководитель-"диктатор"-исключительное внимание производству и невнимание к персоналу;

•руководитель-"демократ"-повышенное внимание к персоналу при отсутствии должного внимания производству;

•руководитель-"маятник" - балансирование на сочетании внимания к людям и производству;

•руководитель-"организатор" - полноценная забота о людях и производстве.

Наиболее широко распространена следующая классификация стилей управления:

1) авторитарный (директивный) 2) демократический (коллегиальный) 3) либеральный (попустительский)

Ни один из существующих стилей руководства не может быть одинаково эффективным во всех ситуациях, которые могут возникнуть в организации. Поэтому наилучшим можно назвать адаптивный стиль, или стиль, ориентированный на реальность, а наиболее эффективным руководителем в этом случае будет тот, кто сможет вести себя по-разному в зависимости от требований реальной ситуации.

Мотивация деятельности человека. Основные теории мотивации.

Мотивация – это побуждение к действию.

Мотивация – это способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности.

Принято выделять три основных вида мотивации:

• материальную;

• социальную (моральную);

• организационную (административную).

Материальная мотивация реализуется через ряд кана­лов: систему оплаты труда, оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования

Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мо­тивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотноше­ниями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационно­го роста, самосовершенствования и самовыражения.

Административная мотивация включает и меры поощрения. За­коном предусмотрено, что за образцовое выполнение трудовых обя­занностей, повышение производительности труда, улучшение каче­ства продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награж­дение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

Теория потребностей А. Маслоу потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

МакКлелланда С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Ф. Герцберг.Разделил потребности на гигиенические(размер оплаты, условия труда, межличн.отношения , характер контроля) и мотивирующие факторы( ощущение успеха, признание, ответственность, рост возможностей)

Теория модели Портера-ЛоулериОсновные характеристики работника типа X:

от природы ленив, не хочет работать;

не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

существует естественная потребность в работе;

стремится к ответственности;

творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.